Cuando volver a la oficina es regresar a casa
Para combatir las reticencias de los empleados a regresar a la sede de la compañía, los gestores de personas se devanan los sesos para convencer a los profesionales y evitar ‘grandes dimisiones’. Convertir el lugar de trabajo en algo similar a la propia c
VIDA LABORAL
Aquella frase casi mágica de “se está mejor en casa que en ningún sitio”, con la que Dorothy Gale consiguió regresar desde el colorido reino de Oz a una Kansas en blanco y negro, viene a cuento tras dos años y medio de cambios laborales, confinamientos, pandemia y teletrabajo.
Tras la experiencia global del trabajo a distancia, y una vez que millones de profesionales han probado otro tipo de flexibilidad laboral, ahora cada vez más empresas y empleadores tienden a crear oficinas en las que los profesionales se sientan como en casa, para convencerlos de que abandonen sus hogares reales. Que la oficina sea una extensión de la propia casa.
Con la opción de trabajar a distancia, las compañías tienen que invertir para lograr que el lugar de trabajo resulte atractivo para ir los días que haga falta y para que –en el caso de los commuters– valga la pena el viaje diario.
Fondo y forma
Ante este panorama laboral que propugna el bienestar del empleado para que se sienta en la oficina como en casa (y en casa se está mejor que en ningún sitio) Jesús Vega, experto en recursos humanos, recuerda que “hay una paranoia en el mundo laboral: la gente se tiene que sentir cómoda... Que el centro de trabajo sea algo similar a la casa no tiene por qué estar mal. La cuestión es tratar a la persona por encima del profesional, y esto implica tener en cuenta las motivaciones intrínsecas. Ser persona y ser profesional deben parecerse lo máximo posible, pero el fondo y la forma deben coincidir; ha de ser coherente y no puede ir en contra de los principios fundamentales”.
Hablando del fondo, Jesús Vega se pregunta “hasta qué punto las formas en la gestión de las personas pueden desvirtuar el fondo: la gente quiere que se le respete, que se le escuche y que se le recompense bien, independientemente de que haya guarderías, salas de descanso, de yoga, que puedan llevarse al perro, o todo tipo de comodidades caseras”.
Vega cree que lo esencial es que las compañías apuesten por los temas importantes: “Están bien las nuevas soluciones formales siempre que no debiliten el hecho de que haya buenas empresas; y hay malas organizaciones, por mucho que se gasten en comedores o salas de descanso. Lo importante es respetar y cuidar a la gente, escucharla y conseguir que esté orgullosa de la empresa en la que trabaja”.
Un modelo ya probado
No resulta fácil: un estudio de McKinsey e Ipsos revela que el 58% de los profesionales encuestados ha tenido la oportunidad de trabajar desde casa al menos un día a la semana, mientras que el 35% tiene la opción de trabajar desde casa cinco días a la semana. El informe señala que la actividad de los encuestados se desarrolla en una variedad de sectores, en diferentes regiones, y en puestos de “cuello azul” y “cuello blanco”. Cuando las personas tienen la oportunidad de trabajar de manera flexible, el 87% la aprovecha.
También una reciente investigación de Capgemini concluye que “para el 73% de los empleados españoles que no tiene grandes responsabilidades, el equilibrio entre el trabajo y la vida privada es lo más importante, con 8 puntos por encima de la media global, situada en el 65%; pero sólo un tercio (26%) considera que su horario de trabajo es lo suficientemente flexible como para permitirles alcanzar este equilibrio”.
Además, el consorcio Future Forum concluye en otro análisis que los empleados siguen queriendo flexibilidad, tanto en la ubicación como en el horario de trabajo, y están dispuestos a cambiar de empleo para obtener más control sobre dónde y cuándo trabajan.
Las encuestas periódicas más recientes de Future Forum revelan que uno de cada cinco trabajadores del conocimiento quiere estar en la oficina a tiempo completo, la cifra más baja en dos años de encuestas. Uno de cada tres trabaja a tiempo completo desde la oficina; el 80% quiere flexibilidad de ubicación; y un 94% quiere la flexibilidad de establecer sus propios horarios: “Debería poder trabajar desde cualquier lugar que desee siempre que termine mi trabajo”.
El 48% de los trabajadores encuestados considera que los horarios de trabajo flexibles son más importantes que el salario, y el 40% más que los aumentos. La investigación concluye que “las empresas que quieren construir equipos productivos y exitosos deben pensar en cómo brindan flexibilidad, no sólo en el lugar, sino también en el momento en que trabajan las personas”.
La flexibilidad ya no es opcional para seguir siendo competitivo. Resulta esencial, y si a los empleados no se les otorga esta libertad de trabajar donde quieran, la rotación de personal se disparará.
Por si no fuera suficiente, el informe Adapt to Work Anywhere, de la
empresa de recursos humanos Topia, refleja que más de dos tercios de los empleados encuestados aseguran que no informan qué días trabajan fuera de su estado o país de origen al departamento de recursos humanos. Y otro 40% de los profesionales de gestión de personas admitió su sorpresa al descubrir que ciertos empleados habían cambiado su ubicación de trabajo sin informarles.
El cambio al trabajo híbrido o totalmente remoto que se ha producido en los últimos años ha significado que ahora los departamentos de recursos humanos desconocen a menudo dónde están todos sus empleados. Y en muchos casos, los que deciden viajar a algún lugar para trabajar durante una semana o un mes, no siempre informan a RRHH.
‘Hotelificación’
Esta tendencia que lleva a las empresas a convertir la oficina en algo parecido a la casa comenzó con lo que se conoce como hotelificación. Se explica básicamente con la idea de que los empleados tratan los lugares de trabajo de manera diferente porque los usan de forma nómada, reservándolos para un tiempo determinado. En el caso de un hotel, hay servicios y atenciones que hacen que el coste sea aceptable: personal cualificado que atiende, sábanas y almohadas adaptadas, artículos de tocador de cortesía... Cuantas más atenciones reciban los visitantes, más respetuosos y comprometidos serán. Se asimila todo eso a los empleados que regresan a la oficina, y que también pagan un precio.
La hotelificación de la oficina implica que ese coste creará una nueva lente a través de la que los empleados verán sus lugares de trabajo una vez que estén en ellos. Y eso implica diseñar las oficinas con la mentalidad de un empresario de hostelería.
El profesional debería sentirse como en casa, y tal vez eso sea lo que se necesita para que la gente regrese a la oficina, porque muchos han trabajado desde su hogar durante dos años y medio y tal vez no quieran abandonar ese modelo.
‘Vecinos’ laborales
Al precedente de la hotelificación hay que añadir la creación de barrios o vecindarios laborales. Uno de los ejemplos más recientes es el de LinkedIn, que ha experimentado con su oficina principal en Silicon Valley, que tiene más de 75 tipos de puestos diferentes en sus seis pisos. Los empleados pueden sentarse en una mesa para colaborar con sus compañeros, trabajar al aire libre o disponer de una sala tranquila para concentrarse. El diseño de la oficina se basa en que todos los empleados ya no estarán en el edificio al mismo tiempo.
Se trata de abandonar el concepto tradicional de un puesto por cada empleado, y cambiarlo por diferentes configuraciones de puestos no tradicionales que se adaptan a las formas en las que los profesionales eligen trabajar en la oficina.
La consultora de gestión Advanced Workplace Associates crea diseños basados en actividades, donde los empleados pueden elegir sus puestos basándose en el tipo de trabajo que hacen. Y en Design Lab, en Michigan, un empleado que trabaja en márketing, por ejemplo, tal vez no tenga un escritorio propio, pero puede encontrar uno en su barrio o vecindario utilizando un programa de reserva de puesto junto con el acceso a espacios de reunión, salas privadas para trabajo concentrado, cabinas para videollamadas y una mesa de equipo para socializar.
En lugar de asignar un escritorio, a un equipo se le ofrece un espacio colectivo, donde las personas pueden elegir dónde sentarse.
Y en vez de días obligatorios para la colaboración en la oficina, esto crea un modelo de trabajo más fluido, donde un empleado puede usar los espacios diseñados para el trabajo en equipo colaborativo, y luego lugares más privados si necesita pasar algunas horas haciendo un trabajo más concentrado.
“Cuando la gente tiene la oportunidad de trabajar con flexibilidad, el 87% lo aprovecha”
“Están bien las nuevas soluciones formales, siempre que no debiliten que haya buenas empresas”
TRABAJO INDEPENDIENTE
En Estados Unidos la industria freelance representa casi el 5% del PIB. En 2020 se contabilizaban 59 millones de trabajadores independientes, una cifra que se estima superior tras la pandemia. En el mundo se suman 1.500 millones de freelance, lo que supone el 35% de la población. En España las últimas cifras hablan de 750.000 profesionales en este colectivo que, aunque lejos de los números que se manejan en el resto del mundo, son un caldo de cultivo en el que ya pescan las empresas. El estudio Necesidades de contratación externa de las empresas españolas, realizado por Connecting Visions, revela que el 61% de las empresas de alto crecimiento en España cuentan con el apoyo de freelance en sus estructuras. La consultora, participada por Banco Santander que desarrolla su actividad a través de expertos independientes, ha analizado 300 empresas –con plantillas comprendidas entre 50 y 250 empleados–, de distintos sectores para llegar a estas conclusiones. Si más del 60% de las empresas declara que ya tiene en cuenta a los freelance, del resto, prácticamente la totalidad asegura que están preparadas y tienen intención de trabajar con estos profesionales para cubrir sus necesidades de talento de forma rápida y puntual. El informe revela asimismo que, con independencia del crecimiento y del sector, el 41% de las organizaciones en España ya trabaja con estos profesionales independientes y, a futuro, casi 7 de cada 10 compañías (el 67%) necesitarán el refuerzo puntual de perfiles sénior.
No obstante, conviene sacar a relucir los datos del informe El trabajo freelance en España, también elaborado por Connecting Vision hace un par de meses. En ese caso se partió de
El 30% de las compañías recurre a LinkedIn para reclutar a trabajadores independientes
una muestra de 300 empresas y el universo de 900 freelance integrado en su plataforma. Entonces mencionaba que en España el 41% de las organizaciones trabajaba con freelance, y el 45% estaría dispuesto a hacerlo. Y matizaba que, en su mayoría se trata de compañías de menos de 9 empleados. El 80% de los consultados declaraba trabajar para estas organizaciones y aseguraba que tienen un gran crecimiento.
Inversiones
El último análisis de esta consultora revela que en 2021, las empresas destinaron 50.500 euros a la contratación de talento externo a través de plataformas y portales de freelance. Esta partida sólo es superada por la inversión en licencias tecnológicas –64.000 euros de media– y en digitalización e IT –59.500 euros–. Según esta investigación son desembolsos que comparten las empresas participantes en el estudio, independientemente de su tamaño o tasa de crecimiento.
Una vez más es LinkedIn la que gana la partida del reclutamiento. De hecho hace ahora un año la red profesional lanzó en España un servicio enfocado a los freelance, que permite a los trabajadores independientes anunciarse para llevar a cabo proyectos a corto plazo, mediante la etiqueta ‘abierto a negociar’. Y parece que es una prestación que funciona: a la hora de enfocar sus proyectos, las empresas con un alto crecimiento recurren, en primer lugar, a profesionales independientes reclutados a través de LinkedIn u otras redes sociales (el 30%), y en segundo lugar a consultores externos (el 20%) y amigos o contactos de referencia (el 20%), según el informe Necesidades de contratación externa de las empresas españolas.
Asimismo, las empresas consultadas creen que, en el futuro, los proveedores con los que contarán para fortalecer su competitividad serán consultoras de negocio, tecnología y digitalización –48,8% de la muestra–, junto con proveedores de licencias de tecnologías –43,1%– y asesores expertos puntuales –32,3%–. Estas previsiones coinciden con las partidas a las que han destinado mayor presupuesto el año pasado las empresas con mayor crecimiento.