Qué puede llevarle a rechazar una nueva oferta laboral

En un entorno laboral en el que los candidatos tienen cada vez más capacidad de decisión, y en el que rechazar una oferta o un puesto se considera como un nuevo poder de los aspirantes, cabe destacar cuáles pueden ser las señales de alarma que deben conocer aquellos que acuden a la llamada del empleador. Si los argumentos son sólidos, decir ‘no’ es la decisión correcta.

Somos una gran familia feliz”; “debe manejar bien el estrés”, “ha de estar dispuesto a usar muchos sombreros”; “las responsabilidades pueden incluir algunas que están fuera de la propia descripción del puesto”... Ciertas frases en las ofertas de trabajo o en las descripciones de puestos pueden resultar inocuas para los empleadores, pero para los posibles candidatos adquieren connotaciones negativas que pueden disuadirlos de aceptar el empleo. Una reciente encuesta de Paychex incluye las anteriores frases (y otras muchas) como ejemplos de clichés de contratación que hacen que los candidatos corran en la dirección opuesta.

Por ejemplo, la cuestión de “la empresa feliz” debería desalentarle y ponerle en actitud preventiva si es usted candidato. Según el estudio, ese “somos como una familia” en una oferta de trabajo “es una señal de alerta porque eso podría significar un grupo demasiado dependiente de quien manda”. Las personas con alto desempeño lo son en organizaciones menos jerárquicas que favorecen la creatividad y la asunción de riesgos.

La obediencia debida y la organización rígida son cortapisas para los más excelentes. Así, en tiempos en los que se busca la flexibilidad y se valora la responsabilidad, las recompensas basadas en resultados y cierta autonomía, frases como ésta identifican una cultura corporativa poco elegible y que echa para atrás. Siempre conviene analizar cuál es exactamente el trabajo al que optamos, comprobando si tenemos la formación adecuada, y si se trata de una opción profesional a corto plazo, que luego no sea sostenible.

También hay que comprobar que el perfil duro de nuestra experiencia y la formación encajan.

Los expertos advierten de que el uso de un lenguaje vago o de una jerga podría ser un código para una cultura laboral hipercompetitiva, despiadada o incluso abusiva.

También está la posibilidad de que la empresa solicitante omita el rango salarial para un puesto. Según Paychex, el 65 % de los profesionales encuestados para su estudio asegura que no especificar el rango salarial de un trabajo es lo que menos les gusta a los posibles candidatos.

Más advertencias

Además, los aspirantes buscan la transparencia desde el principio. Es algo que ahorra mucho tiempo y frustraciones a empleadores y posibles empleados. Para Daniel Zhao, gurú de Glasdoor, “el riesgo que se corre al usar eufemismos es que el empleador

Analice el puesto al que opta, si tiene la formación adecuada y si se trata de una opción sostenible

Las expectativas de los candidatos pueden ir más deprisa que las oportunidades que ofrecen las compañías

El aspirante debe recabar toda la información posible sobre la compañía que hace la oferta

Rechazar un puesto ya no es suicida: ahora el candidato tiene cada vez más poder de decisión

no puede estar seguro de cómo lo tomará el aspirante a un puesto. Es mejor ser explícito y tener claro lo que ofrece, y si una empresa es demasiado vaga, no encontrará al candidato adecuado en un mercado laboral ajustado”.

‘Espantatalentos’

Aún se pueden señalar otras advertencias que le alertan para rechazar un trabajo. Un factor espantatalento es la tolerancia a la mediocridad, propia de entornos laborales en los que se tiende a promocionar al incompetente. Los buenos profesionales suelen huir de los ecosistemas laborales en los que prosperan los parásitos emocio

nales que encuentran una forma de vivir tranquilos, sin trabajar, esforzándose en agradar a sus jefes, aparentando estar en el lugar y en el momento preciso, con habilidad para esquivar tareas y funciones delicadas y expuestas.

Ciertas organizaciones permiten ser improductivos y llevan a que prosperen aquellos que se empeñan en quedarse hasta el final, porque creen que así son mejores profesionales. La presencia aquí no tiene que ver con la profesionalidad.

Los sistemas de promoción y carrera profesional tienen un impacto negativo si no se gestionan adecuadamente. A veces las expectativas de la gente van más deprisa que las oportunidades que ofrecen las compañías.

Información

También hay que desconfiar cuando la información sobre la organización no está ampliamente disponible, o si presenta a la compañía de mala manera.

El candidato debe tener en cuenta la necesidad de recabar toda la información posible sobre la empresa que hace la oferta. Hay quien piensa que el que busca empleo debe acudir a la oferta como si estuviera en la situación ideal de tener trabajo y estar satisfecho en él... Como si no tuviera interés en el puesto al que opta, porque eso evitará ir condicionado a la toma de decisiones. Y hay mucha información sobre las empresas, por lo que es posible –y necesario– investigarlas en las redes sociales o en las páginas corporativas para saber cuáles son sus valores, la política de empleados, cómo cuidan al trabajador... Ese análisis incluye asimismo la información que pueden brindar los empleados de la compañía, y la de aquellos que aún trabajan en ella o de quienes se hayan marchado.

Un estudio de CareerArc Group revela que los candidatos, quienes ya tienen un trabajo y los exempleados de una compañía hacen a menudo comentarios sobre la experiencia de contratación y el entorno laboral general en plataformas como Glassdoor o Facebook. Ninguno de ellos duda en incluir opiniones negativas sobre el trato o la información recibida tras una entrevista, el nivel de organización de la empresa que podría ofrecerles un empleo, o los caminos profesionales que esa organización podría brindarles en el futuro.

Otro motivo de rechazo es que el posible empleador no le brinde la atención, el tiempo o el respeto que usted merece. Tal vez su entrevistador original estaba demasiado ocupado, por lo que alguien más intervino en el proceso y no estaba preparado. El tiempo y la atención en el proceso de selección es otra señal a tener en cuenta, pues hablan de una cultura empresarial inconsistente o de que la organización experimenta una alta tasa de rotación.

Si el empleador no responde a sus dudas sobre el puesto –qué implica el trabajo, qué pasa con el compromiso de tiempo o el salario– también le dará motivos para desconfiar, igual que si el entrevistador intenta convencerle de que tiene la solución a todos sus problemas o de que le está ofreciendo un trabajo perfecto.

El rechazo posible

Si los argumentos son sólidos y le advierten de que ese puesto al que aspira no es sostenible en el tiempo, que no le aporta casi nada profesionalmente a largo plazo, o que realmente no está preparado para él, decir “no” sería la decisión correcta.

Hay que tener en cuenta que ahora el candidato tiene cada vez más poder de decisión, y los reclutadores se ven obligados a salir a pescar. Lo lógico es que una persona prefiera una empresa con valores coincidentes a los suyos, y si no encaja con ellos buscará un empleo fuera de ella. Parece lógico asegurarse de que vamos a encajar antes de incorporarnos o de cambiar de empleo.

En el mercado laboral actual se incrementa la competencia por el talento. Los profesionales se informan en el entorno digital acerca del empleador para elegir, y hay herramientas colaborativas que puntúan al empleador en diferentes facetas que son elementos de decisión para el candidato. Esto supone más poder para el aspirante por la transparencia de información acerca del empleador. El uso de las redes y de la tiranía de la trans

parencia permite reaccionar a los candidatos ante todo aquello que ven en las redes y que no les gusta acerca de las empresas que podrían contratarles.

Quienes optan a un puesto pueden decidir así no solicitarlo o rechazar la oferta de trabajo. Los candidatos ya no se quedan esperando pasivamente la respuesta del reclutador y filtran cada vez más las posibilidades que se les ofrecen.