Técnicas útiles para tratar a empleados conflictivos
Como directivo o empresario, elimina las críticas generalizadas, sondea y busca las causas de esos comportamientos tóxicos de los empleados.
Lo primero que debería preguntarse el directivo es si es él quien provoca el conflicto. Para ello es necesaria una actitud reflexiva y madura por la que pueda ver la situación lo más objetivamente posible. En estos casos, el cambio de actitud del directivo podría tener el mismo efecto en el colaborador. Y es que el directivo puede originar la situación de desencuentro por prejuicios, resistencia al cambio o falta de visión global. Asumido que es un hecho objetivo, te proponemos este plan de acción:
Afróntalo cuanto antes.
Muchas veces los conflictivos lo son porque se lo pueden permitir. Es decir, hay desidia por parte de los directivos a la hora de afrontar este tipo de situaciones debido a que el profesional conflictivo alcanza los resultados. Sin embargo, es importante actuar rápido porque el silencio equivale a darle a entender que no pasa nada.
Hechos contrastados.
Recopila todos los datos objetivos para que puedas ofrecer información real y no apreciaciones o valoraciones personales: dale hechos no opiniones. Y explícale el efecto que tienen sus actitudes o sus actos sobre sus compañeros. Para ello, puedes valerte de las evaluaciones de desempeño.
Conversar cara a cara.
En la que des la máxima confidencialidad. Muy a menudo, el conflictivo no sabe que lo es y es importante explicárselo, pero siempre en privado y de una manera respetuosa.
Tratando de descubrir las causas.
O son poco empáticos o tienen problemas personales o están quemados porque se ven estancados o injustamente tratados… Cuando es un problema de habilidades sociales, la solución pasa por darles formación. Cuando se trata de un problema de desmotivación, hay que permitir que la persona ventile de forma constructiva lo que le ocurre.
Plazos para el cambio.
Es importante establecer opciones de mejora, de cómo queremos que lo hagan y fijar metas cortas (“vamos a ver durante un mes qué tal te desenvuelves con esto”…) y hacer un seguimiento intensivo.
Y cuando nada de eso funciona, existen otras medidas:
Formación y mentoring.
Tanto cuando se trata de falta de habilidades sociales como de incompetencia, podemos optar por la formación y el mentoring personalizados.
Rotación de puestos.
Cuando llevan mucho tiempo en el mismo puesto no siempre desarrollan las actitudes adecuadas para sacar adelante el negocio, con lo cual puede ser una una buena opción, especialmente, frente a la desmotivación.
Retribuciones variables en función de resultados.
Se trata de premiar en positivo, reconociendo públicamente los buenos comportamientos, creando incentivos que retribuya de diferente manera la aportación y el esfuerzo. Un error es conceder los mismos variables a todo el mundo.
Amonestación.
Es algo que no tiene implicación monetaria, pero sí en su expediente y es conocido por el resto del equipo, de manera que transmite que se está haciendo algo para solucionar el problema. Estos comportamientos ofrecen una imagen de equidad, llevando a que el equipo esté más motivado.