Del ‘ghosting’ al ‘cushioning’: ¿más poder aún

La afinidad, que es el material con el que se construye el éxito en la búsqueda de un puesto o la adecuación a lo que pide el reclutador, está en la base

TENDENCIAS

El mundo de la pareja, de las relaciones personales y los contactos siempre ha sido un filón para explotar metáforas, ejemplos y casos de éxito (o fracaso) relacionadas con la búsqueda de empleo o con las estrategias que llevan a adaptar a los candidatos a las necesidades de las empresas y reclutadores.

Todo esto tiene que ver con la afinidad, que es una materia prima indispensable para aquellos que se dedican a acertar en el difícil arte de conectar a los candidatos adecuados con los puestos, empresas y jefes que más les convienen en esa búsqueda crítica de la media naranja profesional.

Dominar la afinidad implica algo así como tener superpoderes para acertar con los mejores candidatos a un puesto de trabajo, pero estos superpoderes ya no son exclusivos de los reclutadores... Los candidatos adquieren poco a poco un nuevo poder: ya antes de la pandemia descubrimos que, igual que los reclutadores utilizan las redes para valorar, comprobar y seleccionar a los candidatos, éstos empezaban a conseguir niveles de exigencia nunca vistos que les han llevado a rechazar ofertas de empleo y a las empresas que no les gustan.

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, recuerda que “cuando el trabajo era estable y para toda la vida, la forma de relacionarnos con las empresas se parecía más a un matrimonio. Hoy tendemos a tomar decisiones sobre ellas de forma parecida a las que seguimos para elegir un restaurante o las que usamos en redes de contactos como Tinder”.

Candidatos fantasma

Todo esto ha precipitado el hecho de que cada vez más aspirantes decidan abandonar los procesos de selección sin avisar a los reclutadores, o que empiecen a mostrar cierta promiscuidad y una falta de lealtad que antes no se daba. Es lo que se conoce como ghosting en los procesos de selección, propio de aquellos que son bautizados como candidatos fantasma, que además no parecen pensar demasiado en las consecuencias que ese ghosting puede tener en futuros procesos de sebuena lección en los que llegarán a participar.

Con las incertidumbres generadas por la pandemia, y en el marco de la gran renuncia o gran dimisión, de las reticencias a seguir trabajando de la misma manera que antes –que provocan fugas de talento y de profesionales a otras empresas– han aparecido otros fenómenos que también se relacionan con la afinidad o con la capacidad de hacer match con el reclutador y la empresa: la del cushioning es otra tendencia que recuerda a una práctica bastante antigua conocida como “tener un plan B”, y que en la vida de pareja implica buscar y fomentar una relación “de reserva” a la que se puede recurrir si la relación actual no funciona o no nos resulta satisfactoria.

En el terreno laboral, el cushioning viene a ser lo que toda la vida se ha llamado buscar un trabajo (o varios) –este sería el plan B– desde el se que tiene ahora (que sería el plan A), en una especie de amortiguación de carrera, que nos lleva a un cierto abandono del trabajo principal para centrarse en la búsqueda de aquel puesto ideal que puede darnos la verdadera felicidad profesional.

Nada nuevo bajo el sol... salvo por los datos que hablan de un incremento notable –sobre todo en los últimos meses– de esa deslealtad laboral que lleva a un empeño excesivo en buscar una pareja de reserva parta solucionar la incertidumbre del momento. Muchos están “amortiguando su carrera” o comenzando la búsqueda y preparándose para seguir adelante (por si acaso) antes de dejar un puesto actual.

‘Amortiguación’ de carrera

Esta estrategia de amortiguación también viene del mundo de la pareja y de las citas. Se trata de considerar otras opciones para suavizar el golpe potencial de una posible ruptura. Aquí la protección profesional busca agregar seguridad a la vida laboral y prepararse para lo inesperado, con una búsqueda de trabajo que se ve como más estable.

Todo esto participa de la idea de que nunca es un mal momento para buscar empleo, y prepararse para un próximo paso laboral siempre es una decisión para cualquiera que se sienta inseguro sobre el futuro de la economía y del mercado de trabajo.

Los expertos creen que aquellos que trabajan en sectores como la tecnología o el comercio minorista, o quienes creen que las ventajas del trabajo en remoto pueden estar en peligro, ven que ha llegado el momento de hacer un movimiento lateral que, en todo caso, debe contemplar una actualización de las habilidades profesionales. Es tiempo de planes B, siempre que se sea capaz de reinventar la propia carrera.

‘Relación abierta’

Sobre estos movimientos laterales, ajenos al trabajo principal que uno desarrolla, Andrés Pérez describe otra tendencia que podría calificarse de “relación abierta” con nuestro trabajo principal (el plan A).

Pérez habla de “proyectos paralelos” que no suponen pluriempleo y por los que nuestra empresa no podría ponernos pegas legales o económicas. Consiste en generar fuentes alternativas de ingresos, como un nuevo estado de la carrera profesional, que nos permite sacar partido extra a nuestras capacidades.

Esta relación abierta con el empleador principal lleva a otros a arriesgarse un poco más. Así, el teletrabajo provoca que cada vez más gente se plantee la posibilidad de tener segundos empleos que mantienen en secreto, tratando de ocultarlo a su empleador principal. Esto no es lo mismo que los proyectos paralelos a los que se refiere Andrés Pérez. De hecho se han dado casos recientes, como el de Wipro, un gigante de los servicios de tecnología de la información con más de 250.000 empleados, que en septiembre despidió a 300 empleados que teletrabajaban y que además mantenían un segundo empleo para empresas de la competencia.

Algunos informes advierten incluso de casos en los que los jefes y los departamentos de recursos humanos son incapaces de controlar a los trabajadores remotos como lo hacían cuando iban a la oficina y estaban en su puesto habitual de trabajo. El informe Adapt to Work Anywhere de la empresa de recursos humanos Topia, indica que más de dos tercios de los empleados encuestados no informan a recursos humanos sobre dónde es

Hay quien opta por una amortiguación de carrera para buscar otras opciones fuera del empleo principal

tán trabajando y cuántos días dura esa ausencia del lugar de origen. Un 40% de los profesionales de recursos humanos admite además estar sorprendido al descubrir que ciertos empleados han cambiado su ubicación de trabajo sin informarles. También reconocen que muchos más empleados que se ausentaron sin permiso podrían haberlo hecho sin ser detectados.

Qué buscan los empleados

La flexibilidad sigue siendo una de las principales prioridades para los empleados, según el último informe sobre Tendencias globales de talento de LinkedIn, pero sólo un tercio de los líderes empresariales afirma que dar a los empleados una mayor flexibilidad en el lugar de trabajo es una prioridad principal.

El estudio asegura que los que hacen un cambio interno –ascenso o cambio a otro puesto del mismo nivel–