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Cómo llamar la atención de los reclutadores
Los conocimientos, las capacidades y habilidades, la experiencia y las referencias son las bazas del profesional que quiera captar la atención de los reclutadores. Ser el elegido depende, además, de conocer de antemano el ‘modus operandi’ de los intermedi
Qué dice su currículo y, cada vez más, qué dicen de usted son los básicos para captar la atención de los reclutadores. La estrategia para entrar en la órbita de los intermediarios laborales –los dueños del empleo que casan candidatos con empresas– depende, además, de su perfil, de su experiencia y, también de su plan de carrera. Los expertos en reclutamiento coinciden en que –siempre en el caso de perfiles cualificados– un currículo en el que figuren empresas o centros de formación conocidos o de prestigio ayuda, pero ya no es el único imán que atrae a los intermediarios laborales y a las empresas. El camino del éxito para conseguir un primer empleo, cambiar de empresa o entrar en la órbita de los cazatalentos –si ocupa un puesto directivo– es diferente. También varía si se trata de trabajadores independientes. Los freelance tienen que vender continuamente todo su potencial para captar y atraer nuevos clientes: es una búsqueda continua de oportunidades en la que, más que en ningún otro escenario laboral, prima la marca personal.
Recién titulados
Los recién titulados tienen a su favor la juventud, el entusiasmo y las ganas de un primer empleo y, en su contra, la falta de experiencia. Dar a conocer su formación e inquietudes laborales en las redes sociales –LinkedIn es la más profesional y la referencia de reclutadores– es tan decisivo como elaborar una buena carta de presentación. Aunque la creatividad en este sentido no tiene límites –algunos vídeos en Tik Tok rozan la excentricidad–, los intermediarios laborales continúan apostando por el currículo como carta de presentación. Entre todos ellos, las empresas de trabajo temporal son el mejor banco de pruebas. Estas firmas –la mayoría integradas en grandes grupos de recursos humanos como Adecco, Randstad o ManpowerGroup– facilitan el acceso a puestos de base que no demandan una experiencia específica y, cada vez más, otros que buscan personas con formación técnica –los expertos en tecnología son los más demandados– para puestos técnicos o de responsabilidad.
Además del currículo, superar los test psicotécnicos y, sobre todo, la entrevista personal, es decisivo. En este último caso, en el cara a cara el candidato tiene la oportunidad de demostrar sus habilidades y competencias, cada vez más valoradas para acceder a un primer empleo.
Con experiencia
A partir de los 30 años –incluso menos en el caso de perfiles técnicos muy demandados en los que tres años de experiencia colocan al candidato en una posición privilegiada en el mercado laboral apenas superados los 25 años de edad–, la experiencia laboral sitúa al aspirante en el punto de mira de las firmas de selección. En este caso, además de la experiencia y las referencias, la relevancia del candidato en las redes profesionales, no tanto por el número de contactos como por su formación y conocimiento que comparte en ellas, son un punto a favor.
La calidad de los contactos, la participación en foros y el desarrollo a lo largo de la carrera profesional son algunos de los factores que miran con lupa los reclutadores que buscan perfiles con experiencia, algunos de ellos para acceder a puestos de mando –con equipo a su cargo–. Los reclutadores –intermediarios laborales o empresas– coinciden en que a partir de este momento la huella digital es más que relevante para incluir a un candidato en el proceso de selección. Algunas compañías aseguran que realizan el 80% de sus búsquedas en LinkedIn, algo que también practican los intermediarios. De hecho, éstos últimos invierten desde hace tiempo en herramientas tecnológicas que les permite analizar miles de datos de profesionales en el mundo en tiempo récord.
Aunque la marca personal y el rastro que dejan estos profesionales son la mejor publicidad para atraer a los reclutadores, la entrevista personal sigue siendo definitiva, junto con la respuesta de los aspirantes en pruebas de selección como business case –la actuación en un caso de negocio ficticio– o assessment –técnica de evaluación que pone a prueba las capacidades y habilidades de un candidato en un grupo de trabajo–.
Directivos
La marca personal, la huella digital y las referencias son los reclamos; la entrevista es definitiva
Los conocimientos, la experiencia y, en mayor grado las referencias, son los reclamos con los que los directivos se ganan el favor de los cazatalentos. Los headhunters contactan con candidatos en activo, normalmente de primer nivel, para ofrecerles un puesto de similares características pero con mejores condiciones laborales y de carrera. En la mayor parte de los casos es el directivo el que decide si el puesto le interesa y encaja en su objetivo de carrera. Son puestos de primer nivel y cuya remuneración parte de los 180.000 euros anuales. Captar la atención de los cazatalentos no tiene ningún misterio salvo... tener un prestigio y una trayectoria de excelencia.
‘Freelance’
Las referencias y las recomendaciones son el canal prioritario de entrada en el 88,66% de los freelance; y un 69,07% está relacionado con las renovaciones de sus propios clientes, según una investigación de Connecting Visions. Los productos y/o servicios que prestan los trabajadores independientes –las previsiones hablan de un nuevo mercado que promete generar más de 800.000 millones de dólares y 23 millones de puestos durante la próxima década– son su carta de presentación para ganar un proyecto en una empresa.
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