Consolidar una nueva cultura de trabajo

La ‘gran dimisión’ que ha precipitado una desbandada profesional es la última señal de que aquellos que han probado –aunque haya sido sólo un poco– las nuevas maneras de trabajar ya no quieren seguir haciendo lo mismo que antes de la pandemia.

ASIGNATURAS PENDIENTES DESDE HACE 20 AÑOS

Parece evidente que la gran dimisión nos avisa de que ya no volveremos a trabajar como hacíamos antes de la pandemia.

La implantación de nuevos modelos de actividad ha chocado durante los últimos años con obstáculos culturales y barreras mentales. El experimento global de trabajo remoto –que no ha sido y sigue sin ser verdadero teletrabajo– ha acelerado algunos fenómenos, pero el motor del cambio sigue sin arrancar.

Marta Machicot, director chief people officer de Telefónica, cree que es necesario consolidar una nueva cultura de trabajo: “Tras la experiencia de la pandemia, es necesario consolidar nuevos modelos flexibles y digitales que aúnen lo mejor de trabajo remoto y presencial”.

Machicot añade que, tras el Covid, “hemos acelerado las nuevas formas de actividad”. Se refiere a la experiencia de su compañía cuando explica que “gracias a que ya estábamos avanzando en esta línea, durante los peores momentos de la pandemia pudimos trasladar el 96% de la plantilla al trabajo remoto en un tiempo récord. Hoy en todas las operaciones de Telefónica se han consolidado modelos de trabajo ágiles, digitales y flexibles adaptados a las necesidades locales y del negocio donde el bienestar de las personas y el nuevo estilo de liderazgo han surgido como temas clave”.

Mónica Zai, directora de people de Heineken España, coincide con Machicot en que “hay que consolidar las nuevas formas y espacios de trabajo: la pandemia ha acelerado la digitalización y los cambios en las maneras de trabajar y de relacionarnos en el lugar de trabajo. Nos hemos visto obligados por las circunstancias inesperadas a salir de nuestra zona de confort y a pasar de tener reuniones presenciales a virtuales, de olvidarnos de traer una libreta para tomar notas a quitar el mute para poder tomar la palabra; de tener una mesa de trabajo totalmente equipada en una oficina a que nuestro salón se convirtiera en la sala de conferencias”.

Zai añade que “las personas buscan también el contacto... Necesitamos el roce, esas improvisadas reuniones de pasillo en las que intercambiar opiniones extraoficiales. Ahora toca capitalizar los aprendizajes y ofrecer el justo equilibrio entre los beneficios del trabajo remoto, híbrido y las ventajas de la vuelta a la oficina y para ello, este espacio tiene que tener un sentido, una motivación concreta que genere compromiso y contribuya a crear una nueva cultura de flexibilidad y propósito compartido”.

Zai sugiere fomentar lo que se conoce como smart working con un modelo de teletrabajo cocreado con los equipos. Explica que, “puesto que no hay una fórmula de trabajo perfecta para todos, su organización ofrece la opción de elegir 64 horas al mes para trabajar fuera de la oficina, para que cada uno se organice cómo mejor quiera. Bien unas horas, o bien jornadas completas… es absolutamente flexible”.

También recuerda la posibilidad de trabajar de forma remota desde el 1 de julio al 31 de agosto, y durante periodos vacacionales como Navidad o Semana Santa. Asegura que funciona: “Nueve de cada diez de nuestros empleados afirmaban ser más productivos”. Además considera necesario seguir avanzando hacia la desconexión digital: “Tenemos lo que llamamos tiempo en verde, a partir del que no se convocan reuniones de trabajo ni se mandan correos electrónicos. Y nos lo tomamos muy en serio”.

Fatiga del cambio

Un informe de Gartner cita que sólo el 43% de los empleados que experimentan una fatiga del cambio elevada tiene intención de quedarse en su empresa, frente al 74% de trabajadores con bajo nivel de fatiga.

Tras la pandemia y el nuevo escenario de incertidumbre al que nos enfrentamos, las organizaciones priorizan proyectos de transformación, evoluciones de modelos organizativos y formas de trabajar, la digitalización… Zai añade que “es preciso dotar a las personas de herramientas que las ayuden no sólo a gestionar la incertidumbre, sino también a interiorizar que los procesos de cambio ya serán una constante en el tiempo. Y eso desde dos puntos de vista: el cuidado de la salud mental, rompiendo las barreras para que se hable abiertamente de emociones y de debilidades, y cómo canalizarlas adecuadamente en momentos de incertidumbre, y el desarrollo de un nuevo liderazgo, transformador y más humano, atento a las necesidades de los demás, abierto a los nuevos paradigmas de los modelos de trabajo y de negocio”.

Para esto propone trabajar en varios frentes. Uno es un nuevo programa de formación de líderes, y otro es el programa Healthy Minds galardonado en la XX edición de los premios de EXPANSIÓN a la innovación en RRHH, que facilita a los empleados y a sus familias atención psicológica 24 horas los 7 días de la semana, además de servicios profesionales para atender necesidades en el ámbito financiero, legal e incluso familiar.

Lucía Jaquotot, directora de talento de EY, sugiere responder de manera “ágil” a las expectativas de los empleados, en un entorno sostenible e incierto. “Hay que analizar y estudiar los escenarios, y poner en marcha aquellas iniciativas encaminadas a corregir situaciones de desequilibrio”. Mientras que Carmen Polo, directora de personas, organización y cultura de AXA España, propone dibujar el futuro del trabajo “haciendo real la profunda transformación cultural que implica, asegurando el equilibrio entre la flexibilidad en los modelos de trabajo, la cohesión de los equipos y vinculación y sentido de pertenencia, el bienestar y salud emocional de manera integral, las nuevas maneras de trabajar más ágiles, sencillas y colaborativas, y la capacidad de generar modelos de alto rendimiento en un entorno cada vez más competitivo”.

“La pandemia ha acelerado la digitalización y los cambios en los modelos de actividad y de relación en el lugar de trabajo... Nos hemos visto obligados a salir de la zona de confort”

“Tras la experiencia de la pandemia es necesario consolidar nuevos modelos flexibles y digitales que aúnen lo mejor del trabajo remoto y presencial”