El directivo debe potenciar el compromiso de los empleados con la empresa

La prioridad de la mayoría de las empresas tras el impacto de la crisis del Covid19 es garantizar la continuidad del negocio, lo cual empieza por asegurar la salud y el bienestar de los empleados, al tiempo que se atienden las necesidades urgentes de carácter financiero y operativo. Sin embargo, este foco en la supervivencia no será suficiente a medio-largo plazo: hay que aprovechar la oportunidad única que ofrece esta crisis para reinventarse, replantear las “reglas del juego” y redefinir la relación con el entorno y la propuesta de valor hacia clientes y empleados.

La necesaria reinvención de la empresa abarca también el liderazgo personal y colectivo. La situación excepcional generada por la pandemia ha puesto de manifiesto un elevado nivel de compromiso individual de los empleados. A pesar de lo crítico de las circunstancias, muchas personas elevaron su nivel de protagonismo en el trabajo, involucrándose más allá de las exigencias de su rol. Todos nos hemos visto asumiendo niveles de cambio y alcanzando cosas que antes pensábamos inimaginables. De cara al futuro, los directivos deberían reconocer, sostener y potenciar esta energía colectiva. El liderazgo y el talento de las personas, más que la tecnología, son la clave para impulsar la recuperación económica a través de la digitalización y la innovación de nuestras empresas. El estilo jerárquico y los perfiles y capacidades tradicionales no dan respuesta a las necesidades de rapidez, flexibilidad y foco en el cliente que tienen las organizaciones en el contexto actual de cambio exponencial y de incertidumbre.

En el caso concreto de España, la cultura organizativa de sus grandes y medianas empresas todavía es razonablemente jerárquica y existen limitaciones significativas en liderazgo y gestión del talento. Esto repercute en el nivel de compromiso de los empleados. Los propios trabajadores reconocen que la cultura de sus empresas está lejos de la deseada. Perciben que los altos directivos no lideran suficientemente con el ejemplo, mostrando actitudes jerárquicas y de control que no fomentan suficientemente la innovación, la autonomía y la horizontalidad.

Sin embargo, no todo es responsabilidad de la alta dirección. Por su parte, los mandos intermedios en muchos casos están esperando que los directivos lideren el cambio y, por tanto, no están asumiendo plenamente su responsabilidad de liderazgo. En este contexto, el rol del área de Recursos Humanos adquiere una relevancia especial para promover el cambio cultural y desarrollar el talento, actuando como socio estratégico del negocio y jugando