ANTÍDOTOS CONTRA LA ESCASEZ DE TALENTO

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Enfocarnos en primer lugar en el talento de nuestra organización, en nuestras personas (’People First’). Esta es la mejor garantía para desarrollar a los equipos a través de procesos de ‘upskilling’ y ‘reskilling’ y mantener la cultura interna fortalecida.

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Identificar sectores o áreas de desarrollo complementarias con similitudes trasversales con la actividad principal de la organización. Es importante analizar las competencias comunes a diferentes sectores para encontrar talento en esas actividades en las que la carencia de candidatos es menor.

JESÚS VEGA

Experto en Recursos Humanos

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Convencerse de que el talento no es escaso. Los “talentosos” son escasos, caros y, por tanto, caprichosos e infieles. Cambiar el chip para convencerse de que el talento interno puede desarrollarse mucho más.

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El talento ama los desafíos. Si no somos capaces de proporcionárselos, mejor no buscar los mejores.

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Si su empresa no es buena, no pretenda contratar o desarrollar gente buena. Una empresa es buena porque su cultura empresarial lo es y porque realmente siente que las personas marcan la diferencia. Por tanto, no sea tacaño. ¿Quiere talento? Pague con talento.

ANDRÉS PÉREZ ORTEGA

Consultor en estrategia personal

Dejar de hablar de escasez. No hay falta de talento, sólo hay que echar un vistazo a las redes para encontrar personas cualificadas de todas las edades. Quizá fallan los métodos

de búsqueda. El profesional de RRHH debe pasar de recolector a cazador.

Dejar de hablar de retención. Los buenos profesionales no quieren ser retenidos. Desean estar donde se sienten mejor y les permite reforzar sus opciones. Quizá falla que las empresas gestionan a su personal como en Corea del Norte.

Dejar de hablar de talento. El talento es un concepto difuso y no demasiado bien explicado. Sería más útil hablar de resultados. Quizá falla que en las empresas sigue pesando más el “potencial” y el currículo que los éxitos demostrados.

OVIDIO PEÑALVER Socio director de Isavia

Construir una oferta diferencial y atractiva respecto de nuestros competidores y del resto del mercado, que a ser posible incluya una marca sólida, con sentido social y propósito claro, que permita el balance vida personal-profesional, con una compensación y beneficios atractivos, que fomente el bienestar y un clima agradable. Y con una carrera que permita la formación y el desarrollo.

Desarrollar internamente el talento, identificando y potenciando jóvenes con potencial y proyección, reciclando el talento senior con una formación atractiva y muy práctica, capitalizando el talento ya existente mediante programas de ‘mentoring’ interno donde los ‘role model’ acompañen a los ‘mentees’ en su desarrollo y se capitalicen las experiencias de éxito.

Buscar canales alternativos a los tradicionales, abriéndose a la oferta internacional, seleccionando y apostando por determinados programas de becarios,