Korn Ferry: “El directivo más buscado oscila entre la ejecución y la transformación”

Oterino recomienda ‘pausa y balance’ a aquellos directivos que quieran acceder a su órbita de búsquedas: “Un ejecutivo es más relevante cuanto más relevante es su trayectoria”. Asegura que en los candidatos valora el autoconocimiento por encima de la aspi

Que sólo el 14% de los directivos en el mundo está preparado para asumir lo que demandan las empresas es el primer dato con el que rompe el hielo Iván Oterino, country manager para España de Korn Ferry. Algo está pasando en el mundo o en la calidad de los directivos para que sólo unos pocos estén al nivel que requieren las organizaciones. Oterino se decanta sin dudarlo por la primera opción: “El entorno de incertidumbre, complejidad y disrupción es único en la historia. El ejecutivo tiene que estar preparado para oscilar sistemáticamente entre la ejecución para conseguir los objetivos y, a la vez, la transformación para que la compañía evolucione en un entorno de disrupción como el actual. Es un nuevo paradigma en la gestión empresarial”. Licenciado en Administración de Empresas, este cazatalentos lleva más de veinte años hablando con directivos y empresas, no en vano ha pasado por dos de las Big Five del sector, Heidrick y Korn Ferry –Russell Reynolds, Spencer Stuart y Egon Zhender completan este selecto grupo–. En enero de 2014 fichó por Korn Ferry, y desde hace poco más de un año ejerce la máxima responsabilidad en España. Menciona que la firma va bien: “El año pasado cerramos el mejor año de la historia de la compañía”. Explica que la diversificación del negocio –executive search y gestión integral del talento–, “permite pescar en otros lagos y es una ventaja competitiva”. En lo que va de año Korn Ferry España ha crecido un 39%. El fee medio de executive search ha aumentado 17,25% –esta cifra compara años fiscales, que en este caso van de mayo a abril, e incluye la actividad pospandemia del año fiscal anterior–.

– ¿Qué directivos buscan las empresas?

Existe una tendencia global a desarrollar o fichar ejecutivos por proyecto, prevemos que el interim manager va a crecer. Se buscan ejecutivos para asumir un proyecto específico durante un periodo de tiempo y por una circunstancia concreta, a partir de ahí ese ejecutivo se desvincula para poder acometer otro proyecto. Sin embargo, es una contratación más desarrollada en países anglosajones, más maduros desde una perspectiva ejecutiva; aún está por llegar al mercado europeo y al español.

– ¿Qué tendencia observa en España?

Los ejecutivos antes gestionaban para la compañía, y ahora el concepto que nosotros manejamos es más amplio. Es el interprise leader, un ejecutivo que mira el ecosistema que rodea la empresa y con lo que interacciona. Es otro tipo de líder que tiene que desarrollarse a futuro.

– ¿Qué sectores son los más exigentes en la calidad de los candidatos?

No hay un sector específico más exigente que otro, depende de la compañía y, dentro de ella, tiene que ver con el momento, la ambición de su plan estratégico, el gap que existe entre esa realidad y lo que quieren llegar a ser... Cuanto mayor es todo ello más exigentes son. También está relacionado con el entorno en el que se encuentre, algunos son más competitivos que otros...

– ¿Tiene que ver con la cultura?

La cultura corporativa puede ser un obstáculo o un facilitador en ese camino hacia una nueva realidad y, por tanto, es muy relevante. Uno de los rasgos que más está cambiando es el estilo de liderazgo, mucho más carismático, más auténtico y que genera más propósito en la compañía.

– ¿Qué directivo está mejor posicionado para negociar un sueldo al alza?

El valor se mide por su capacidad de generación de valor, desde la amplitud y el impacto. Tiene más opciones en la negociación si se encuentivos tra en una comunidad de talento escasa. Es el caso de los perfiles científicos y los relacionados con la transformación digital. También favorece tener una capacidad o skills únicos y el momento del mercado.

– ¿Por ejemplo?

Durante la pandemia tuvimos una sobreactividad con los CFO procedentes de compañías tensionadas financieramente. En la pospandemia hay más demanda de CEO, directores generales y consejeros independientes. Las empresas se han dado cuenta de que existe un entorno competitivo distinto que necesita una estrategia y unas capacidades diferentes, por lo que cambian a su primer espada para dirigir la compañía en esa dirección. En ausencia de esa necesidad complementan el consejo con capacidades que no tienen en la organización, pero saben que son necesarias para tener éxito a futuro.

– ¿Aprecia algún cambio en este contexto de transformación?

Está relacionado con la capacidad del ejecutivo para conocerse y su impacto en los demás. El ejecutivo de hoy está evolucionando, se conoce mejor a sí mismo y es capaz de rodearse en el equipo de mayor diversidad. Pasamos de lo que llamamos un líder heroico –que se echaba todo a la espalda– al líder inclusivo. Nuestro último estudio confirma que el 29% de los consejeros independientes es internacional. Las empresas españolas están contratando talento global y, por otra parte, los ejecutivos españoles tienen éxito a en el mundo en posiciones de relevancia y compiten con ejecude fuera que potencialmente podrían tener éxito en compañías españolas.

– ¿Cómo acceder a su órbita de búsquedas sin morir en el intento?

Es importante ponerse en contacto con aquella persona especializada en aquello que el candidato puede aportar. Un ejecutivo es más relevante cuanto más relevante es su trayectoria. También es importante tener pausa y balance: si el cazatalentos tiene esos mandatos se pondrá en contacto con el ejecutivo para conocerle. Tenemos interés intrínseco en conocer a los ejecutivos para recurrir a ellos, si no ahora en el futuro.

– ¿Cuál es el canal más adecuado?

El correo electrónico. Estamos permanentemente reunidos. Atendemos entre 35 y 40 llamadas diarias. Otro canal son las redes sociales. En cualquier caso es importante que el candidato haga una presentación desde el autoconocimiento más que desde la aspiración. Explicar qué valor genera, por qué es útil para un tercero y hacerlo de forma muy resumida.

– ¿Qué papel desempeñan las referencias en el proceso?

Los datos que obtenemos de manera indirecta sobre los candidatos a través de antiguos jefes o compañeros generan una información informal que nos da un contexto y cómo impacta en un punto de inflexión en el candidato. Ahora las carreras son más disruptivas, hay que moverse y eso genera rupturas. Hemos recibido referencias negativas, pero todo hay que ponerlo en el contexto de la compañía y en el momento, y analizar si eso es relevante para el cliente. Las referencias negativas no siempre son un ‘no’ rotundo a una candidatura.

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A nivel ejecutivo hay una tendencia mundial a desarrollar o fichar profesionales por proyecto”

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Las referencias informales dan el contexto para valorar un punto de inflexión de un candidato”