El cara a cara con un cazatalentos

Los cazatalentos –’headhunters’– practican lo que se denomina ‘búsqueda directa’, es decir, contactan con aquellos candidatos –directivos en activo– cuyo perfil, experiencia y contactos encajan en el puesto que ofrece su empresa cliente. Las preguntas que plantean ‘headhunter’ y directivo en el primer contacto y en las posteriores entrevistas difieren de las que se dan en un proceso de selección al uso, también suelen ser más de una y más minuciosas. El sueldo, en este caso, puede ser un aspecto secundario: los cazatalentos se mueven en unas retribuciones que parten de los 180.000 euros, cifra más elevada en el caso de puestos de primer nivel.

• Carlos Alberola, ‘principal’ de Signium, afirma que “en un perfil directivo es fundamental entender la capacidad de liderazgo y gestión de los equipos, así como los resultados, relación con clientes y la personalidad. En el caso de mandos intermedios, la gestión de equipos y capacidad de priorizar y delegar, base sólida técnica y proyección comercial”.

• Juanjo Planes, CEO de Konsac, explica que seleccionan personas, no sólo currículos, “por ello hay que conocer la trayectoria vital de la persona”. Apunta que en el caso de mandos y directivos no hay grandes diferencias, “aunque sí diferente enfoque al hacer la pregunta y recoger la información, siendo más significativo lo estratégico en funciones de altos directivos y mucho más operacional en mandos intermedios”.

• Según Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, en el caso de los mandos, “hay que probar especialmente su rol de liderazgo, influencia... así como que su estilo de ‘management’ conecte con la cultura y valores de la empresa”. En los directivos explica que en función de las circunstancias de la empresa y sector “hay que validar la capacidad para inspirar”. También valora en este caso la visión estratégica y compromiso con la sostenibilidad del candidato.

• Que el directivo se interesa por los retos, la visión a largo plazo, las competencias profesionales y las oportunidades de desarrollar al equipo en el nuevo puesto son, según Planes, preguntas que refuerzan su candidatura. Cree que no beneficia al candidato interesarse por aspectos como el sueldo, la flexibilidad laboral, hablar de promociones a medio plazo o emitir juicios de valor si tiene información previa de la empresa.