GRUPO JUSTE
Una empresa química farmacéutica centenaria
Grupo Juste es una empresa química farmacéutica con 102 años de actividad y 100 empleados, en la que se han implantado planes de diversidad que incluyen tanto a su plantilla directa como indirecta; las contratas con las que operan para actividades como vigilancia, limpieza, etcétera, a las que les piden que compartan su misma cultura. En definitiva, la diversidad entendida como parte de la cultura interna y externa de la organización.
SU PLAN DE DIVERSIDAD
“Somos una pyme industrial muy estable y sin rotación. En los últimos 3 años, hemos realizado un 20% de nuevas contrataciones (25 personas), en su mayoría mujeres, mayores de 55 años, menores de 30 y personas interculturales”, explica Álvaro Flores, director de RRHH: Personas, Valores y Organización. dice Juste. Para definir sus planes han participado a partes iguales, directivos y trabajadores. Cinco profesionales de cada lado. Y han trabajado con el apoyo de la Fundación Más Humano y REDI, que les han aportado la parte práctica y el aprendizaje de otras compañías.
ELIMINAR SESGOS DE EDAD
“En los últimos 10 años, hemos contratado a 55 personas. Hemos creado nuevas posiciones y otras tantas personas se han ido por jubilación parcial. Hemos hecho un programa de becas corporativo, han venido muchos jóvenes de muchas disciplinas y el 80% de los becarios se quedan en la empresa; algunos incluso, al frente de departamentos. Por ejemplo, el responsable de medio ambiente tiene 28 años y a su cargo un equipo en el que todos están entre 42 y 62 años. Eso hay que gestionarlo. Imagínate en una empresa donde las personas llevan aquí 40 años, industrial, fabril, química y pones a una persona más joven al frente. Lo primero que piensan es: ¿Y este niñato qué me va a enseñar a mí?”, afirma.
ACABAR CON ESPACIOS SOLO PARA HOMBRES
“Nuestros procesos productivos son reactores de muchas toneladas. Es un trabajo rudo. Si le añades trabajar con un equipo totalmente masculinizado y donde todos llevaban aquí toda la vida... Pues las han acogido perfectamente, se han formado y son unas compañeras más. Ha sido un trabajo que nos ha llevado a analizar incluso los vestuarios, hemos tenido que equiparar el espacio físico para que hubiera más taquillas para las mujeres y estuvieran diseñadas de otra forma diferente”, comenta Flores.
INTEGRAR LAS DIFERENTES CULTURAS
“Tenemos gente de todas las nacionalidades: de Venezuela, Perú, Brasil, Marruecos, Italia, China… Hay veces que escuchamos los típicos comentarios de ‘esto es un trabajo de chinos’, ‘me tienes negro’ o ‘vosotros en vuestro país...’, comentarios que se hacen sin mala intención y que parecen una tontería, pero que provocan malestar a la persona que los recibe. Son comentarios que hay que trabajar y gestionar. Nosotros lo hacemos con píldoras formativas, como todos tienen correo corporativo, ponemos vídeos o ejemplos de estas prácticas que no se deben hacer”, continúa Flores.
CREAR ESPACIOS SEGUROS
La formación debe ir de la mano de la confianza para detectar y poner en evidencia situaciones discriminatorias. “A veces, lo hace la persona que se ha sentido ofendida y otras alguien que estaba delante y hace ver que eso no está bien, porque eso va generando un poso y aunque sean comentarios que se han hecho siempre, no están bien”. También analizan situaciones que ocurren fuera de la empresa, como forma de prevención. “Por ejemplo, el caso de dos personas de otra compañía que habían tenido relaciones íntimas, rompieron y el hombre compartió un vídeo íntimo con la mujer. Esto hizo que la mujer se suicidara. Vino la presidenta del comité de empresa y dijo, Álvaro, hemos visto este tema, me parece durísimo, ¿y si compartimos un correo con esto a todos? O recordamos por vídeo que hay un protocolo de prevención del acoso que por ley es obligatorio para proteger a las mujeres y al colectivo LGTB, pero que nosotros lo tenemos universal. Todo el mundo tiene que leerlo, tiene que firmar un documento como que lo ha leído, lo ha entendido y que se compromete a seguirlo. Ahí somos muy exigentes”.