MÓNICA ZAI

La del talento es una de las grandes asignaturas pendientes en la gestión de personas; todas las generaciones que conviven en el entorno laboral tienen algo que aportar” a ser uno de los países más envejecidos del mundo, tiene sentido pensar que es necesario seguir apostando por el talento de los más veteranos”. Para empezar, hacen falta políticas de reclutamiento que se ajusten a los criterios del mercado y que tengan en cuenta la experiencia como un valor añadido, con la aplicación de estrategias específicas que permitan a los mayores mantener su rendimiento.

Viviremos más tiempo, pero también tendremos que trabajar más años para asegurar nuestras pensiones, por necesidades perentorias ante la crisis, por las nuevas relaciones entre empleados y empleadores, o por causa de un escenario sociolaboral revolucionado. Y en el caso de España habrá que tener en cuenta, además, que una parte de la generación de reemplazo presenta un grave déficit de formación y cualificación profesional.

Antes de la pandemia ya conocíamos que tendremos que trabajar cada vez más años, extendiendo nuestra vida laboral incluso más allá de los 70. Pero muchas compañías no estaban preparadas para esta nueva realidad que contempla la integración de profesionales septuagenarios.

Talento sénior

Ya antes de comenzar la crisis que precipitó la pandemia, las compañías debían prepararse para resolver sus necesidades con una fuerza laboral envejecida y adaptarse a la convivencia intergeneracional, en la que se deben conciliar diversos intereses, culturas, modelos de trabajo y de compromiso: tradicionalistas; Baby Boomer; Generación X; Millennials o Generación Y;y Generación Z.

Para Zai “esta es sin duda una de las grandes asignaturas pendientes en la gestión de personas. Ahora mismo conviven distintas generaciones en el entorno laboral. Y funciona, porque todas tienen algo que aportar y que aprender a la vez. El valor de la experiencia, en todos los sentidos, ayuda a que la cultura de una compañía sea más rica, retadora y competitiva, dispuesta a reinventarse en cada momento, como cada día se reinventan aquellas generaciones que, en tan solo unos pocos años, han pasado de ser analógicas a digitales. Es importante aprender de otras culturas donde el talento sénior se respeta, se integra y tiene el lugar que le corresponde en el mundo laboral y en la sociedad”.

Un perfil en auge

También antes del Covid-19, las empresas estaban focalizadas sobre todo en diversidad e inclusión, pero esto no puede referirse sólo al género. Lo ideal sería contar con aquellos profesionales que tienen más experiencia laboral, por lo que sería lógico apoyar para que las empresas contraten a las generaciones mayores, que aportan compromiso, resiliencia (algo esencial para el panorama pos-Covid), responsabilidad o experiencia.

La pandemia nos ha mostrado asimismo que las organizaciones valoran cada vez más a los freelance internos, la actitud, el conocimiento, el liderazgo, la inteligencia emocional, el compromiso o la lealtad.

Los sénior destacan por la capacidad de delegación y de autonomía, el liderazgo de situación, la resiliencia, el que puedan solucionar problemas e incertidumbres no previstos. Todo esto está de moda en los entornos ágiles.

Además, gran parte de esas capacidades más demandadas se decantan hacia la gente más sénior, y todo tiene que ver con el hecho cierto de que las competencias y los conocimientos, que caducarán cada cinco años, se retroalimentan con esas competencias.

Hoy la edad avanzada no es sinónimo de vejez o ancianidad. Es más bien sinónimo de experiencia, visión estratégica, resiliencia y competencias profesionales necesarias.

Los sénior son la voz de la experiencia, de haber vivido varios ciclos y de gestionar con eficiencia, de dominar los ajustes organizativos, o cuestiones de refinanciación. Esa voz resulta crítica y lleva a que sea necesario volver a poner esos perfiles en activo.

Tras la pandemia, el mercado laboral busca reconstructores digitales que no deben ser figuras de título académico, sino de saber hacer. Se requieren nuevas habilidades para transformar una compañía en metodologías ágiles, para acelerar los cambios, saber cómo transformar a los equipos de personas. En esta reconstrucción hacen falta personas que gestionen proyectos, que no vengan sólo con títulos, y que demuestren que son capaces de hacer cambios. Los sénior son los candidatos ideales.