Mutua Madrileña: “Los aumentos salariales son públicos, conocidos e individualizados”

GERENTE DE COMPENSACIÓN En Mutua no hay dos empleados que puedan aspirar al mismo aumento de sueldo. La meritocracia es uno de los pilares de su política retributiva, que contempla un variable para toda la plantilla ligado al cumplimiento de objetivos def

Mutua Madrileña es una de las pocas empresas en la capital que puede presumir de tener su sede en el corazón de Madrid, en pleno Paseo de la Castellana. Allí hablamos con Jordi Sacristán (Barcelona, 1973), gerente de compensación de Mutua Madrileña desde 2016, quien destaca la transparencia salarial como una de las prioridades de la política salarial de la compañía: “Toda la información retributiva relevante es pública y conocida por nuestros profesionales, incluidos aspectos tan sensibles como las bandas salariales o las características y detalles de los diferentes modelos de retribución variable”. También menciona la meritocracia: “Los incrementos salariales, además de ser públicos y conocidos por todos, están totalmente individualizados, no hay dos empleados con el mismo incremento salarial”. En último lugar, y como tercer factor diferencial de la política retributiva de Mutua, habla del amplio paquete retributivo. Sacristán destaca que todos los profesionales “participan del sistema de retribución variable o disfrutan de un seguro de salud gratuito para ellos mismos y su familia”. Licenciado en Ciencias Económicas, tiene un MBA y ha desarrollado toda su carrera en el ámbito de la compensación, primero en Carrefour y luego en Renault. Se incorporó a Mutua Madrileña en 2005.

– ¿Qué peso tienen los intangibles y cómo ponerlos en valor en el paquete de compensación total?

Consideramos vital la experiencia del empleado, y como tal le acompañamos en todos los momentos importantes de su vida. Contamos con un amplio abanico de beneficios sociales que complementan el paquete retributivo, como el seguro médico –para el empleado, su pareja e hijos–, el seguro de vida, el plan de pensiones, el pago de la comida o las ayudas de conciliación. Destaca el cobro de 6.000 euros por nacimiento de hijo, o el pago de los libros de texto de los hijos, entre otras. Tampoco podemos olvidar el desarrollo profesional o el acceso a formación flexible como otros aspectos del salario emocional. Asimismo contamos con la Fundación Laboral para ayudar a los empleados y su ámbito familiar en la situaciones que lo requieran.

– ¿Qué elementos destaca para captar a los mejores?

Mutua desarrolla su actividad tanto en el negocio asegurador como en otros ámbitos, por ejemplo el financiero, el inmobiliario o la movilidad. Disponemos de dos grandes bazas para atraer talento: uno de los mejores y más interesantes proyectos empresariales; y formar parte de un grupo que, además de focalizarse en los resultados de negocio, cuida a sus profesionales: las bajas voluntarias no superan el 1% anual.

– ¿Qué valoran en los recién titulados para establecer su sueldo de entrada?

En los perfiles más junior, como podrían ser los recién titulados, las condiciones económicas de acceso son similares. A partir de ese momento, se pone en marcha el modelo meritocrático y, al igual que sucede con el resto de los profesionales, se tiene en cuenta su aportación y desempeño individual para poder evolucionar salarialmente.

– ¿Qué variables definen su política de evaluación para pagar más a quienes más aportan?

La meritocracia es uno de los pilares de nuestra política retributiva, y aboga por una retribución individualizada en función del desempeño de cada profesional. Esta individualización se basa en una meritocracia articulada en modelos plenamente implantados y contrastados, como por ejemplo la evaluación de desempeño de 360º. El variable que percibe cada empleado se determina en función de la consecución de unos objetivos previamente definidos, tanto de negocio como de carácter individual.

– ¿Qué elementos son diferenciadores en la negociación salarial de los perfiles sénior?

Uno de los aspectos que más valoran es poder beneficiarse del plan de pensiones que ofrece Mutua como empleados y en el que la compañía hace una aportación muy relevante a su favor cada año. Los profesionales cuentan con un plan de pensiones desde su incorporación, lo que representa un importante complemento económico a la pensión pública.

– ¿Cuál es el impacto de los modelos de trabajo en el diseño de los paquetes retributivos?

Entre otros conceptos retributivos, todos los profesionales nos beneficiamos de un sistema de retribución variable, adaptado a la naturaleza y realidad de cada colectivo y que da respuesta a sus necesidades. Por ejemplo, tenemos incentivos mensuales para posiciones de atención directa, que trata de reconocer de forma inmediata sus logros. Otros colectivos, que lideran proyectos de mayor duración, están vinculados a una retribución variable de carácter anual, en coherencia con el periodo de ejecución de sus proyectos y funciones.

– ¿Hasta qué punto las nuevas normas en materia retributiva son un paso adelante para la transparencia y la equidad salarial?

La transparencia es una de las características que definen las prácticas retributivas en Mutua. Desde finales de 2016 publicamos los datos retributivos en nuestra memoria anual y estos evidencian, año tras año, que no existe brecha salarial por razón de género.

– ¿Qué mecanismos han puesto en marcha para gestionar la brecha salarial de género?

No hemos tenido que desarrollar ningún mecanismo al respecto. Una de nuestras señas de identidad ha sido tratar a los profesionales de manera equitativa, sin diferenciar por aspectos como el género.

– ¿Qué otros elementos, además del retributivo diferencian la gestión de personas en Mutua Madrileña?

El cuidado de las personas en todos los aspectos relacionados con su vida profesional y personal. Por ejemplo, nuestro call center está ubicado en pleno centro financiero de Madrid, en el distrito de Azca, con inmejorables comunicaciones y rodeado de comercios y restaurantes, algo poco habitual en el sector del telemárketing. Podríamos hablar de la existencia de turnos fijos, posibilidad de teletrabajar, tarjeta de comida o ayudas para el transporte. Por seguir con el ejemplo del call center, en la parte personal contamos con medidas de conciliación y beneficios sociales que no tienen el resto.

“Nuestros datos retributivos evidencian que no existe brecha salarial por razón de género” “En los beneficios sociales destacan los 6.000 euros por el nacimiento de hijo o el seguro médico”