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GRUPO HAFESA AUMENTA SU PRESENCIA EN EL SECTOR DE LOS PRODUCTOS PETROLÍFEROS
La evaluación del desempeño de sus empleados y revaluar de forma periódica los puestos existentes son las herramientas que, según Blanco, “permiten realizar los ajustes salariales o promociones en función de su desarrollo y crecimiento”.
El Grupo Hafesa es una empresa familiar española dedicada a la importación, almacenamiento, comercialización y distribución de productos petrolíferos.
Los inicios de la compañía se remontan al año 2015, con la compra de una operadora y comercializadora de productos petrolíferos. Fundada por Alejandro Hamlyn, la empresa comenzó a operar a través de SECICAR, una planta de almacenamiento de hidrocarburos situada en el Puerto de Motril que actualmente se denomina DBA MOTRIL PORT.
CRECIMIENTO
A finales de 2016, el Grupo adquirió una antigua planta de biocombustibles situada en el Puerto de Bilbao, que se convirtió en DBA BILBAO PORT a principios de 2018. En 2017 se incorporó al grupo una tercera planta, PETR”LEOS ASTURIANOS, localizada en el Puerto de Gijón, actualmente dedicada a la Corporación de Reservas Estratégicas del Estado español (CORES).
Ese mismo año, también se crearon Hafesa OIL y Hafesa Logística, dedicadas respectivamente a la gestión de estaciones de servicio y a la logística de hidrocarburos. El año pasado la compañía adquirió la cuarta planta de almacenamiento del Grupo, ubicada en Toledo y denominada DBA Ocaña.
Actualmente el Grupo Hafesa cuenta con un equipo formado por 99 profesionales repartidos entre sus diferentes compañías , que incluyen las cuatro plantas de almacenamiento, un gasocentro en Pontevedra y cinco estaciones de servicio repartidas por España. A todo ello hay que sumar una flota logística propia de 23 camiones cisterna.
MERCADO NACIONAL
Con su sede central situada en Madrid, el Grupo Hafesa opera a nivel nacional en el ámbito geográfico que marcan sus plantas de almacenamiento (un radio de 200 km alrededor de cada una de ellas), pero también a través de la Red de Exolum. “Nuestras actividades internacionales se centran en estos momentos en operaciones de trading de biodiesel, pero está en fase de estudio la futura expansión a otros mercados europeos”, explica Diego Guardamino, Director General del grupo.
Para dar respuesta a las necesidades del mercado, el grupo articula sus principales líneas de negocio en torno a cuatro compañías: Hafesa Energía, dedicada a la importación y la comercialización; Hafesa Terminales (DBA), especializada en el almacenamiento; Hafesa Logística, cuya misión es ofrecer servicios de logística y distribución; y Hafesa Oil, integrada por su red de estaciones propias.
“Nuestra propuesta de valor se basa en nuestra capacidad de almacenamiento, que supera los 400.000 m3 en terminales propias, pero también se apoya en nuestra flota propia de camiones cisterna que se ocupan de la logística”, afirman desde la dirección de la empresa.
PERSPECTIVAS
La apuesta clara de la compañía pasa por seguir invirtiendo en la adquisición de nuevas terminales, uno de los principales valores añadidos que ofrece como operador. “Contar con terminales propias y gestionar desde ellas tanto la comercialización como la logística, es lo que nos permite aportar un mayor valor a nuestros clientes, ofreciendo siempre precios competitivos y una mayor flexibilidad”, cuenta Guardamino.
En este sentido, la empresa ha logrado hacerse con un clientela formada por estaciones de servicio, gasocentros, distribuidores y grandes flotas de transporte que aprecian el servicio que Grupo Hafesa puede ofrecer en el ámbito de influencia de sus plantas.
DINAMISMO E INNOVACIÓN
Grupo Hafesa se define como una compañía joven y muy dinámica, capaz de adaptarse a los retos de un mercado tan volátil como es el de los hidrocarburos. “Nuestra principal diferenciación respecto a otros operadores del mercado son nuestras plantas propias, que se traducen en beneficios concretos para nuestros clientes, a través de precios competitivos y un servicio ágil y flexible”, explican desde su dirección.
Para lograr esa diferenciación, la compañía no ha dudado en apostar con fuerza por la innovación: “tanto la optimización logística como la financiera son dos procesos de mejora continua para conseguir aumentar los resultados y mejorar la rentabilidad, pero la innovación va más allá y se traduce en los servicios que ofrecemos a nuestros clientes para ofrecerles un valor añadido más allá del factor precio”, asevera Diego Guardamino.
EL FUTURO
La dirección de Grupo Hafesa ha establecido una hoja de ruta para cumplir sus retos de futuro, tanto a nivel nacional como internacional. En el primer caso, el principal desafío de futuro es consolidar la marca Hafesa como uno de los actores principales del sector. Grupo Hafesa tiene unos planes de futuro muy ambiciosos que pasan por seguir aumentando y mejorando su capacidad de almacenamiento y por ampliar la Red de estaciones de servicio en el mercado español, mientras que a nivel internacional se ha marcado como objetivo replicar en otros países la actividad que ya está realizando en España.
“El secreto del éxito cosechado por la compañía en estos años viene marcado principalmente por la valentía y la visión de negocio de su fundador y propietario, Alejandro Hamlyn. Además, ha sido clave la apuesta por contar con terminales propias, que nos permite ofrecer un servicio muy flexible y adaptado a las necesidades de los clientes, en un entorno como el nuestro que se encuentra en constante cambio y evolución”, concluye Diego Guardamino.
Alberto de Unzurrunzaga, director de RRHH de McDonald’s, presume de la política de diversidad y de inclusión de la compañía. No en vano, desde 2020 esta empresa cuenta con un ambicioso plan de inclusión que comprende más de 35 medidas que garantizan que todas las personas cuenten con las mismas oportunidades. Este es uno de los aspectos que destaca Eva Blanco (Madrid, 1977) en la política retributiva y en la compensación de sus empleados. Blanco se incorporó a McDonald’s en 2001 como técnico de nóminas. Cuatro años después se convirtió en responsable del departamento, y desde hace un año desempeña el puesto de people services lead, esto es, mánager de administración de personal, nómina y compensación y beneficios. Asegura que la política salarial de la empresa garantiza la competitividad externa y promueve la equidad interna, “como parte del fuerte compromiso de la compañía con la igualdad retributiva”. Lo que avala esa competitividad es “nuestro proceso objetivo de valoración de puestos, asegurándonos que todas nuestras personas están bien posicionadas frente al mercado y dentro de la empresa”. Destaca en que de forma periódica revalúan los puestos existentes “para poder realizar ajustes salariales o promociones en función de su desarrollo y crecimiento”. Blanco es diplomada en Relaciones Laborales y Licenciada en Ciencias del Trabajo.
– Al margen de los servicios centrales de la firma, ¿existe algún marco específico en la política retributiva en tiendas?
La política salarial para los restaurantes de la compañía está recogida en nuestros convenios colectivos propios, donde establecemos medidas que van más allá del salario. Apostamos por un paquete de beneficios más amplio donde podemos encontrar distintas medidas de conciliación, así como un variable por cumplimiento de objetivos para todas las categorías. En el caso de las franquicias, están sujetas a los convenios sectoriales.
– ¿Qué ingredientes de la compensación total son definitivos para la atracción y fidelización de talento?
Nuestra propuesta de compensación se clasifica en tres grupos: la retribución fija, que tiene un papel relevante dentro de la compensación total, ya que tiene en cuenta la responsabilidad, las funciones desarrolladas de cada empleado, así como su trayectoria profesional; la retribución variable, que supone una recompensa al esfuerzo individual y a la aportación del trabajador a la compañía en la consecución de los objetivos de la empresa; y los beneficios sociales: McDonald’s cuenta con una variedad de beneficios que conforman la propuesta retributiva de la empresa.
– ¿Está la política retributiva en España influida por la matriz?
En las grandes líneas de nuestra política retributiva, así como su estructura, tiene una gran influencia de la matriz global, en aspectos tales como la retribución fija y el variable, así como en el sólido paquete de beneficios y, sobre todo, en la siguiente premisa: Equal Pay for Equal Work para todos los puestos y categorías. Estas políticas están adaptadas a las normativas legales y al mercado nacional. En cuanto a los beneficios, hay flexibilidad para implantar los más competitivos para nuestros empleados.
– ¿Qué valoran en los recién titulados para establecer un sueldo de entrada?
Nuestra política retributiva está basada en la valoración de los puestos de trabajo. Valoramos la retribución de cada puesto sin tener en cuenta al candidato. Posteriormente buscamos a los perfiles que cubran las expectativas del puesto, valorando sus competencias, conocimientos y habilidades. En función de ello se establece su sueldo, que variará según la experiencia dentro del puesto.
– ¿Qué variables definen su política de evaluación para pagar más a quienes más aportan?
En el proceso anual de revisiones salariales, uno de los factores determinantes para fijar el nuevo salario es la calificación obtenida en la evaluación individual de cada empleado –performance motivation–. Esta misma calificación también será un factor de cálculo para el variable. Para McDonald’s es importante no sólo el cumplimiento de los objetivos, sino cómo se han conseguido los mismos.
De esta forma podemos retribuir mejor a quienes más aportan.
– ¿Es la retribución variable la esencia para motivar a la plantilla?
Sí, es un claro motivador de la plantilla para llegar a la consecución de los objetivos de la compañía. Además, es un factor que permite adaptar la retribución según la evolución del negocio, y también compensar la aportación individual de los trabajadores.
– ¿Qué elementos son diferenciadores en la negociación salarial de los perfiles sénior?
Suelen buscar una mayor estabilidad, un salario acorde a su nivel de responsabilidad, así como una retribución variable atractiva. Para este colectivo es muy importante el paquete de beneficios sociales que aporta la compañía, como puede ser un seguro médico privado, o todas las medidas de conciliación que ofrecemos para equilibrar la vida laboral y personal, entre otras.
– ¿Hasta qué punto la nueva normativa en materia retributiva es un paso adelante para la transparencia y la equidad salarial?
Creemos que es muy importante el constante estudio y seguimiento de la evolución salarial para conseguir esta equidad y garantizar este principio a todos los empleados. Nuestra propuesta se basa en incorporar en todos nuestros procesos el factor de la equidad como premisa. Además, trabajamos en el estudio constante de posibles desviaciones y la corrección de las mismas para que no exista brecha salarial, así como en el análisis de los datos a través de la herramienta del registro retributivo que nos permite trabajar en revisar nuestra retribución, cómo impacta y cómo podemos mejorarla.
“Trabajamos en el estudio constante de posibles desviaciones y corrección para que no haya brecha salarial” “La retribución variable permite adaptar el sueldo según la evolución del negocio”