La nueva gestión de las personas y... del dato

El departamento de recursos humanos sigue enfrentándose al gran reto que comenzó una década atrás: humanizar los datos que cada vez más inundan la gestión de personas. Conservar la esencia que define a los profesionales será otro desafío para 2030.

Los jefes de personal, directores de recursos humanos (RRHH), de personas o de talento y cultura tienen los días contados en un entorno que demanda gestores de personas reales más que directores de recursos. Los cambios de cartera en este ámbito son cada vez más frecuentes, y los intermediarios laborales y cazatalentos confirman que ahora se buscan profesionales que sepan de personas, de procesos y, sobre todo, que sean más proactivos que reactivos. Los empleados tienen otras prioridades y las empresas saben que tienen que afinar mucho para evitar una fuga de talento no deseada en un mercado en el que la escasez de talento comienza a dar la cara.

El reto de la digitalización

A todo este panorama se suma la automatización de los procesos, los bots y también la inteligencia artificial (IA) que, si bien puede agilizar y hasta mejorar la gestión de personas, también se puede convertir en una amenaza. En 2018, un análisis realizado por Deloitte confirmaba que el 69% de las empresas españolas creía que estas tecnologías eran de vital importancia para su negocio. El 26% afirmaba que ya está reemplazando tareas repetitivas gracias a la IA y la robótica. Sin embargo, sólo el 27% confiaba en estar preparado para aprovecharlas. Aunque las certezas del cambio entonces eran más que notables, parece que los datos todavía son el gran lastre para la gestión de las organizaciones y, por ende, para la gestión de personas. Directivos y responsables de recursos humanos coincidían hace cuatro años en que eran muy importantes para su negocio, pero muy pocos los que aseguraban estar preparados para aprovechar todo su potencial.

Hoy, Raquel Graciano, directora de RRHH de Banco Santander en España, asegura que uno de los grandes desafío de la gestión de personas es la transformación de RRHH y la evolución de la función. Lo que propone para hacerle frente es sumar nuevas capacidades digitales y técnicas a la función, asumir nuevos retos, como ayudar a desarrollar el talento y nuevas capacidades de liderazgo, gestionar la integración de la tecnología en el lugar de trabajo; y, por último, construir una cultura de aprendizaje ágil y personalizada o mejorar la experiencia del empleado.

Para evolucionar su modelo de talento, Graciano explica que están “trabajando con los managers para que lideren con el ejemplo, asuman su responsabilidad end to end y transformen con el cliente y el empleado en el centro”.

Y en la entidad también están prestando atención a los datos. Apunta la ejecutiva que, en otra línea, “estamos integrando sistemas globales para homogeneizar los procesos y contar con información de valor. Para poder aprovechar esta gran cantidad de datos que generamos – big data–, necesitamos contar con perfiles digitales y científicos del dato que sean capaces de analizar esta información. De esta forma, podremos conocer mejor a nuestros empleados y tomar decisiones objetivas para apoyar al negocio en sus necesidades de talento en cada momento”.

Otra de las acciones que menciona

Graciano es que están transformando las formas y modelos de trabajo, “potenciando la flexibilidad, evolucionando el modelo organizativo a un ecosistema agile, gestionando los recursos por prioridades y evolucionando la estructura”.

Hay más organizaciones que llevan años apostando por la digitalización de los procesos, y una es Telefónica. Marta Machicot, director chief people officer de la operadora, afirma que la digitalización es una pieza clave de su estrategia para responder a las necesidades de negocio y “ofrecer una experiencia digital y personalizada a nuestros equipos”. Subraya que para ello están digitalizando los procesos clave de RRHH y utilizan analítica avanzada para mejorar la toma de decisiones, construyendo un ecosistema digital de plataformas interconectadas: “Gracias a estos avances podemos anticiparnos a riesgos de fuga de talento, o disponer de servicios de re

RAQUEL GRACIANO

Directora de RRHH de Banco Santander en España “

Hay que apostar por aquellas soluciones tecnológicas y de inteligencia artificial que se convertirán en aliadas y estrategas para los equipos dedicados a la gestión de personas”

Para evolucionar nuestro modelo de talento estamos trabajando con los ‘managers’ para que lideren con el ejemplo y transformen con el cliente y el empleado en el centro”

comendación de vacantes o de propuestas formativas para mejorar el desarrollo de capacidades en nuestra plantilla”.

La aplicación de la innovación e implementación de la ingeniería de datos es, según Lucía Jaquotot, directora de talento de EY, una de las asignaturas pendientes en la gestión de personas. En cuanto a la estrategia para poder encarar este desafío sugiere “apostar por aquellas soluciones tecnológicas y de inteligencia artificial que se convertirán en aliadas y estrategas para los equipos dedicados a la gestión de personas”.

La nueva función de RRHH

Durante la pandemia, la tecnología aplicada a la gestión de personas ayudó a muchas organizaciones a tomar mejores decisiones, y todo apunta a que seguirá dando qué hablar. Santander, Telefónica e EY son sólo algunas de las organizaciones que ya se han puesto en marcha.

Un reciente estudio de Enclave de personas –un think tank de talento y liderazgo– en colaboración con Deloitte revela que el 80% de las organizaciones siente la necesidad de transformar RRHH en línea con las prioridades del negocio; y el 75% de las compañías considera que las analíticas de RRHH son urgentes o importantes para su negocio.

Esta investigación concluye que los principales movilizadores que influyen en las estrategias y decisiones del área de RRHH y la gestión del talento respecto a la digitalización y humanización son: fomentar una experiencia del empleado personalizada basada en el trato humano; empoderar al negocio involucrándole en los procesos de RRHH; hacer más eficiente la función de RRHH a través de digitalización de las tareas operativas; objetivar la toma de decisiones; y rediseñar los puestos de trabajo.