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¿Está preparado para la obsolescencia laboral?
La mitad de los empleos está en riesgo de obsolescencia en los próximos tres años. Esta fecha de caducidad obliga a una puesta a punto de capacidades, habilidades y conocimientos que ya son imprescindibles para permanecer en el puesto o cambiar de empresa
El Foro Económico Mundial de Davos de 2020 ha pasado a la historia como el último encuentro de grandes mandatarios prepandemia. También marcó un punto de inflexión en los conocimientos y habilidades del futuro. Alain Dehaze, entonces CEO mundial de Adecco Group –desde el pasado 1 de julio Denis Machuel le sucede en el cargo–, aseguraba que perderíamos entre el 30% y el 40% de nuestra cualificación profesional en los próximos tres años: “En una década quedaremos obsoletos. Tenemos que actuar”. Y parece que corre prisa. El escenario de una década ha quedado reducido a tres años. Así lo confirma el Observatorio Internacional 2022 de Cegos Transformación, habilidades y aprendizaje. Los directores de recursos humanos (RRHH) de las empresas españolas consideran que la mitad de los puestos de trabajo en su compañía corre riesgo de obsolescencia en los próximos tres años. Este es el resultado de un sondeo a 2.643 empleados y 365 directivos de RRHH de Francia, Alemania, Italia, España, Singapur y Brasil.
Obsolescencia... programada
Este estudio revela que el riesgo de obsolescencia de las habilidades es una realidad, y es en nuestro país donde esta amenaza es mayor. Los responsables de RRHH en España creen que el 51% de los empleos de sus organizaciones caducará el próximo trienio, seis puntos por encima de la media del resto de países analizados, que se sitúa en el 45%. Jesús Araújo, CEO de Cegos España y Latam, señala la importancia del reciclar y aumentar los conocimientos: “No hay alternativa, es una necesidad para la supervivencia, no se puede prescindir de un porcentaje elevado y contratar al mismo tiempo a ese mismo número de trabajadores”.
El 57% de los directivos afirma que en los próximos cinco años sus organizaciones se enfrentarán a la creación de empleo; un 55% apuesta por la aparición de nuevas profesiones; el 33% asegura que será testigo de la desaparición de ciertas profesiones, y el 24% de la reducción de puestos de trabajo. Este análisis concluye que el gran desafío de los profesionales de RRHH será doble: ajustar la organización y encontrar a las personas adecuadas para los nuevos empleos.
El 45% de los máximos responsables de personas afirma tener cada vez más dificultades para adecuar las necesidades de competencias en su organización con la oferta de formación. El 75% señala que el dominio de las competencias digitales básicas es uno de los principales objetivos de su área. Las competencias digitales son las que deben reforzarse (33%), así como las de gestión (33%); seguidas de las soft skills (28%) y las competencias empresariales de los empleados (19%).
En cuanto a las habilidades personales, la comunicación a través de medios digitales, trabajar desde casa de forma remota, y la agilidad y adaptabilidad son las que deberían dominar los trabajadores.
Responsabilidad
A juzgar por los resultados del informe de Cegos, los empleados también son muy conscientes del impacto de los cambios actuales. El 30% de los colaboradores teme que su puesto de trabajo desaparezca, mientras que el 79% piensa que las transformaciones, especialmente aquellas vinculadas a los avances tecnológicos, podrían cambiar el contenido de su trabajo. Es más, el 93% de los empleados dice estar dispuesto a emprender su propia formación para adaptarse a las transformaciones de los empleos y las profesiones.
Para el 64% de los colaboradores y el 45% de los directivos de RRHH el desarrollo de las habilidades es una responsabilidad compartida por la empresa y trabajadores. El 76% de los trabajadores afirma que estarían dispuestos a asistir a un curso en su tiempo libre; el 55% se financiaría parte del coste de su formación.
‘Superempleados’
En este contexto laboral de oferta y demanda para encajar en el mercado laboral, hay quien ya habla de superempleados para referirse a una nueva generación de profesionales. En este caso se trata de perfiles que suman habilidades de programación a sus conocimientos sectoriales. “Las empresas cada vez nos encargan con mayor frecuencia la selección, no ya de programadores, sino de perfiles profesionales con experiencia en un determinado campo de actividad (turismo, comercio, márketing, industrial, legal, sanitario, etcétera) con conocimientos o, mucho mejor, habilidades de programación”, explica Alana Rincón, directora de Digital&People de Nexian.
Esta firma de recursos humanos y selección cree que el reto ahora es encontrar profesionales de cualquier ámbito laboral con unos conocimientos y competencias informáticas avanzadas que les permitan ser más productivos, tener más herramientas para aportar soluciones a la empresa, y que les ayuden a trabajar de manera avanzada con bases de datos, y ser capaces de entender los datos y las
Para el 79% de los empleados la transformación tecnológica podría cambiar su trabajo
El 57% de los directivos cree que su compañía se enfrentará a la creación de empleo en el próximo lustro
Comunicación digital, trabajar en remoto y adaptación son las habilidades demandadas
métricas para poder impulsar sus resultados. Aseguran que todo está por programar, y todos los profesionales deben tener esta habilidad.
Rincón explica que la programación no tiene que estar reservada sólo a algunos: “La programación aumenta la eficiencia y la eficacia de las personas, independientemente de la profesión que desarrollen, por lo que unos conocimientos básicos de programación son y serán cada vez más necesarios para facilitar la vida de cualquier trabajador y hacer más productiva su jornada laboral”.
Ingenieros a su pesar
Sin embargo, conviene no dejarse engañar por la demanda de las capacidades tecnológicas. Hace años que las empresas apuestan por perfiles híbridos que combinen dichos conocimientos con las habilidades – soft skills– que requiere una manera de trabajar diferente en la que la interacción con personas de distintas áreas –en presencia y en remoto– es indispensable para conseguir organizaciones más productivas.
Por ejemplo, en los ingenieros, uno de los perfiles más demandados, ya es fundamental el dominio de determinadas dotes de comunicación, entre otras. Desde Eadic, escuela de formación en el desarrollo de programas BIM – Building Information Modeling– adaptados a obra civil, edificación e industria, advierten de que el profesional de la ingeniería debe adquirir diferentes soft skills. Entre las principales competencias destacan: autoaprendizaje, amplio criterio, trabajo en equipo, habilidades de comunicación, creatividad e innovación, gestión de riesgos, cambios y crisis, inteligencia emocional, atención al detalle, pensamiento estratégico y responsabilidad.
El imperio de lo híbrido
Ante un entorno híbrido –en el que se combina el trabajo en remoto con el presencial, siempre que la actividad lo permita– ya se habla del mindset digital, es decir, la mentalidad que supone pensar en el mundo online y offline como un solo mundo. El observatorio de RRHH de Euroforum –firma
La programación aumenta la eficacia, pero también se requieren destrezas personales
experta en formación y desarrollo directivo que está en contacto con más de 40.000 directivos de RRHH– ha detectado carencias en trabajadores y empresas que, ante el modelo de trabajo híbrido y sin una adecuada estrategia de formación, podrían afectar negativamente a su productividad y competitividad.
Elena Díaz, directora del área de learning de Euroforum, insiste en que “la inteligencia emocional sigue posicionándose como eje de las habilidades blandas, y es una de las más poderosas buscadas en empleados y directivos por su incidencia directa en la capacidad del liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión del tiempo y la resistencia al estrés”. Añade que ésta tiene que complementarse con las competencias digitales, que divide en tres áreas: el entendimiento y uso de los medios digitales, la habilidad de comunicación digital y la competencia digital en nuevas formas de trabajo.
La inteligencia emocional sigue posicionándose como el eje de las habilidades blandas
Los líderes del metaverso
Los directivos, los jefes, los líderes son los que tienen ante sí un mundo para el que deben prepararse si no quieren quedarse obsoletos. En una reciente jornada, organizada por Wyser –firma de Gi Group Holding– junto con la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos, se analizó qué capacidades debe tener este rol en un mundo que, pese a todo, aún es una incógnita. Concluyeron que quien ocupe este puesto debe tener experiencia y conocimiento acerca de los campos virtuales, pero también visión estratégica sobre su entorno y el de la empresa para poder plantear y desarrollar acciones tácticas que la compañía tendrá que emprender dentro de ese nuevo espacio virtual para adaptarse a él.
En cuanto al cargo de director del metaverso auguran que se definirá principalmente por una cualidad clave en su relación con las personas de la organización: el liderazgo. Ser un buen líder será requisito indispensable para poder estar al lado de las personas, ayudándolas a desarrollar las competencias necesarias para que estén preparadas para el metaverso, convirtiendo a los empleados en early adopters.