BRICO DEPÔT
Un comercio de productos para el bricolaje
Este es un ejemplo de libro donde puede haber un espacio de trabajo masculinizado, tanto en los trabajadores (los comerciales) como en los mismos clientes. Y ahí están poniendo mucho el foco, aunque no exclusivamente. “Trabajamos la diversidad desde seis ejes: género, cultura, personas con riesgo de exclusión social, generacional y LGTBI. Todo ello alineado con los valores y la cultura de la compañía, desde la alta dirección y bajando en cascada a todos los equipos, promoviendo entornos más diversos e inclusivos”, explica María Teresa Pérez Mendoza, human resources business partner de Brico Depôt.
“En Iberia (España y Portugal), el 46% de nuestros empleados son mujeres. En posiciones de management, el 40%, y directivas, el 26%. Además, tenemos en plantilla más de 50 personas con diversidad funcional y conviven 4 generaciones y 36 nacionalidades”, añade. Para gestionar toda esa diversidad, han creado programas que abarcan todo el ciclo de vida del empleado, “desde que se presenta como candidato, cuidando que los procesos de selección garanticen aspectos de objetividad, equidad, diversidad e inclusión. También todo el proceso de onboarding se trabaja desde esa perspectiva, toda la capacitación, desarrollo del talento, fidelización, etc. e incluso, el proceso de offboarding o salida de la compañía”, explica Pérez Mendoza.
LA DIVERSIDAD DESDE LA PRÁCTICA
“Hemos invertido más de mil horas este año en formación y capacitación en liderazgo e inclusión y diversidad, sobre todo, a equipos de líderes o management para potenciar esos entornos más diversos e inclusivos”, explica. Luego realizan acciones específicas para colectivos concretos y otras que son más transversales. Y crean acciones para que todos participen. “Este año hemos lanzado la campaña Allies ship, aliados, que significa que todos y todas dentro de la compañía podemos ser aliados. Aprendemos cómo podemos identificar comportamientos inclusivos y aquellos que no lo son, para saber actuar de la manera adecuada cuando aparecen, tanto como personas como compañía”.
Otro objetivo a nivel transversal es generar espacios seguros, “espacios donde podamos ser nosotros y nosotras mismas y que podamos potenciar la aportación de ideas, inquietudes, propuestas, vinculadas con diversidad e inclusión”. También aprovechan las fechas señaladas para que los empleados compartan experiencias personales. Por ejemplo, “en el día de la mujer, hicimos el Brico Womans Day, en este caso para fomentar la presencia
femenina en el sector del bricolaje y las reformas. Se hicieron talleres donde se enseñaba a mujeres bricoleras a utilizar herramientas y técnicas de bricolaje y lo que llamamos orientations meetings, en los que mujeres con diferentes posiciones de la compañía explicaron su realidad como mujeres en el entorno del bricolaje y en determinadas posiciones”.
Ese intercambio se realiza también con personas de diferentes culturas, compartiendo comida propia del país, costumbres de cada uno, identificación de banderas…
COLECTIVOS EN RIESGO DE EXCLUSIÓN
Como parte de la lucha contra la exclusión social, “hicimos una sesión de speed dating, entrevistas rápidas con mujeres que pertenecen a colectivos en riesgo de exclusión social, participaban con sus testimonios y luego en entrevistas rápidas para ver si realmente tenían posibilidades de incorporarse a la compañía en un escenario a corto o medio plazo. Aquí se trata de frenar la interseccionalidad, o dos tipos diferentes de discriminación: por ser mujer y por ser inmigrante”.
DIVERSIDAD FUNCIONAL
“Más allá de cumplir con la exigencia de que la plantilla esté compuesta en un 2% por personas con discapacidad o con diversidad funcional, buscamos la inclusión, mejorar su empleabilidad y fomentar la igualdad de oportunidades de este colectivo. A día de hoy, superamos ese 2% que marca la ley; estamos en un 2,6% de personas con discapacidad, tanto en nuestra sede como en las tiendas a nivel global”. En este campo, han hecho proyectos muy pioneros. “Por ejemplo, hicimos una prueba piloto en Portugal, que vamos a implantar este año en España, que se llama Espaço AutismFriendly y que son espacios friendly: durante una hora al día los espacios de las tiendas son más amigables para personas y familiares que tengan autismo. Esto supone reducir los estímulos lumínicos, acústicos y así mejorar la experiencia del cliente y de sus acompañantes o familiares. Es una práctica que se ha instaurado porque ha funcionado muy bien. Este proyecto también iba acompañado de una capacitación de los equipos, formación y sensibilización a los equipos de las tiendas para dar una mejor y más adecuada atención de apoyo a los clientes y a sus familiares”, explica Pérez Mendoza.
DIVERSIDAD GENERACIONAL
“Convivimos con 4 generaciones en nuestro entorno profesional. A día de hoy, más del 16% de las incorporaciones en 2023 han sido profesionales de 45 años o más. Aquí volvemos a lo mismo. Buscamos que sea un proceso de selección en el que potenciemos el mejor talento y el más diverso, obviando y neutralizando cualquier sesgo. Además, intentamos aprovechar ese know how que pueda tener un perfil más senior y un perfil más junior y potenciar ese beneficio que aportan esas diferentes realidades. También hacemos programas de reeskilling o upkilling de perfiles que han quedado un poquito atrás a nivel de tecnología o a nivel de ciertas habilidades o conocimientos”.
DIVERSIDAD LGTBI
Es la diversidad que acaban de incorporar a su plan. “Nos hemos adherido a REDI, lo que nos permite participar en diferentes acciones, actividades, charlas y ponencias. Por ejemplo, un desayuno de buenas prácticas con empresas asociadas a REDI. Esto nos permite hacer mucho networking e intercambio de buenas prácticas en materia de diversidad LGTBI”, apunta Pérez.