SOCIEDADES CON PROPÓSITO Y CAPACIDAD DE ESCUCHA
Tres serán las tendencias en 2023: una mayor personalización de la experiencia de cada empleado, la formación de líderes capaces de tomar el pulso de la organización y el papel central del propósito
El escenario en el que actuaban las compañías Top Employers hace un año era el de un mundo del trabajo que superaba poco a poco el impacto de la pandemia. Desde ese momento, una forma de disrupción global rápidamente se ha transformado en otras, en un escenario económico marcado por las tensiones geopolíticas, la crisis energética y la inflación.
La incertidumbre no ha dado tregua a las organizaciones. En el horizonte cercano se vislumbran otros retos, por lo que tampoco es razonable esperar un entorno más apacible a lo largo de este año. En este entorno tan volátil, ¿qué podemos esperar en 2023?
En primer lugar, observamos una clara tendencia hacia una mayor personalización en la experiencia del empleado en su día a día. Así, se tendrán mucho más en cuenta las necesidades de cada uno de los empleados y se les ofrecerá una experiencia más personalizada. Las organizaciones pasarán de estar centradas en las personas en general a poner el foco en cada uno de los empleados de manera personalizada.
La creciente exigencia de personalización de los consumidores ha constituido un desafío para las organizaciones y ahora los empleados quieren ser tratados como consumidores “internos”. Solo aquellas compañías que, en este sentido, realicen un esfuerzo adicional de compromiso real con sus empleados, generarán la reacción emocional necesaria para activar una cultura ágil y de alto desempeño.
Si nos preguntamos cómo personalizan la experiencia las mejores organizaciones, la respuesta es clara. Establecen conversaciones con los empleados y les permiten elegir y configurar su experiencia.
La digitalización en los Recursos Huma
El programa global de Top Employers Institute ha certificado a 2053 compañías en 121 países
nos ha sido, sin duda, un impulsor clave, pero por sí misma no ofrece garantías de una mayor personalización.
El análisis de las 118 compañías Top Employers en España evidencia una personalización cada vez mayor de las prácticas de trabajo flexible (y concretamente las relacionadas con el trabajo híbrido y remoto), de su oferta en bienestar y del desarrollo de carrera. La flexibilidad en el trabajo se ha convertido en un importante factor de personalización. Un 87% de las compañías certificadas ya ha implantado una política de teletrabajo (un 15% más que el año pasado) y un 73% ofrece un trayecto del empleado optimizado para el trabajo remoto (un aumento también del 15% en el último año).
El reto ahora es ahora el de personalizar esta experiencia de trabajo flexible. Solo la mitad de las compañías Top Employers en nuestro país empoderan a los empleados para que gestionen ellos mismos su horario y localización de trabajo. Hay pues mucho margen para la mejora.
El bienestar de los empleados ha adquirido también una importancia estratégica en los Top Employers. Estas compañías trabajan en una oferta personalizada en bienestar no solo involucrando a los empleados en el diseño de los programas de bienestar (66% de las organizaciones) sino también abordándolo en las conversaciones de desempeño con sus managers y preguntando a cada uno de los empleados cuáles son sus necesidades de bienestar (70%). Asimismo, también es una clara tendencia ofrecer a todos los empleados apps para el bienestar, para que puedan elegir desde su móvil todo lo que necesitan.
Además, las organizaciones ofrecen a los empleados una amplia variedad de recursos personalizados, tanto digitales como personales, para que puedan desarrollar las competencias y habilidades que necesitarán en el futuro. Por ejemplo, un 51% de las compañías pone a su disposición un portal de carrera interactivo, que les permite descubrir nuevas oportunidades de desarrollo y el contenido de aprendizaje asociado.
Pero no se trata solo de ofrecer recursos digitales sino apoyo personal, para generar la mejor experiencia al empleado. Un 56% de las compañías ya ofrece a los empleados recursos como mentoring y coaching para el desarrollo de carrera, junto a otro tipo de figuras como los consejeros de carrera para todos los empleados, que les orientan sobre los próximos pasos de carrera.
Para conseguir una experiencia de carrera todavía más personalizada, las organizaciones también están potenciando herramientas como el microlearning (el 83% de las compañías certificadas en España ya lo ofrece), que permite a los empleados aprender exactamente lo que necesitan en cada momento de manera integrada con las actividades de su día a día.
Líderes que escuchan
Los líderes desarrollarán nuevas habilidades estratégicas, especialmente la de tomar el pulso de la organización. Deben tener la mirada puesta en dos horizontes al mismo tiempo y pensar a largo plazo al tiempo que actúan con decisión en el corto plazo para sobrevivir y prosperar. Los líderes actuales, y la próxima generación que se forme, tendrán que poner en primer plano una estrategia de escucha sistemática, para ganarse el compromiso emocional de sus equipos.
¿Cómo pueden tomar el pulso de la organización? Es necesaria la conexión emocional con sus equipos, para que así actúen involucrados con la empresa. Las expectativas de una auténtica comunicación bidireccional van en aumento. Las empresas líderes están definiendo estrategias de escucha para comprender las emociones y aprovechar las ideas de los empleados. Y el enfoque se está volviendo más integrado, utilizando canales formales e informales para recoger feedback y coordinar mejor las acciones de seguimiento.
Más de la mitad de las compañías Top Employers España cuentan ya con una estrategia de escucha del empleado (ver gráfico) y además trabajan con una aproximación integrada que coordina los planes de acción y las comunicaciones de todos los canales de escucha para garantizar una perfecta comprensión de las opiniones y estado de ánimo de los empleados y asegurarles así la mejor experiencia. Una organización que escucha estará mejor conectada con los empleados.
El propósito como brújula
Por último, el sentido de propósito será la nueva brújula que orientará toda la actuación de las empresas más avanzadas en 2023. Y para conseguirlo, actuarán a tres niveles. En primer lugar, con un propósito “vivido”, que funciona mejor cuando nace directamente de la iniciativa de todos los que trabajan en la organización y se mantiene como una constante en las decisiones cotidianas.
Un compromiso real significa que el propósito se sitúe en el centro de la estrategia. El 88% de las compañías Top Employers en España ya incorporan el propósito en la toma de decisiones. Además, para conseguir que los empleados vivan el propósito, hay que involucrarlos con iniciativas como compartir historias de éxito que dan vida al propósito de la empresa (73% de las empresas) u ofrecerles oportunidades para que exploren la conexión de su propio propósito personal con el de la organización (53%).
En segundo lugar, el impacto de una organización es tan bueno como las opiniones que es capaz de escuchar y recoger. Así pues, las prácticas de diversidad e inclusión no solo son necesarias por sí mismas, sino por el impulso de mejora que reportan a las organizaciones.
La diversidad y la inclusión se han convertido en un imperativo clave de negocio en las mejores organizaciones, en las que se han incrementado significativamente las iniciativas en este ámbito, como las redes de los diferentes ámbitos de la diversidad que asesoran a la organización en las prácticas de personas (han aumentado un 5% en el último año) o las iniciativas para asegurar la representación diversa en todos los niveles de la organización (con un incremento del 16%).
Por último, la sostenibilidad se ha convertido en estratégica, tanto en la forma en la que una organización garantiza su propia continuidad como en su comportamiento como un buen empleador. De hecho, un 83% de las compañías ya ha definido una cultura de sostenibilidad. En el marco de la política de sostenibilidad, son cada vez más habituales buenas prácticas como incorporar los indicadores de desempeño social y ambiental a la hora de tomar las decisiones, incentivar a los empleados para que apoyen los objetivos de sostenibilidad e incluso ligar la compensación de los ejecutivos a los objetivos de sostenibilidad.