¿Me puede obligar la empresa a vacunarme?
Las compañías no tienen derecho a preguntar a una persona durante una entrevista de trabajo si está o no vacunada. Tampoco pueden denegar una oferta de empleo por no estar inmunizado o premiar más a un candidato sobre otro por esta cuestión.
La campaña de vacunación avanza cada vez más rápido y, tras Araceli (la célebre primera vacunada), cada vez más españoles comienzan a recibir el tratamiento para desarrollar inmunidad ante el virus. Pese a que la velocidad de vacunación inicialmente no fue intensa, ahora se acelera, y el debate y las dudas sobre la obligatoriedad de aceptar o no la vacuna comienza a germinar en las empresas.
La primer duda sobre las vacunas es si son o no obligatorias. «La normativa lo deja claro: todas las vacunas son voluntarias, tanto la del covid como el resto», afirma la secretaria de Política Sindical de UGT Catalunya, Núria Gilgado. Según la actual normativa, en el ámbito laboral no existe la vacunación obligatoria como herramienta de prevención, ni tan siquiera para las profesiones con riesgo por exposición biológica. Es decir, ni tan siquiera los médicos u otros sanitarios, que pueden estar expuestos diariamente al virus, tienen la obligación de vacunarse.
En Galicia el Ejecutivo del PP intentó hacer obligatoria la inmunización en los casos en que considerara que la no vacunación podía incurrir en un riesgo para la salud pública, aunque dicha decisión está recurrida ante el Tribunal Supremo. «Nuestra recomendación es que todos los trabajadores se vacunen, pero ni las autoridades, ni ninguna empresa puede obligar a una persona a vacunarse», afirma Gilgado.
Las empresas, especialmente las condicionadas por la estacionalidad, ya están preparando las contrataciones para el verano. Y una de las dudas que se generan es si puede legalmente haber una discriminación entre inmunizados o no. La respuesta sindical es clara: No, en ningún caso. Aquí la normativa, según Gilgado, es contundente. La empresa no puede ni siquiera exigir dicha información al trabajador. Exigirla sería una vulneración de la ley de protección de datos.
La empresa solo podría recabar dicha información si fuera de manera voluntaria. Es decir, la compañía puede preguntarlo, pero el trabajador puede no responder y queda blindado si la dirección le discriminara de algún modo debido a su decisión de no contestar.
La compañía puede pedirlo, pero el candidato tiene todo el derecho a no responder. La pregunta sobre si una persona está o no vacunada sería equiparable a la de si piensa o no tener hijos, si está o no embarazada o si tiene previsión de mudarse. Es información personal y no relevante para la entrevista de trabajo. Una empresa solo puede decidir contratar o no a una persona por sus aptitudes profesionales y el encaje de estas en el perfil que busca. Todo lo demás es irrelevante.
Adaptación al puesto
Hasta el punto de que un potencial candidato tiene derecho a mentir sobre esta cuestión si es preguntado por ello en una entrevista de trabajo. Si la persona que busca trabajo piensa que la empresa se lo denegará si no está vacunado, el trabajador puede mentir sin por ello exponerse legalmente a repercusiones. Si la empresa decidiera posteriormente despedir a dicha persona por ello, el cesado podría impugnar judicialmente el cese.
No, la empresa no puede justificar ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si la dirección justifica de manera directa un cambio en las condiciones de trabajo de un empleado por el hecho de no estar vacunado o no querer vacunarse, estaría incurriendo en una discriminación. Lo que sería susceptible de denuncia por parte del trabajador. En dicho caso, la empresa debería adaptar el puesto de trabajo, pero no recortarle condiciones laborales.
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