Cómo conseguir un aumento de sueldo real

Saber cuáles son los ingredientes del paquete de compensación total que ofrece su empresa es el punto de partida para conseguir un aumento de sueldo real. En un contexto inflacionista, los beneficios y el variable vinculado al desempeño son las bazas para ganar más.

El Gobierno ya ha puesto encima de la mesa la subida salarial para los funcionarios del Estado. Baraja ofrecer un incremento de sueldo del 3,5% para final de este año y, además, propone la jornada laboral de 35 horas semanales. Se plantea una senda de incrementos retributivos para los próximos dos ejercicios, 2,5% en 2023 y 2% en 2024. El total representa una subida del 8%. La pérdida de poder adquisitivo parece una razón más que poderosa para que el aumento de sueldo de los casi tres millones de personas que trabajan en la función pública sea tan necesario como próspera la iniciativa. Todo apunta a que también buena parte de los trabajadores en España podrán engordar su nómina en 2023. El Estudio de Compensación de Mercer 2022 confirma que el 95% de las organizaciones incrementará lo que paga a sus empleados a final de mes, lo que supone un 5% más que el año pasado. Para realizar este informe, Mercer ha entrevistado a más de 500 compañías y analizado más de 3.800 puestos.

Estas buenas intenciones del tejido empresarial también se reflejan en la subida estimada: un 3% de media, frente al 2,3% con el que se cerrará este 2022. Ninguno de los incrementos que baraja el espectro público y el privado conseguirá hacer frente a una inflación que, según Funcas, se situará por encima del 9% este diciembre.

El 96,2% de las compañías contempla un plan de incentivos a corto plazo para todos sus empleados

El escenario

Conviene matizar que en un entorno inflacionista los profesionales que aspiren a un aumento de sueldo no pueden quedarse de brazos cruzados. Es una utopía esperar un incremento del 10% que cubra el poder adquisitivo. “La evolución al alza de la inflación en España continúa siendo un quebradero de cabeza para las compañías, que no pueden equiparar sus mejoras salariales a los índices actuales”, afirma Juanvi Martínez, líder del área de consultoría de capital humano de Mercer. Las empresas valoran otros factores para determinar la subida de cada empleado. Martínez apunta el desempeño individual, el rango salarial, el posicionamiento de la compañía en el mercado, y la evolución y posibles promociones del trabajador.

Explica que los dos criterios que tienen en cuenta las organizaciones para aprobar un aumento de sueldo son el rendimiento individual y el posicionamiento en la banda, es decir, cuál es el sueldo de mercado de ese puesto. “En estos casos se hace una matriz de métrica, de manera que hay algunas posiciones cuyo sueldo está por encima y otras por debajo de cómo paga el mercado. Éstos últimos, si tienen un rendimiento elevado, tienen más opciones de subida. A partir de ahí, se suelen incluir otras variables, por ejemplo, el riesgo de mercado de perder determinados perfiles si no consiguen un aumento”.

Según el análisis de Mercer, las estrategias a corto plazo con decisiones centradas en la retribución para reducir la rotación en colectivos críticos convivirán con estrategias de medio plazo, focalizadas en rediseñar la propuesta de valor al empleado y potenciar la atracción de talento de cara al futuro.

Asimismo, la empresas tienden a enfocar su política de retribución en la compensación total, mediante sistemas de retribución flexible, un modelo que hace posible que el empleado diseñe los ingredientes de su paquete salarial total: pueden destinar hasta un máximo del 30% de su salario bruto anual al pago de productos y servicios exentos de tributación, de manera que incrementan su sueldo neto disponible. También ofrecen una propuesta de valor en la que el bienestar y la flexibilidad son protagonistas. Para Martínez, uno de los grandes desafíos a los que se enfrentan las organizaciones en el diseño de sus políticas retributivas es planificar desde la gestión del talento: “Cómo transformar la propuesta de valor al empleado, beneficios, flexibilidad y la identificación de las personas con el propósito de compañía”.

La estrategia

Los profesionales que aspiren a un aumento de sueldo deben demostrar que su desempeño y productividad están alineados con los resultados de negocio. Sólo de esta manera podrán elaborar un argumentario válido para conseguir un incremento salarial que, a juzgar por los datos, no siempre será dinerario. Las empresas más avanzadas están rediseñando el paquete de compensación total, de manera que se convierta en moneda de cambio para satisfacer las pretensiones salariales del mejor talento.

Victoria Gismera, socia de Peoplematters, recuerda que “un 38% de las compañías apuesta por medidas no consolidables como forma de contención salarial a largo plazo, como pagos puntuales o un aumento en los programas de retribución variable. Un 20% prevé aumentar o modificar los beneficios existentes, y un 8% prevé implantar retribución flexible para optimizar la retribución neta del empleado sin comprometer los costes fijos”.

Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla executive search, cree que factores como la batalla por el talento y la renuncia silenciosa están animando a las empresas a rediseñar sus políticas retributivas para fidelizar talento y, también como alternativa a una subida de sueldo incierta: “La política de retribución tiene que apoyarse en incrementos diferenciales, flexibilidad, bonos de retención y mayor individualización del paquete retributivo para los roles y/o personas con talento y capacidades clave”. Los profesionales que aspiren a un aumento de sueldo deben conocer estos pormenores antes de negociar su nuevo paquete retributivo.

El 95% de las empresas prevé un incremento salarial medio del 3% para 2023

Los incentivos y los beneficios

Los incentivos y los beneficios también marcarán un aumento en la compensación total. El informe de Mercer confirma que el 96,2% de las compañías contempla un plan de incentivos a corto plazo para todos sus empleados –95% en 2021–. El 54% de las empresas ofrece incentivos a largo plazo. Algunos de los beneficios más demandados son: el seguro de vida (72,5%), el seguro médico (73,7%) y ayuda para comida (70,1%) y se consolida el cheque transporte (62%).

El 86,5% de las compañías ofrece vehículo de empresa a la alta dirección, mandos intermedios y fuerza de ventas. Las necesidades del puesto y el nivel profesional son los criterios de concesión principales, el renting la fórmula de uso más habitual.

Aunque el dinero importa, no es todo en una negociación. Recarte recuerda el papel que desempeñan jefe y empleado: “Los jefes han de informar sobre la aportación de valor de sus colaboradores, preservar la equidad y capacidad de diferenciación y compensación ante contribuciones diferenciales”. También cree que tienen que conocer la política de la compañía y jugar un papel importante en la comunicación de los incrementos. En cuanto a los empleados, Recarte opina que en la negociación deben “considerar la situación de la empresa y la política retributiva y plantear las aportaciones diferenciales en términos de conocimientos, habilidades y desempeño para el siguiente año”.