Cepsa: “Apostamos por la movilidad interna como el mejor recurso para ganar conocimiento”

El compromiso por la diversidad en el sentido amplio y la inclusión es tan importante para Cepsa como el desarrollo de sus empleados. Después de la nómina es la partida más importante de RRHH: desde 2022 ha aumentado en un 30% el presupuesto para formació

CQueremos que en 2025 el 30% de los puestos de liderazgo estén ocupados por mujeres”

ubrir el 65% de los puestos vacantes con personal interno es el objetivo que ha marcado el CEO y el comité de dirección de Cepsa para este 2024, un porcentaje que supera el 46% logrado el año pasado. Lisardo Gabriel, responsable de atracción de talento, marca de empleado e innovación de Cepsa, destaca con este dato la apuesta de la compañía por la movilidad interna. Aún recuerda lo que le dijeron cuando hace poco más de un par de años accedió al rol que ocupa: “Asumimos que las personas que forman parte de Cepsa ya tienen las capacidades y las habilidades que buscamos, y que viven los valores que definen la cultura corporativa”. Explica que el proceso de selección de estos ‘candidatos’ es más ágil, pero no exime de contrastar evaluaciones de desempeño y la participación en assessment para confirmar la adecuación del profesional a la vacante. Subraya que ahora, a diferencia de hace unos años, “el manager no puede vetar el cambio de puesto que solicite el empleado. Apostamos por la movilidad interna como uno de los mejores recursos para ganar en conocimientos y habilidades. Primero tratamos de cubrir el puesto internamente, y si no es posible, lo buscamos fuera. Nosotros nunca combinamos procesos de búsqueda interna y externa”. En 2023, un total de 18.000 personas solicitaron un empleo en Cepsa, un caudal de talento que no parece suficiente. “Localizar algunos perfiles es un desafío”, reconoce Lisardo Gabriel.

– ¿Cuál es el retrato robot del profesional que busca la compañía?

Cepsa se está transformando a todos los niveles con la estrategia Positive Motion que lanzamos en 2022 y que pretende ir hacia la descarbonización. Buscamos personas apasionadas por contribuir a la sostenibilidad y la innovación, que tengan una experiencia y, sobre todo, un interés real por las tecnologías renovables, eficiencia energética, soluciones sostenibles y que estén alineados con nuestros valores y cultura.

– ¿Qué conocimientos demandan para hacer frente a esos retos?

En júnior y en sénior existe una gran demanda de carreras de ingenierías, ciencias, negocio con un alto nivel de inglés (otros idiomas también suman). E ingenierías industriales, químicas, energéticas y titulaciones como ADE, Derecho, Comunicación, Márketing, Matemáticas y las carreras relacionadas con lo digital.

– ¿Y otras titulaciones vinculadas al reto de la sostenibilidad?

Buscamos personas con experiencia en el sector energético, sobre todo en regulación y cumplimiento normativo, éstos últimos son complicados ya que la normativa y la regulación cambia constantemente. También tecnólogos y personas que procedan del ámbito de la sostenibilidad, Ciencias Ambientales puede ser un ejemplo, pero que entiendan los desafíos de la transición energética, algo que no siempre es fácil. También otras posiciones desafiantes como los expertos en ciberseguridad, blockchain,

análisis de datos y lo relacionado con

data science e Internet de la cosas.

– ¿Qué programas ofrecen a los jóvenes?

Welcome U, para estudiantes que quieran realizar sus prácticas curriculares y extracurriculares; Development U, para aquellos que hacen su trabajo de fin de máster, grado o doctorado; y Challenge U, cuyo objetivo es impulsar la carrera profesional de los recién graduados. No existe un límite de edad para este último. La media está entre 22 y 25 años, aunque hemos tenido challenging

de 30 años. Han participado 188 personas a lo largo de las ocho ediciones del programa, el 80% sigue con nosotros y ha consolidado su carrera profesional.

– ¿Y la experiencia?

Depende de la vacante. A los júnior no les pedimos experiencia, pero muchos tienen alguna y siempre viene bien. En sénior requerimos experiencia sólida, un liderazgo acreditado y demostrable y la capacidad de contribuir estratégicamente al crecimiento de la organización.

– ¿Qué destacaría del proceso de selección?

En 2022 Cepsa definió su estrategia y sus valores. Entonces más de 3.000 empleados participaron para determinar esos valores: juntos creamos valor, nos importan las personas, cuidamos el planeta, apasionamos a nuestros clientes y nos atrevemos a emprender. Estos valores se declinan en comportamientos específicos. Desde el año pasado buscamos incidentes críticos en nuestros candidatos que demuestren que tienen esos valores y los viven.

– ¿Cómo los detectan?

En la entrevista pedimos al aspirante a un puesto que explique situaciones específicas que haya vivido en los últimos 18 meses y en las que haya sido protagonista. Según narra se pregunta qué pensó, sintió, dijo y qué hizo. A través de la frecuencia de esas evidencias críticas podemos tener una primera foto de si realmente cumple con lo que buscamos. Esta técnica tiene hasta un 75% de efectividad, y eso se combina con las pruebas psicotécnicas, simulaciones, roles...

– ¿Cuántas personas intervienen en este proceso?

Depende del proceso y de la vacante. Diseñamos el proceso en función de las necesidades y siempre con los managers y directores de cada área.

– ¿Cuál es su compromiso con la diversidad?

Tenemos dos objetivos en materia de diversidad e inclusión. Para 2025 queremos que el 30% de posiciones de liderazgo esté ocupada por mujeres. Estamos casi en el 29% y tenemos que ir avanzando, en algunas áreas más del 45% de posiciones están ocupadas por mujeres. En cuanto a inclusión, queremos que al menos el 2% de

la plantilla sean personas con algún tipo de discapacidad.

– ¿Y la generacional?

Nuestra política de retribución variable está en línea con las mejores prácticas del mercado”

Con esta transición energética no vamos a dejar a nadie atrás. Es una declaración de intenciones y una realidad. Necesitamos a estos sénior. Tienen toda la experiencia profesional y la visión estratégica y ya están aportando. Nuestra obligación es aprovechar su expertise, mantenerlos activos hasta el final de su carrera y hasta que quieran y puedan y poner a su disposición todas la herramientas a través de procesos de upskilling y reskilling.

– ¿Qué presupuesto destina Cepsa a formación?

Es la segunda más importante de RRHH después de la nómina. Tenemos que apostar por la formación, de júnior y de sénior. Desde el lanzamiento en 2022 de nuestra estrategia a 2030, Positive Motion, hemos aumentado un 30% el presupuesto de formación para hacer frente a las necesidades de desarrollo.

– ¿Qué criterios tienen en cuenta para establecer el sueldo?

La retribución es importante y comprende una parte de compensación total y beneficios sociales, plan de pensiones, tique restaurante, retribución flexible... La retribución variable está en línea con las mejores prácticas del mercado y depende del nivel de responsabilidad.