Teletrabajo: el difícil equilibrio entre productividad y conveniencia personal
El fin de la frontera entre el tiempo de trabajo y asueto genera desgaste psicológico
Como consecuencia de la pandemia, se ha acelerado la adopción del trabajo y del aprendizaje a distancia. El lugar donde se desarrolla la jornada laboral, para aquellas personas que no están físicamente en relación con el público o prestando sus servicios en fábricas o talleres e instalaciones o en la amplia gama de actividades de construcción o mantenimiento de equipamientos. En España, según un informe de Adecco, cerca de 2,86 millones de personas trabajaban desde sus domicilios en el primer trimestre de 2021, algo menos del 15% de la población ocupada, con un incremento del 75% en el último año. Aunque el porcentaje de trabajadores a distancia en España es cerca de 6 puntos porcentuales menor que la media de la Unión Europea, conviene tener presente la menor intensidad de capital fijo del tejido productivo español, fuertemente vinculado a industrias de transformación y al turismo y sus adyacencias. Un espaldarazo definitivo al teletrabajo en España se deriva del Acuerdo General para su implantación en la Administración General del Estado, firmado el 12 de abril pasado y por el que más de 230.000 funcionarios podrán teletrabajar en torno al 60 por ciento de su jornada.
En atención a la rápida propagación del trabajo a distancia -en el contexto de la pandemia y las restricciones impuestas por el estado de alarma vigente- el pasado otoño entró en vigor con carácter general el Real Decreto-Ley 28/2020, regulador del trabajo a distancia y prácticamente coetánea a una disposición italiana con el mismo alcance, por la que, conforme se afirma al inicio de su exposición de motivos, el trabajo a distancia es una “…subespecie (del trabajo) que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías…”, dotada de atributos específicos de flexibilidad y seguridad para los trabajadores a distancia y sus empleadores, garantizando un nivel de protección de derechos y potencial de promoción para quienes trabajan a distancia igual al de quienes lo hacen en locales de las empresas, en la medida en que, cuando se da la posibilidad del trabajo a distancia, el lugar de la realización del trabajo es indiferente para la consecución del objeto de la empresa.
Cuando el trabajo se realiza en el domicilio del trabajador, en todo caso por preferencia de éste y además se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación, según la definición legal, hablamos de “teletrabajo”, que en la práctica es la modalidad de trabajo que permite la colaboración efectiva y en tiempo real entre personas de la misma empresa en ubicaciones diferentes. En seguida entra en consideración la optimización de la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar, que la reforma de la legislación laboral de 2012 ya tuvo presente como vector fundamental para el desarrollo del teletrabajo y la esperada obtención de mejoras de productividad ligadas al mismo, surgiendo a la vez un conjunto de derechos específicos alrededor de la intimidad en el ámbito digital, entre ellos el novedoso derecho a la desconexión digital, que sería una garantía del cumplimiento del horario de trabajo, para evitar la confusión cada vez más común de dedicación y disponibilidad en el ámbito laboral.
Hasta aquí hemos llegado en España tras la concesión del carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo durante la subsistencia de la pandemia, preguntándonos algunos si realmente nos encontramos ante una medida excepcional y de vigencia limitada. En algunos países de la UE se han elaborado planes de acción permanente por los gobiernos que contemplan un apoyo social, tecnológico y fiscal de largo alcance, por ejemplo en Irlanda (“Our Rural Future”). En un extenso artículo del profesor de Economía de la Universidad de Stanford, Nicholas Bloom y otros, publicado en el Quarterly Journal of Economics en Marzo de 2015, en base al estudio de las diferencias de productividad entre los empleados en los locales de una empresa de atención telefónica al cliente (Ctrip), se observó que para los teletrabajadores la relación directa entre esfuerzo y rendimiento arroja una mejora respecto a los primeros. Naturalmente, se trata de unas condiciones especialmente propicias para que se consigan esos beneficios, toda vez que la actividad ni requiere interacción en persona relevante ni una colaboración ni siquiera esporádica con otras personas de la misma organización, más allá de las exigencias de dirección y supervisión de cualquier tarea grupal, en este supuesto altamente estructurada, constantemente medida y fácilmente evaluada. Adicionalmente, siendo el teletrabajo la modalidad original de prestación de los servicios, en el caso estudiado no se requirió cambio alguno en la ubicación de los trabajadores ni en las políticas y flujos de comunicación interna.
En una nota del pasado 16 de abril en Stanford Insights, Adam Gorlick, el mismo Nicholas Bloom afirmaba que, en las las circunstancias excepcionales de la pandemia, el teletrabajo no sólo reduce la productividad si no que, al venir impuesto por aquellas y por desarrollarse por muchas personas en un entorno inadecuado -insuficientemente equipado, expuesto a constantes distracciones y coincidente con el hogar en el que discurre el resto del tiempo disponible más allá del horario de trabajo- puede impactar muy negativamente en la salud mental de la persona que teletrabaja. Recientemente se han conocido casos de denuncias por excesos de horas de actividad de personas que teletrabajan en bancos de inversión y firmas de servicios profesionales (artículo de Kate Beioley en Financial Times de 22 de Marzo) y probablemente la distinción tradicional entre dedicación y resultados (respectivamente, arrendamiento de servicios o arrendamiento de obra) en las fórmulas de remuneración de las personas más cualificadas requerirá una interpretación judicial que asiente las diferentes modalidades de empleo no solo en función del lugar de realización de la tarea si no de la naturaleza del encargo recibido. Estas experiencias en el tiempo singular de la pandemia ponen de manifiesto que los beneficios de la tecnología, que propicia mejoras de productividad en un entorno idealmente sin distracciones no compensan el desgaste psicológico asociado a la desaparición de la frontera entre tiempo de trabajo y tiempo de asueto, agravada con múltiples episodios reportados de ansiedad consecuencia de una comunicación deficiente con los demás que impide una colaboración mínima y adecuada, el riesgo de exclusión en procesos de formación y promoción interna y en definitiva el de la invisibilidad para los demás, no obstante las nuevas facilidades de comunicación.
Las mejores intenciones programáticas y la enfática declaración de la salvaguarda de los derechos de las personas en el ámbito concreto del teletrabajo contenida en el párrafo primero del apartado VIII de la exposición de motivos del Real Decreto-Ley 28/2020 tienen que verse complementadas con una
Irlanda ofrece apoyo social, tecnológico y fiscal de largo alcance al teletrabajo
La extroversión debe ser un rasgo definitorio del perfil del teletrabajador
práctica que asimile las obligaciones y facilidades asociadas a la realización del trabajo en cualquier medio, atendiendo a su vinculación a la creación, tratamiento y organización de informaciones necesarias para satisfacer ciertas expectativas (de clientes, de proveedores, de la propia dirección de la empresa), propiciando la motivación de quien lo lleva a cabo. ¿Qué hacer para conseguirlo? Parece que lo primero que se necesita es dar seguridad a las personas que teletrabajan de que tienen un horario determinado. En este sentido, el término “flexibilidad”, debiera reconducirse para que el registro del tiempo de trabajo muestre la consistencia que permita aliviar la tensión vital que parece asociarse a algunos escenarios de teletrabajo, que, como se explica en una columna en la sección “International” de The Economist de 9 de Abril, se irán articulando como una forma de organización empresarial con vocación de permanencia.
La rutina, como manifestación de orden y estabilidad, es un elemento positivo en el ámbito laboral, en cuanto introduce previsibilidad y atenúa las tensiones propias de los contratiempos. Las herramientas de gestión del teletrabajo pueden incorporar controles horarios, que podrán ser potestativos u obligatorios, facilitando el cumplimiento de este objetivo. A continuación, es conveniente que el teletrabajo se realice en un medio que estimule la innovación personal en un entorno conectado, pues la monotonía y la repetición constante frustran la sensación de avance que demanda una trayectoria laboral cumplida. También en este sentido las herramientas disponibles de colaboración facilitan por medio de la compartición de recursos la generación descentralizada de nuevos patrones de gestión e incluso el enriquecimiento y corrección de los vigentes, creando alicientes a la mejora de los resultados de la empresa, lo que idealmente habrá de ser reconocido, igualmente facilitado por el medio digital en el que se desarrolla el teletrabajo. En este sentido, es cabal una distinción fundamental, para el mismo cometido, en las condiciones de quien teletrabaja respecto de quien lo hace en la sede de una empresa, tanto por la razonable y en cualquier caso verificable expectativa de mayor productividad del primero, cuanto por el menor impacto en costes privados y públicos -hay un alegato cada vez más firme a favor del teletrabajo por su impacto positivo en la reducción de emisiones de CO2 y el menor desgaste de infraestructuras públicas por la reducción de los desplazamientos- lo que, en las circunstancias en que tenga encaje, haría preferible el teletrabajo, sin merma de la posibilidad de que puedan estipularse hitos de reunión o supervisión en persona.
Naturalmente, en la medida en que en la práctica se produce una auténtica “deslocalización” de la persona que teletrabaja, se abrirá a no demasiado tardar la cuestión de la legislación aplicable -presumiblemente en razón del lugar desde donde se trabaje, ordinariamente el domicilio personal y no el de la empresa, convencionalmente asociado al centro de trabajo- y de la fiscalidad que deba gravar los rendimientos del teletrabajo. La referida deslocalización crea una posibilidad de arbitraje salarial que al margen de la eficiencia que pueda procurar a la empresa, quebraría de manera esencial la unidad de acción que facilita la creatividad de los equipos, en los términos descritos por el mismo Nicholas Bloom en una tribuna en The Guardian de 21 de marzo pasado.
La solución tecnológica a la necesidad o conveniencia del teletrabajo viene dada por una banda ancha cada vez más ubicua y de mayor velocidad y por el empleo de herramientas accesibles en Internet (como las aplicaciones más exitosas de comercial -Salesforce-, microinformática -Windows 365- o incluso de sistemas completos de gestión empresarial -SAP, SAGE-), con múltiples utilidades de colaboración que facilitan su uso a la vez remoto y simultáneo a través de aplicaciones en Internet bajo la fórmula de “software como servicio” de pago por suscripción (Trello, para la organización de equipos y la distribución de tareas; Quip, para compartir y editar documentos; Loomio, para la toma de decisiones a distancia entre varias personas o Tinypulse, para la medición del clima laboral en colectivos de teletrabajadores).
Cualquier especulación sobre el futuro del teletrabajo habrá de tener en cuenta la sociabilidad de las personas que se acojan al mismo, considerando la extroversión como un rasgo definitorio del perfil ideal para el teletrabajo -cada vez más medida en las entrevistas utilizando la inteligencia artificial- y no tanto el de los directivos (como expone la columna “Bartleby” del semanario The Economist del 20 de Marzo pasado), quienes solo podrían ejercer su función en un contexto de relación y comunicación continuada con los colaboradores. Además, habrá de mostrar un grado elevado de aceptación para posiciones que puedan ser ocupadas con un elevado grado de autonomía, en función de la accesibilidad de la información necesaria, así como por la capacidad de generar resultados por si mismas, susceptibles de ser evaluadas objetivamente a distancia. Recientemente los trabajadores de la aseguradora “Liberty Seguros” votaron casi unánimemente (93 por ciento) a favor de dar al teletrabajo carácter permanente (véase la noticia en El País de 18 de Marzo), propiciando eventuales ahorros en medios técnicos para la empresa, a cambio de una asignación personal anual de 660 € para sufragar los costes para el empleado asociados al teletrabajo. Parecería que este supuesto se parece al caso de “Ctrip” objeto del estudio antes mencionado y como el existirían otros, ciertamente en el sector financiero en sentido amplio, pero también crecientemente en labores comerciales apoyadas en webs avanzadas, orientadas a la venta, aprovechando las ventajas de modelos muy desarrollados de diseño, personalización y distribución física capilar, los cuales, si, seguirán requiriendo que los trabajadores se desplacen a las instalaciones de su empresa.