Cómo diseñar un plan de diversidad en tu empresa

La gestión de la diversidad debe incluir formas de medir el clima laboral, protocolos para actuar cuando se detecta algún tipo de discriminación y mucha formación para que la diversidad en todas sus variantes no solo se respete, sino que se fomente.

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La Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación obliga a las empresas a implantar métodos o instrumentos para la detección de situaciones discriminatorias, así como a adoptar medidas para prevenir y acabar con las situaciones discriminatorias. Esa obligación se considera efectiva desde septiembre de 2022, y afecta a empresas de todos los tamaños (no solo a las de más de 50 trabajadores, como sucede con las normativas específicas para la igualdad entre hombres y mujeres, la discapacidad y el colectivo LGTBI).

Desde un punto de vista legal, no se exigen unos protocolos tan estrictos como con los planes de igualdad, al menos de momento. Por ejemplo, no requieren la participación de los representantes de los trabajadores ni de los sindicados, aunque lo ideal es que haya un compromiso activo de los trabajadores para que sean efectivos. Pero su incumplimiento contempla sanciones de mayor cuantía: desde 300 a 500.000 euros, frente al máximo de 225.018 de la Ley de Igualdad y de 150.000 de la gestión LGTBI.

Tampoco se ha creado un reglamenteo concreto sobre cómo aplicarlos. Así, en la mayoría de los casos se están diseñando desde RRHH, con la participación voluntaria de trabajadores y compartiendo formación y buenas prácticas con otras empresas y expertos. A menudo, no solo para cumplir con la ley, sino también para gestionar mejor el talento.

“El Plan de Gestión de la Diversidad debe recoger medidas para prevenir y actuar frente a discriminaciones que pudieran darse en el seno de las empresas por motivos de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”, explica Rocío Guerrero, abogada laboralista y experta en materia de igualdad en CECA MAGÁN Abogados.

Son planes que se deben implantar “sin perjuicio de las obligaciones específicas que ya existen en materia de igualdad y diversidad (Plan de Igualdad, Plan LGTBI,

Los planes de diversidad son obligatorios para todas las empresas, con independencia del tamaño y del número de empleados

protocolos frente al acoso específicos y obligaciones en materia de discapacidad)”, añade Guerrero. Significa, que, aunque ya tengas en tu empresa un Plan de Igualdad, este no puede sustituir el de diversidad. Son complementarios, no excluyentes.

“Se trata de ver cómo gestionamos esa diversidad de personas que tenemos en nuestra organización y de hacerlo, además, no solo desde un punto de vista ético y legal, sino que realmente entendamos que la diversidentro de nuestros equipos nos beneficia, tanto en lo que se refiere a resultados de negocio como al compromiso de los empleados con la empresa”, explica Sonia

Río, directora de Fundación Diversidad.

MEDIR Y DISEÑAR OBJETIVOS DESDE ARRIBA

Para avanzar en ese objetivo de que la diferencia sume y no reste, lo primero es hacer un análisis de clima laboral que sirva para detectar qué se está haciendo mal o en qué hay que mejorar: procesos de selección, retribución, formación, promoción, sesgos mentales, protocolos de actuación ante situaciones de abuso o discriminación…

Para “hacer un diagnóstico inicial yo recomendaría siempre empezar por revisar cómo es nuestra plantidad

Busca apoyo de organizaciones especializadas para que te orienten y te ayuden a conocer buenas prácticas

lla. Cuántas mujeres tengo, cuántos hombres, tengo personas con discapacidad o no, de qué nacionalidades, de qué edades y ver si está más o menos equilibrada y, sobre eso, cuando vemos que hay desequilibrios muy importantes, empezar a analizar por qué. ¿Es que no hay ese tipo de perfiles

que necesito o es que dentro de mi organización hay sesgos y a la hora de contratar me decanto siempre por el mismo perfil de personas?”, apunta Río.

Pero una visión global obliga a valorar aspectos que no son tan visibles, y es aquí donde es clave el apoyo de fundaciones y consultoras especializadas, además de herramientas específicas para hacer un autodiagnóstico.

“Se trata de trabajar la diversidad tomando decisiones basadas en datos”, explica Laura Inés Fernández, cofundadora y CEO de Bein Mindset, una solución SaaS para evaluar la gestión de la diversidad, equidad e inclusión de las empresas. “Nuestra herramienta abarca 16 características identitarias. La métrica principal es la del grado de madurez de la gestión: aquí se valora todo lo que hace RRHH y se analiza transversalmente si su gestión de la diversidad está imbuida en la gestión de negocio. Además, toma en cuenta la voz de los trabajadores, que es algo muy importante porque es la