Mahou San Miguel: “Las nuevas formas de trabajo retan los modelos retributivos”

La evaluación de desempeño y las retribuciones variables vinculadas a proyectos son dos de las novedades que ha incorporado esta compañía a su política salarial para adaptarse a una nueva manera de trabajar y, también, como fórmula para captar y fidelizar a los mejores.

Asegura Ignacio Sagi-vela (Madrid, 1971)que los nuevos modelos de trabajo son un desafío a los modelos retributivos convencionales. Explica que cada vez cuentan con más perfiles que trabajan por proyectos, con metodologías ágiles y entrega de resultados en periodos más cortos de tiempo: “Hemos intentado reaccionar a esta realidad incorporando para estos colectivos retribuciones variables vinculadas a proyectos, al upskilling y adquisición de nuevas capacidades y habilidades transformadoras para poder hacer frente a los retos de futuro”. Director de organización y compensación de Mahou San Miguel desde mayo de 2017, Sagi-vela llegó a la compañía cervecera dos años antes, como interim de organización y compensación. Licenciado en ADE y máster en organización y dirección de RRHH, ha desarrollado la mayor parte de su carrera en consultoría, en Hay Group y en OMD HR Consulting, desde donde ha tenido la oportunidad de ser testigo directo de la gestión de personas en distintas empresas.

– ¿Qué hay que tener en cuenta en el diseño de un paquete de compensación homogéneo que impacte en la diversidad de perfiles que integran Mahou San Miguel?

Además de contar con una retribución monetaria competitiva, hay que poner el foco en incorporar un amplio abanico de opciones adicionales en forma de beneficios y de planes que complementen la oferta salarial de nuestros profesionales, y que les permitan adaptar su paquete de compensación en función de sus necesidades en cada momento. Debemos diseñar modelos más transversales y abiertos, que integren distintos aspectos para que cada empleado pueda elegir la mejor opción según sus preferencias.

– ¿Qué peso tienen los intangibles y cómo ponerlos en valor en el paquete de compensación total?

Cada vez más profesionales, especialmente los más jóvenes, valoran otros criterios adicionales a la remuneración salarial. Ahora, la oferta formativa, las posibilidades de desarrollo, la conciliación, la flexibilidad, el reconocimiento, el bienestar o formar parte de un proyecto apasionante cobran especial relevancia y son aspectos prioritarios para los profesionales del futuro.

– ¿Qué elementos califica de diferenciales para captar a aquellos perfiles que encajen en una empresa en plena transformación?

En primer lugar, los valores que nos definen como compañía y la cultura de la organización. El bienestar, la flexibilidad o la conciliación son otros factores de mucho peso que, sin duda, influyen a la hora de retener y captar el mejor talento. Estamos impulsando el bienestar a través de un modelo transversal que integra las dimensiones físicas, emocionales, profesionales, sociales y financieras. Ya no basta con ofrecer una retribución competitiva, sino que debemos tener un enfoque global y brindar la mejor experiencia.

– ¿Qué valoran en los recién titulados para establecer un sueldo de entrada?

Contamos con programas concretos de incorporación de jóvenes que, además de ser atractivos por el salario inicial, les permite formar parte de un proyecto en el que pueden desarrollarse y crecer. Estamos seguros de que cada persona valora aspectos diferentes. Precisamente en eso consiste la diversidad, pero contar con una oferta de servicios y beneficios competitiva a nivel global, en todos los ámbitos, es determinante.

– ¿Cree que la retribución variable es la mejor herramienta para pagar correctamente?

Sin duda, la retribución variable es una herramienta útil para poder orientar a los profesionales a la consecución de objetivos. Éstos deben estar relacionados siempre con la estrategia de la propia compañía, para asegurar el alineamiento y el enfoque entre los profesionales y el negocio. En nuestro caso ha tomado una mayor relevancia en los últimos años y este concepto se ha extendido a más colectivos, incrementando su promoción y proporción dentro del paquete retributivo como forma de impulsar una cultura de desempeño y meritocracia. – ¿Qué tienen en cuenta para aprobar un aumento de sueldo?

Viene determinado fundamentalmente por el desempeño de la persona. Junto con éste, tomamos en cuenta criterios de competitividad y equidad salarial. Es una decisión independiente de la retribución variable que tenga cada persona. La evaluación del desempeño se realiza todos los años, en la que tiene un papel fundamental una conversación abierta y transparente entre el profesional y su responsable directo.

– ¿Qué mecanismos han puesto en marcha para gestionar la brecha salarial de género?

Nuestro profundo compromiso en materia de igualdad y la aplicación de sus principios a la hora de contratar sitúan una brecha salarial entre profesionales en niveles de responsabilidad y puestos equivalentes positiva para las mujeres (-4,6%) en los últimos cinco años. No obstante, continuamos trabajando para reducir la brecha salarial global entre hombres y mujeres, que registra una mejora, reduciéndose en casi dos puntos porcentuales en 2021 hasta situarse en un 6,81%, debido a que la plantilla masculina tiene más antigüedad en todas las categorías y niveles de la compañía. También hemos participado en un proyecto piloto de currículo anónimo, una iniciativa del Instituto de la Mujer para eliminar sesgos durante la búsqueda de un candidato o candidata.

Acceda al vídeo de esta entrevista en: www.expansion.com/empleo

“Trabajamos en reducir la brecha salarial de género, que en 2021 se situaba en un 6,81%”

“El sueldo variable es una herramienta muy útil para orientar en la consecución de objetivos”