“HOY EN DÍA LA ATRACCIÓN DE TALENTO ES 100% GLOBAL, NO HAY FRONTERAS”

Köppen Executive es una boutique de búsqueda de talento ejecutivo, actividad que desarrolla en cualquier país del mundo desde que iniciara su andadura en marzo de 2015.

Hoy, en palabras de Rosa Zárate, CEO y Fundadora de la compañía, “somos un sólido y experimentado equipo de consultores especializados en dos áreas de negocio principalmente: y

Además, contamos con amplio equipo de operaciones y de que se implica directamente en el de los proyectos”.

Una de las cartas de presentación de Köppen Executive es su vocación de servicio y su elevada orientación a la calidad. También ponen en valor el trato y la discreción con los candidatos y el empleador, así como la rigurosidad y la objetividad de sus evaluaciones. “Para nosotros, no es tanto una filosofía de trabajo, sino más bien tener los pies en el suelo para conocer bien cuál es el momento actual de las organizaciones y de las sociedades, saber interpretar tendencias, cambios organizativos y movimientos estructurales”, cuenta Zárate.

LUCHA GLOBAL POR EL TALENTO

En esa interpretación figura también el nuevo enfoque que facilita la transformación digital del sector y de las organizaciones a la hora de buscar talento y que se ha traducido, según asegura Rosa Zárate, en el uso de una metodología más rápida y ágil para dar respuesta a las nuevas palancas de motivación de los profesionales. “A raíz de los acontecimientos vividos en los últimos años, el talento se ha vuelto más global. Las organizaciones ya no compiten solo con otros empleadores en una misma geografía, sino que, debido a las infinitas posibilidades que nos ha proporcionado la digitalización, la atracción de talento es 100% global y no tiene fronteras. Hoy, un directivo de una empresa inglesa que esté preparada para ello, puede liderar 15 países desde Cádiz, siendo remunerado con un salario muy superior al que pueden ofrecer muchas empresas en España. Las reglas del juego han cambiado y la lucha por el talento es cada vez mayor, porque es más global”, sostiene la CEO de Köppen Executive.

CONOCIMIENTO PROFUNDO DEL MERCADO

Köppen Executive es una boutique de identificación y evaluación de talenfiel to que se distingue de otras firmas por su capacidad de aportar valor al cliente y acompañarlo en todos los proyectos que gestiona gracias a su conocimiento de diferentes sectores, roles y, muy especialmente, de puestos y posiciones emergentes. “Somos muy rápidos en la identificación, muy profundos en la evaluación y totalmente flexibles en todo el proceso de incorporación de talento que requieren nuestros clientes. Se podría decir que somos una boutique de búsqueda y gestión de talento totalmente a las necesidades y circunstancias de cada uno de nuestros clientes. Por otro lado, somos capaces de asesorar a nuestros clientes sobre sus propuestas de valor en el mercado, así como comparar su talento interno con el talento de fuera”, explica Rosa Zárate.

Otro aspecto que cada vez marca más la diferencia de Köppen Executive frente a su competencia es la capacidad para ofrecer a sus candidatos una adecuada experiencia durante todo el proceso de atracción e incorporación, desde el primer contacto con ellos hasta el cierre del proceso.

“Tenemos medido el ratio de conversión de ‘sí estoy interesado’ y ‘no estoy interesado’ de todas las interacciones con los candidatos. De este modo hemos comprobado que un adecuado a los candidatos, una experiencia positiva para ellos y un adecuado acompañamiento durante todo el proceso incrementa mucho las probabilidades de éxito y de cierre, especialmente cuando los candidatos clave son candidatos pasivos, es decir, aquellos que no están en búsqueda de activa de nuevos proyectos”, afirma Zárate.

NECESIDADES CAMBIANTES

A nivel de talento directivo, los responsables de Köppen Executive explican que la mayoría de las compañías buscan directivos que puedan tener un buen encaje con la cultura corporativa y que puedan ser un reflejo de los valores organizacionales a través de los cuales inspirar al resto de colaboradores. “A consecuencia de lo vivido en los últimos años se está poniendo en valor un estilo de liderazgo más humanista. Las compañías quieren directivos capaces de impulsar nuevas palancas de motivación de los empleados –las cuales han cambiado radicalmente–, así como líderes con la sensibilidad necesaria para poder abordar aspectos tales como la salud mental en el lugar de trabajo. Por otro lado, las organizaciones buscan directivos que, independientemente del área que representen, sean capaces de dirigir a sus equipos con agilidad y flexibilidad para adaptarse rápidamente a un entorno en constante cambio”, explican desde la dirección de la empresa.

A la pregunta acerca de cuáles son los retos a la hora de atraer talento directivo, Rosa Zárate afirma que “lo que importa hoy en día a un directivo no es tan diferente de lo que le importa a cualquier profesional. El talento directivo también demanda avances hacia modelos de flexibilidad que permitan conciliar mejor la vida familiar y laboral. Por otro lado, también vemos una necesidad cada vez mayor de adaptación a entornos muy cambiantes, motivo por el que la formación continua es un aspecto fundamental y necesario no solo para atraer talento, sino también para retenerlo. Además, creo que se debería avanzar en políticas de diversidad e inclusión con el objetivo de maximizar y aprovechar más y mejor el talento, la innovación y el compromiso de las personas”.

INNOVACIÓN

Las compañías quieren directivos con la sensibilidad necesaria para poder abordar aspectos tales como la salud mental en el lugar de trabajo

El mundo del talento ejecutivo está, como cualquier otra actividad, sometido a los procesos de innovación constante. La innovación para los directivos de Köppen, no necesariamente ha de suponer desarrollo tecnológico, sino que también puede aplicarse a cualquier tipo de cambio sobre un modelo tradicional en la forma de hacer las cosas. “En una actividad y un mercado maduro como el del ,o nos adaptamos a través de la innovación, o perdemos valor. Por eso nuestros retos de futuro pasan por consolidarnos como una boutique de referencia en la identificación de talento directivo, escaso y altamente cualificado y demandado y al mismo tiempo, por mantener en el más alto nivel nuestra filosofía tanto con los clientes, como con los candidatos”, concluye Rosa Zárate.

Wipro, un gigante de los servicios de tecnología de la información con más de 250.000 empleados, despidió el pasado mes de septiembre a 300 profesionales que teletrabajaban y que además mantenían un segundo empleo para empresas de la competencia. Wipro, que cuenta entre sus clientes con compañías del Fortune 500, no puede permitirse ningún riesgo en todo aquello que se refiere a la seguridad de los datos.

Pero esta fiebre del pluriempleo que aprovecha el experimento mundial de teletrabajo no se refiere sólo a la protección de datos. No resulta tan novedosa como parece, y tampoco es algo pasajero, porque permite intuir algunos retos, preocupaciones y fenómenos que llegarán en los próximos años y que afectan a nuestra forma de trabajar.

Los expertos advierten desde hace tiempo que los jefes –y los departamentos de recursos humanos– no pueden controlar a los trabajadores remotos como lo hacían cuando iban a la oficina y estaban en su puesto habitual de trabajo. El teletrabajo lleva a cada vez más gente a tener segundos empleos que mantienen en secreto, tratando de ocultarlo –por ahora con notable éxito– a su empleador principal.

La distancia... ¿es el olvido?

En la soledad de sus oficinas instaladas en el hogar, muchos empleados pueden trabajar con mucha más discreción y flexibilidad que antes de la pandemia sin tener que excusarse de los compromisos y obligaciones presenciales. Pueden participar en reuniones y entrevistas virtuales con otras empresas y empleadores... Y algunos son capaces de aceptar y hacer malabarismos con múltiples roles. La práctica de tener más de una forma de empleo ha aumentado constantemente, y subcomunidades como r/Overused –dentro de la gran comunidad de Reddit– llegan casi a los 100.000 miembros que buscan consejo y asesoramiento acerca de cómo actuar para evitar problemas en ese pluriempleo digital que favorece la actividad a distancia.

Hay que tener en cuenta que el cambio al trabajo híbrido o totalmente remoto que se ha producido en los últimos años de pandemia implica que muchos departamentos de recursos humanos desconozcan dónde están físicamente todos sus empleados. Incluso los que deciden viajar a algún lugar para trabajar durante una temporada no siempre informan a los gestores de personas de su principal empleador.

El informe Adapt to Work Anywhere de la empresa de recursos humanos Topia, que recientemente realizó una investigación entre profesionales de Reino Unido y Estados Unidos, concluye entre otras cosas que “la flexibilidad ya no es opcional para seguir siendo competitivo. Es esencial. Si a los empleados no se les otorga esta libertad de trabajar donde quieran, la rotación de personal se disparará”.

El estudio muestra asimismo que más de dos tercios de los empleados encuestados no informan a recursos humanos sobre dónde están trabajando y cuántos días dura esa ausencia del lugar de origen. Un 40% de los profesionales de recursos humanos admite además estar sorprendido al descubrir que ciertos empleados han cambiado su ubicación de trabajo sin informarles. También reconocen que muchos más empleados que se ausentaron sin permiso podrían haberlo hecho sin ser detectados.

Relación personalizada

Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, cree que este fenómeno de los segundos trabajos en secreto de aquellos que teletrabajan se enmarca en un escenario de creciente flexibilidad.

Hay que tener en cuenta las fórmulas de empleo atípico (casual, de plataforma, aquel en el que varios profesionales comparten una empresa o varias empresas utilizan los servicios de un mismo profesional), y Blasco asegura que “en España, por la cerrazón de los legisladores, se nos escapa mucho empleo. Avanzamos hacia una situación en la que lo ideal debería ser compatibilizar la actividad por cuenta ajena y por cuenta propia. Todo está armado en función del tiempo de trabajo, y sólo se piensa en el profesional por cuenta ajena”.

Según Blasco, “los países que ganen esta batalla vencerán en la guerra de maximizar el tiempo de trabajo, teniendo en cuenta que el marco regulador laboral en España es una rémora para la creación de empleo y para la competitividad”.

El director de The Adecco Group Institute añade que las modalidades contractuales no encajan con nuestro modelo de contratación, y si avanzamos hacia un entorno en el que el foco no es el tiempo de trabajo sino la productividad, muchas cosas deberían cambiar: “Si cambiamos tiempo por productividad tendremos que ir a relaciones laborales cada vez más personalizadas”.

Hay casos como el de la start up de tecnología alimentaria Swiggy que no sólo no impiden estos segundos empleos aprovechando la actividad a distancia sino que, además, los facilitan.

Los empleados de esta start up pueden asumir proyectos externos a cambio de una contraprestación sujeta a

El marco regulador laboral en España es una rémora para la competitividad y la creación de empleo

través de cámaras web aumentaron del 5% al 13% en solo seis meses. La encuesta de Microsoft concluye que “los empleados han adoptado el trabajo flexible y sus beneficios y están rechazando el regreso a la ‘cultura del ajetreo’”.

⬤ Un estudio de ExpressVPN, uno de los proveedores de redes privadas virtuales más grandes del mundo, concluye que muchas empresas priorizan hoy los beneficios sobre la privacidad de los empleados. La investigación sugiere que muchos empleados preferirían dejar su trabajo antes que estar sujetos a la ansiedad y el estrés causados por la intromisión.

⬤ Las aplicaciones se han vuelto cada vez más intrusivas, ya que pueden registrar el tiempo que se tarda en leer y responder un correo electrónico, monitorear la asistencia a reuniones e incluso filmar a los empleados desde su pantalla. El software para monitorizar a los trabajadores en remoto ha evolucionado hasta el punto que puede proporcionar datos analíticos a los empleadores para determinar si el empleado ha sido productivo en función de sus comportamientos y biometría (mapeo de huellas dactilares, reconocimiento facial y escaneos de retina).

⬤ Incluso hay herramientas para identificar tendencias en el sentimiento de conversación del empleado remoto y detectar anomalías de comportamiento en sus redes. Es posible calcular el estado de ánimo general de los empleados a través de sus interacciones.

⬤ La conclusión de Gartner es que no está claro si un empleado usaría esas tácticas –o tretas– si sintiera que su empleador o jefe confía realmente en lo que hace desde su casa.

⬤ Todo esto da lugar a su vez a lo que también se conoce como el ‘teatro de la productividad’, en el que cada vez más profesionales se sienten presionados para demostrar (algunos en realidad están siendo supervisados por sus empleadores) que están trabajando. La investigación de Gartner explica que “los empleados que sienten que están siendo observados sin una buena razón tienden a encontrar una manera de jugar con el sistema.

Si su empleador invade su espacio para monitorearlo, puede mover el ratón de la computadora regularmente o asegurarse de que todos sus iconos activos estén verdes en Slack o en el correo electrónico, por ejemplo”. Se trata del espectáculo de parecer que uno está ocupado para salvar los controles.

Rosa Zárate, CEO de Köppen Executive