Comunicación para un nuevo perfil de RRHH

La comunicación interna es una de las facetas que reinventan a los gestores de personas.

Otro termómetro del movimiento de aspirantes en este sector es el de los intermediarios laborales. Elena Jurado, asociado sénior en Spring Professional-LHH, explica que en energías renovables, la fotovoltaica y la eólica son las tecnologías que más auge están teniendo: “Todos los perfiles técnicos para ambos campos son muy demandados, desde las fases de inicio del proyecto, el montaje y puesta en marcha de los parques/plantas, la fase de operativa y mantenimiento hasta la gestión de los activos, todos aquellos involucrados en todas las fases”.

También dice que están sonando mucho los perfiles relacionados con el hidrógeno verde, “aunque por ahora son pocas empresas las que desarrollan estos proyectos, se están pidiendo perfiles para la preparación de proyectos de cara a la petición de las subvenciones europeas”.

Belén Novellón, manager y partner del área de ingeniería y renovables de Antal, identifica como los más demandados en el mercado de las renovables a los desarrolladores de negocio –capse tación de clientes– y assets managers –gestión de los activos–. A nivel técnico menciona a los ingenieros de proyectos –diseño y desarrollo de los proyectos de las plantas de energía– y los ingenieros de la construcción de las plantas.

Desde Hays, Jacobo Muñoz, associate de la división executive search, estructura el mercado laboral energético en dos partes: los contadores de arriba –“todas las empresas, perfiles y procesos previos a que el consumidor reciba la energía en casa”– y los contadores de abajo –“las empresas y perfiles que surgen una vez terminan los trabajos anteriores”–. En el primer caso hace referencia a los land manager, project developer, project manager e ingenieros de diseño; y en el segundo, origination manager, operador de mercado energético, trader, comerciales y “el paraguas de perfiles relacionados con el autoconsumo”.

Los contratos

Los intermediarios laborales coinciden en que el contrato más habitual es el indefinido, “en su mayor parte

trata de este tipo de contrataciones. Aunque vayan a ir por proyectos, las empresas quieren contar con los profesionales en sus filas e involucrarlos en diversos proyectos. También en el caso de que sean proyectos con un tiempo determinado, ya que en iniciar y poner en marcha una planta solar grande se tarda año y medio o dos años”, dice Jurado. Muñoz, de Hays, matiza que “la demanda de perfiles de carácter temporal suele suceder con algunos perfiles técnicos: instaladores u operarios”.

Los mejor pagados

Muñoz añade que existe una alta demanda de ciertos perfiles con poca oferta en el mercado, lo que puede provocar un incremento en los salarios. “La demanda de project developer y project manager está viviendo esta situación, especialmente en perfiles que tienen de 5 a 7 años de experiencia y con conocimientos de las administraciones públicas a nivel nacional”.

Elena Jurado coincide en que los project manager siguen siendo lo más cotizados, aunque “hay posiciones que por la poca oferta de candidatos se han disparado en salarios, como los business development para cargadores eléctricos”.

Por su parte, Belén Novellón no se inclina a identificar un puesto concreto. Afirma que “prácticamente en todas las posiciones del sector de renovables se ha producido un incremento en los sueldos por el aumento de demanda de ofertas y menos candidatos, que tienen varias ofertas sobre las que elegir. Pero las posiciones de las que depende la consecución de un proyecto –conseguir terrenos, permisos, etcétera y clientes–, así como la correcta ejecución del mismo –project managers y site managers– están bien remuneradas”.

La pandemia y los cambios que ha traído nos ha enseñado también que aquellos que se dedican a gestionar personas deben transformar sus perfiles profesionales para adecuarlos a un nuevo mundo del trabajo y a una nueva relación entre empleados y empleadores.

Las empresas han aprendido durante estos dos años de pandemia que necesitan a un nuevo tipo de profesionales para gestionar a sus empleados desarrollando su actividad en modelos de trabajo muy diferentes. Esto implica nuevas oportunidades laborales para aquellos que se adapten a esta gestión de personas que surge de la crisis del coronavirus.

Así, durante la pandemia emergieron perfiles como el director de teletrabajo, denominado también chief remote work officer (CRWO), el CHRO; el HR business partner; y algunos perfiles también novedosos como directores de continuidad del negocio, gestores de estrategia de sostenibilidad, expertos en transiciones de nuevos modelos de trabajo, profesional triber, gerentes de diversidad, desarrolladores de talento o coordinadores de reclutamiento.

Un experto necesario

La comunicación interna, un factor clave en el departamento de recursos humanos, también es un campo abonado para nuevos perfiles a los que se deben adaptar los gestores de personas.

El experto en comunicación interna para recursos humanos es uno de esos puestos que ayudarán a reinventar las funciones de RRHH.

Algunos informes ponen de relieve que más de la mitad de las empresas no comunica correctamente a su equipo las prioridades estratégicas a medio y largo plazo. A esto se suma que el departamento de recursos humanos es el principal impulsor de la comunicación con los empleados en la mayor parte de las empresas.

Acciones como la transmisión adecuada de la información de la organización y sus cambios, la divulgación de las novedades o la gestión de la participación de los empleados para tomar el pulso a lo que opinan del negocio y de la organización, favorecerá el compromiso del personal para remar en el mismo sentido.

Esto implica la necesidad de que las personas que trabajan en el área de recursos humanos deban estar adecuadamente formadas en comunicación interna.

El título de experto en comunicación interna es apto para que los profesionales de recursos humanos consigan elaborar planes de comunicación como factor clave para conseguir el engagement de su organización, y también para que puedan lograr los procesos de cambio de cultura corporativa.

Objetivos

Los objetivos específicos de este título pasan por conocer las claves para diseñar un plan de comunicación interna desde el área de recursos humanos; desarrollar estrategias de comunicación interna; medir e interpretar los resultados relacionados con la comunicación; aprender a relacionarse con los empleados en entornos digitales; gestionar redes sociales internas y comunidades corporativas en línea, y también crisis de reputación online y offline desde el área de gestión de personas. Asimismo, permitirá analizar los criterios para hacer de la comunicación interna una herramienta de refuerzo de la reputación.

El título está dirigido a directivos y profesionales de recursos humanos; emprendedores que quieran incluir la comunicación como aspecto clave en sus pequeñas y/o medianas empresas; recién egresados que quieran especializarse en la comunicación asociada a la gestión de recursos humanos o a impulsores de la comunicación en cualquier área de la organización.