ANTÍDOTOS CONTRA LA ESCASEZ DE TALENTO

de un trabajador para optimizar su desempeño. Puede hacerse mediante la actualización de competencias y capacidades necesarias para el puesto actual (’upskilling’), o mediante la recualificación o reciclaje del empleado para nuevas posiciones (’reskilling’) y hacer que los empleados estén disponibles para otros trabajos de nueva creación .

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Revisión de las relaciones tradicionales empleado-empleador. Una pregunta determinante es cómo y de dónde proviene el talento. Los responsables de recursos humanos tendrán que contratar talento de nuevas geografías a medida que los excedentes de talento se desarrollan en algunos mercados de rápido crecimiento (Asia, India y Sudáfrica, por ejemplo), y los mercados maduros se enfrenten a un déficit de talento. Será necesario revisar las relaciones tradicionales entre empleado y empleador, abordando todas las cuestiones relacionadas con la externalización o la subcontratación en el extranjero de talentos específicos y puestos de trabajo, que se harán mucho más frecuentes en el futuro abriéndose nuevos canales, como la economía colaborativa.

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Promover que la política educativa esté alineada con las estrategias previstas por la escasez de talento en el mercado de trabajo. El mundo académico ha de escuchar las necesidades de las empresas en la supervisión de las brechas de talento y la previsión de escasez de este. Las empresas también pueden ayudar a las instituciones educativas en la creación de programas de formación adecuados e invertir en la formación cooperativa de los docentes. Las compañías tienen la responsabilidad social de desarrollar a su personal y ofrecer

capacitación en el trabajo, ampliar oportunidades para los trabajadores senior y fomentar una mayor diversidad en el trabajo.

JULIO MORENO

Senior manager de Kingsley Gate Partners

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Reforzar el suministro interno. La planificación del crecimiento de los profesionales, la evaluación y el desarrollo sistemático, ayudan a fortalecer el ‘pipeline’ de talento y a contar con profesionales preparados cuando surja la necesidad.

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Desterrar los sesgos, abrazar la diversidad. Tendemos a dejarnos llevar por determinados sesgos. Apostar por el potencial, en lugar de hacerlo sólo por el ‘readiness’ ayudaría a combatir uno de los sesgos más habituales a la hora de valorar el talento. 3

No sobrerreaccionar a la incertidumbre. Mantener nuestros planes de gestión de talento y no dejarse llevar por el nerviosismo para demostrar a nuestros profesionales que su talento cuenta, que no es una mercancía.

RAÚL SÁNCHEZ

‘Country Leader’ de Eurofirms Group Spain

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Desarrollar una cultura de empresa sólida en la que los valores que identifican la organización sean irrenunciables, y en la que exista un propósito ilusionante tanto para los empleados y como para los candidatos de tal manera que haga posible dejar una huella en la sociedad. Una cultura de estas características desarrolla un nivel de compromiso muy elevado, permite el desarrollo personal del equipo y refuerza la marca empleadora para atraer al mejor talento del mercado.