TALENTO AL SERVICIO DEL TALENTO

Hoy en día el mundo es global y el talento puede proceder de cualquier parte del mundo o trabajar desde cualquier lugar en remoto. Estamos en una etapa de falta de perfiles de según qué áreas específicas, pero no de talento, porque profesionales con talento siempre los ha habido y siempre los habrá. La pregunta es si para algún tipo industria que específicamente demande un tipo de perfil profesional-personal, ¿hay o habrá suficientes? Esta demanda es hoy en día, superior a la oferta, afecta y afectará de forma positiva, porque genera mejoras, alinearse las empresas y ser conscientes de la dificultad. Pero, al mismo tiempo, las empresas deberán velar por cómo conservar esos perfiles, escasos de encontrar, en la estructura, y cuando estén dentro, luchar por retenerlos y que el entorno y las continuas ofertas no les hagan moverse de la empresa donde están.

Y es que esta captación y retención del talento son dos conceptos que engloban un sinfín de matices cada una de ellas. Empecemos por la primera. “Para poder captar, hay pasos previos que dar muy necesarios: tener bien definido el perfil que quieres incorporar a tu empresa; hacer bien el proceso de búsqueda de ese perfil; ser una empresa atractiva por cultura y valores; buscar un buen equilibrio entre lo que esperas encontrar y lo que le podrás ofrecer al/la candidat@... Así podrás captar lo que quieres y lo que necesitas”. Para poder retener, “dale contenido, dale conciliación, dale proyecto, dale valores, dale recorrido, dale nivel salarial de mercado, dale ilusión, implícal@ (comparte información), comunícate constantemente, reconoce constantemente”.

Estas palabras son consejos de Maria Guardans, CEO de Adunas Iberia Search, empresa de Headhunting que, entre sus servicios, también encontrarás Coaching, Interim Management o Management Appraisal. “Queremos trabajar siempre con calidad y excelencia. ¡Nos gusta lo que hacemos! Y somos lo que hacemos día a día, de modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito”.

CON UN POCO DE AYUDA

Pero a pesar de todo el esfuerzo realizado para captar y retener el talento, es posible que no lo logres, ya que hay entornos en los que las posiciones están muy demandadas y eso genera continua rotación y movimiento. En estos y otros casos es cuando entran en juego empresas como Adunas, que cubren en 360º la gestión y la arquitectura del talento, aportando conocimiento profundo del perfil buscado y acompañando al cliente en la definición de las competencias del perfil que quiere incorporar, apoyándole en la definición de su organización, actual y futura. “Nos identificamos con la cultura y los valores de la compañía, para poder transmitírselos a los candidatos que entrevistaremos. Llevamos a cabo entrevistas en profun

“Queremos trabajar siempre con calidad y excelencia. ¡Nos gusta lo que hacemos! Y somos lo que hacemos día a día, de modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito”

“Nos identificamos con la cultura y los valores de la compañía, para poder transmitírselos a los candidatos que entrevistaremos”

Mutua Madrileña es una de las pocas empresas en la capital que puede presumir de tener su sede en el corazón de Madrid, en pleno Paseo de la Castellana. Allí hablamos con Jordi Sacristán (Barcelona, 1973), gerente de compensación de Mutua Madrileña desde 2016, quien destaca la transparencia salarial como una de las prioridades de la política salarial de la compañía: “Toda la información retributiva relevante es pública y conocida por nuestros profesionales, incluidos aspectos tan sensibles como las bandas salariales o las características y detalles de los diferentes modelos de retribución variable”. También menciona la meritocracia: “Los incrementos salariales, además de ser públicos y conocidos por todos, están totalmente individualizados, no hay dos empleados con el mismo incremento salarial”. En último lugar, y como tercer factor diferencial de la política retributiva de Mutua, habla del amplio paquete retributivo. Sacristán destaca que todos los profesionales “participan del sistema de retribución variable o disfrutan de un seguro de salud gratuito para ellos mismos y su familia”. Licenciado en Ciencias Económicas, tiene un MBA y ha desarrollado toda su carrera en el ámbito de la compensación, primero en Carrefour y luego en Renault. Se incorporó a Mutua Madrileña en 2005.

– ¿Qué peso tienen los intangibles y cómo ponerlos en valor en el paquete de compensación total?

Consideramos vital la experiencia del empleado, y como tal le acompañamos en todos los momentos importantes de su vida. Contamos con un amplio abanico de beneficios sociales que complementan el paquete retributivo, como el seguro médico –para el empleado, su pareja e hijos–, el seguro de vida, el plan de pensiones, el pago de la comida o las ayudas de conciliación. Destaca el cobro de 6.000 euros por nacimiento de hijo, o el pago de los libros de texto de los hijos, entre otras. Tampoco podemos olvidar el desarrollo profesional o el acceso a formación flexible como otros aspectos del salario emocional. Asimismo contamos con la Fundación Laboral para ayudar a los empleados y su ámbito familiar en la situaciones que lo requieran.

– ¿Qué elementos destaca para captar a los mejores?

Mutua desarrolla su actividad tanto en el negocio asegurador como en otros ámbitos, por ejemplo el financiero, el inmobiliario o la movilidad. Disponemos de dos grandes bazas para atraer talento: uno de los mejores y más interesantes proyectos empresariales; y formar parte de un grupo que, además de focalizarse en los resultados de negocio, cuida a sus profesionales: las bajas voluntarias no superan el 1% anual.

– ¿Qué valoran en los recién titulados para establecer su sueldo de entrada?

En los perfiles más junior, como podrían ser los recién titulados, las condiciones económicas de acceso son similares. A partir de ese momento, se pone en marcha el modelo meritocrático y, al igual que sucede con el resto de los profesionales, se tiene en cuenta su aportación y desempeño individual para poder evolucionar salarialmente.

– ¿Qué variables definen su política de evaluación para pagar más a quienes más aportan?

La meritocracia es uno de los pilares de nuestra política retributiva, y aboga por una retribución individualizada en función del desempeño de cada profesional. Esta individualización se basa en una meritocracia articulada en modelos plenamente implantados y contrastados, como por ejemplo la evaluación de desempeño de 360º. El variable que percibe cada empleado se determina en función de la consecución de unos objetivos previamente definidos, tanto

“Nuestros datos retributivos evidencian que no existe brecha salarial por razón de género” “En los beneficios sociales destacan los 6.000 euros por el nacimiento de hijo o el seguro médico”