Securitas Direct: “Establecemos aumentos medios salariales según el desempeño”

DIRECTORA DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS Y ORGANIZACIÓN

El 90% de la plantilla de Securitas Direct puede optar a un sueldo variable vinculado a la consecución de objetivos marcados. Cuentan además con un método de evaluación que valora el ‘qué’ y el ‘cómo’ se trabaja. Es el responsable directo quien decide el plan de desarrollo.

“En posiciones de gestión contamos con una diferencia salarial del 12% a favor de las mujeres en sueldo fijo” “Nada de lo que proponemos y trabajamos tendría un impacto sin trabajar la comunicación”

Ala una del mediodía, el edificio de la nueva sede central de Securitas Direct de Madrid está lleno de vida. Ubicado en Pozuelo de Alarcón, acoge a 3.967 trabajadores y, a esa hora, es un hervidero de personas de todas las edades que entran y salen del comedor o que aprovechan un descanso para charlar con los compañeros en el exterior. También se ve más gente en pequeñas salas de formación y otras trabajando en los centros de llamadas de atención al cliente. Silvia García (Madrid, 1980) comenta que en los momentos más duros de la pandemia el estado de salud de la plantilla era un fiel reflejo de lo que estaba sucediendo en el país. Quizá por esta razón dice de Securitas Direct que es una compañía de personas que protege a personas: “Nuestros colaboradores están en el centro de todas nuestras decisiones. El talento interno es la clave de nuestro éxito y el motor de nuestro crecimiento”. Explica que nivelan todos los puestos de la compañía para garantizar la equidad interna y la competitividad respecto del resto del mercado. “Asimismo, establecemos subidas salariales medias que se mejoran en el caso de los profesionales con mayores niveles de desempeño, detectados a través de la evaluación de performance anual”. Asegura que “una de las características que nos identifican es pagar más a las personas que más contribuyen al crecimiento de nuestro negocio”. García ha desarrollado toda su carrera en el ámbito de la gestión de personas. Máxima responsable de compensación de Securitas Direct desde abril, se incorporó a dicha empresa en marzo de 2019, tras más de cuatro años en Logista. Antes trabajó en DHL y GateGourmert. Diplomada en Relaciones Laborales, cuenta con un Máster en Gestión y Dirección de RRHH.

– ¿Qué elementos conforman su paquete de compensación total?

Para posiciones comerciales y operativas contamos con planes de carrera específicos diferenciados por área que contemplan saltos salariales y la evolución de los puestos. Además, lo complementamos con la revisión constante del paquete de beneficios para todos los profesionales de la compañía. Por otro lado, ponemos especial foco en la transparencia y comunicación de la propuesta de valor que tenemos para cada empleado: hemos lanzado nuestra plataforma de beneficios Pensando en ti para la que hemos mapeado 78 medidas (ventajas, beneficios, acciones de bienestar y desarrollo, etcétera).

– ¿Qué destaca de su política retributiva?

Pagar más a las personas que más contribuyen al crecimiento de nuestro negocio: el 90% de nuestra plantilla cuenta con un salario variable vinculado a la consecución de los objetivos marcados, a pesar de que nuestro marco laboral de aplicación no contempla la obligatoriedad de incorporar variable en la compensación total. Así involucramos a nuestros colaboradores y les hacemos partícipes de la estrategia de la compañía: en los dos últimos años hemos revisado junto con negocio el 90% de los planes de carrera.

– ¿Cómo gestionar los intangibles para que motiven a la plantilla?

Es fundamental gestionar los intangibles y procurar a nuestros colaboradores las herramientas necesarias. En este sentido, invertimos cada año 4 millones de euros en programas de desarrollo y bienestar, y más de 360.000 horas de formación que se materializan en la creación de diferentes programas para el desarrollo en la compañía, y un largo etcétera de iniciativas a través de las que buscamos conseguir el bienestar de los colaboradores. Nada de lo que proponemos y trabajamos con nuestros equipos tendría el impacto adecuado si no trabajamos muy bien la comunicación.

– ¿Qué valoran para fijar el sueldo de entrada de los recién titulados?

Una de las vías que tenemos para incorporar el mejor talento joven es nuestro Programa de Becas Verisure, al que destinamos más de 200.000 euros. Además de adquirir experiencia, contribuimos a la formación de nuevo talento, en el puesto, y a través de un Máster que subvencionamos al 100% para completar su formación académica. Al terminar la beca, los participantes pueden optar a un contrato laboral. El 70% de los becados en ediciones anteriores se incorporó a la plantilla, y el 35% adquirió puestos de responsabilidad como mánager; gestionando equipos y liderando proyectos estratégicos y de visibilidad internacional.

– ¿Qué evaluación utilizan para pagar más a quien más aporta?

Contamos con nuestro modelo STAR para puestos no operativos, que se caracteriza por reconocer el ‘qué’

–cumplimiento de los objetivos de equipo e individuales–, y el ‘cómo’ –cómo representan nuestros valores corporativos y ADN, poniendo foco en los logros y el feedback continuo–. Tras este proceso, cada colaborador define, junto a su responsable directo, un plan de desarrollo personalizado. Sobre esta misma evaluación calculamos también las variables anuales y, junto con el posicionamiento en banda, proponemos los incrementos salariales de las personas que tienen salarios fijos pactados por encima de tablas de convenio.

– ¿Qué propone para que la nueva normativa de equidad y transparencia salarial sea una realidad?

Alcanzar la igualdad en todos los ámbitos es uno de nuestros principales objetivos. Las obligaciones que refleja la nueva normativa respalda a compañías como la nuestra, en las que este tipo de cuestiones ya formaban parte de nuestras políticas y procesos internos.

– ¿Qué mecanismos han puesto en marcha para gestionar la brecha salarial de género?

La evolución de la diferencia salarial en nuestro caso ha experimentado una mejora de 1,66 puntos porcentuales respecto del año anterior, a favor de la mujer. Esto obedece a que ya contábamos con un sistema de clasificación de puestos y planes de carrera y remuneración en los que lo exclusivamente importante es la consecución de objetivos y el desempeño, sin importar en modo alguno el género. Por ejemplo, en posiciones de

management contamos incluso una diferencia salarial del 12% a favor de las mujeres en salario fijo, lo que refleja las buenas prácticas en materia de igualdad retributiva, sin importar la posición.