Estos son los ejecutivos temporales que buscan las empresas

El interim management comenzó siendo el refugio laboral de muchos ejecutivos a los que la crisis dejó en el dique seco con una trayectoria, experiencia y conocimientos empresariales que habían adquirido por cuenta ajena. En español, dirección de transición se define como la provisión temporal de recursos y capacidades de gestión. Las empresas que intermedian en la búsqueda de estos perfiles identifican a profesionales con experiencia en dirección, gestión o finanzas que durante tiempo determinado se incorporan de forma externa en las compañías para desarrollar una misión ejecutiva concreta y con unos objetivos definidos previamente.

El último informe de Robert Walters sobre interim management revela que en 2022 el 61% de las empresas europeas contrató este servicio por un periodo de tiempo determinado. En España los motivos por los que las organizaciones recurren a estos profesionales son el reemplazo a corto plazo de un puesto permanente (38%); reestructuración organizacional (35%); digitalización / automatización (12%); o gestión de crisis (8%). Sylvain Namy, director de Robert Walters, aclara que las asignaciones han estado relacionadas con finanzas, recursos humanos e ingeniería, “centradas en proyectos específicos como la reestructuración y coberturas de maternidad y paternidad”. Añade que en el ámbito de los servicios financieros la contratación se ha centrado en los negocios, finanzas y controladores de proyectos, profesionales con experiencia en FP&A –Planificación y Análisis Financiero–, así como sénior especialista en contabilidad con habilidades como NIIF –Normas Internacionales de la Información Financiera– e impuestos. Asimismo apunta la demanda constante de profesionales con experiencia de recursos humanos, sobre todo para la contratación, adquisición de talento, socios comerciales y capacitación.

Aunque la demanda de estos profesionales en nuestro país es un valor al alza, Puri Paniagua, cazatalentos y socia de Pedersen & Partners, reconoce que España está aún lejos de otros mercados en la contratación de ejecutivos por proyectos o tiempo determinado, “probablemente estará relacionado con la flexibilidad de nuestra regulación laboral, o nuestra cultura tradicional”.

Según Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, “el interim manager tiene un rasgo característico y es su disponibilidad para ejercer una responsabilidad al más alto nivel de manera solvente en un corto periodo de tiempo”. Señala que desde 2020, en un contexto de pospandemia, la función más demandada ha sido la financiera. Antes de ese momento, dice que este ejecutivo tenía su predicamento en empresas con gran necesidad de desarro

llo de negocio, “por ejemplo ante el lanzamiento de nuevas líneas de actividad, o incluso de start up en donde contar con profesionales de prestigio y experiencia es un plus a tener cuenta”. Miguel Pardo, chairman de Vistage España –expertos en acompañamiento de CEO en sus carreras profesionales–, asegura que lo que se espera para este 2023 es la internacionalización y las finanzas, “ya que la situación económica mundial que afecta ya a muchos sectores obliga a las empresas a abrir actividades en otros países y la exigencia de conocimientos de gestión es necesaria”. En cualquier caso, subraya que “para contratar un interim es fundamental que la empresa tenga clara su estrategia. A partir de ahí podrá hacerse una mejor idea de sus necesidades y realizar una mejor contratación”.

Alfonso de Benito, managing partner de EIM España, confirma que en la segunda parte de 2022 han recibido una gran demanda de perfiles financieros. Concreta que en la actualidad los roles más demandados son, por este orden, dirección general y consejo, finanzas, operaciones, RRHH, logística y supply chain, ventas y márketing y, por último, IT.

De Benito apunta que esta modalidad tiene una duración de entre 7 y 9 meses, “aunque las empresas lo utilizan en plazos de 3 meses y en misiones que exceden los 2 años”. Explica que las compañías recurren a estos profesionales en situaciones singulares como el crecimiento –lanzar nuevos negocios, desarrollo e implantación internacional–; pre y post adquisición, integraciones, obtención de sinergias, toma de control; y reestructuración y reducción de costes, refinanciación, cierre de fábricas y gestión de crisis. “Pero también en otros escenarios como profesionalización de empresas familiares, transiciones y sustituciones, transformación digital y gestión de proyectos de mejora”, matiza.

Paniagua señala que rara vez se requiere un interim para un rol de primer nivel, “suelen solicitarse más posiciones de director o gerente de transformación, asociado a un proyecto en concreto”. En todo caso, como apunta Fontenla, con frecuencia se trata de directivos muy sénior, incluso con una seniority superior a la que demanda la posición: “Por ser una contratación por un corto período de tiempo, la empresa puede atraer a un alto directivo con una compensación superior a la que se puede permitir de forma permanente, ya que le reportará una gran contribución y podrá resolver con solvencia la situación crítica en la que se encuentra”.

De Benito afirma que las categorías mejor remuneradas son las asociadas a proyectos de transformación, situaciones especiales y/o reestructuración de compañías, “dado que son las que mayor valor aportan en un corto plazo de tiempo”. Añade que la remuneración de estos ejecutivos temporales está en aumento. Estima que su sueldo supera entre un 20% y un 40% a la de los ejecutivos en posiciones permanentes.

En Robert Walters confirman que la banda salarial depende del área o sector y la tipología del proyecto. En España la tarifa media de un interim (incluido el margen de la firma) oscila entre los 1.000 y los 1.500 euros diarios; la posición de general manager se mueve en una horquilla de 1.400 a 3.000 euros al día por proyecto. Asimismo, entre los mejor remunerados están los profesionales que acompañan a las organizaciones en su transformación digital, y llevan a cabo proyectos tecnológicos con éxito: es el caso del digital transformation director con una banda salarial diaria de

Los expertos coinciden en que estos profesionales no buscan tanto una estabilidad laboral como desafíos. De Benito explica que escogen esta salida para trabajar en proyectos de transformación, y situaciones especiales de compañías de primera línea: “También valoran la capacidad de poder elegir sus proyectos y la variedad de trabajar en diferentes compañías y sectores”.

Fontenla observa que esta opción profesional la escogen directivos en transición que buscan una nueva oportunidad profesional más permanente; aunque coincide en que también es habitual encontrar a ejecutivos en sus últimos años de carrera profesional que deciden poner su experiencia a disposición de otras empresas con compromisos limitados en el tiempo y tener flexibilidad para abordar otros proyectos.

Paniagua cree que el interim es una salida profesional interesante para directivos en una etapa madura, que buscan flexibilidad, aportar valor, y no les importa la incertidumbre de la duración del proyecto o asignación. Asimismo, considera que tiene sentido para profesionales con un contenido técnico específico, que saben que tienen valor de forma continuada en el mercado. Esta cazatalentos también ve en esta función a profesionales sénior, “con experiencia sólida, a nivel internacional o multinacionales, que pueden ayudar a las compañías de mid market a evolucionar y a liderar un proceso de cambio”.

Sin embargo, Pardo está convencido de que es la falta de opciones cuando hay una crisis lo que mueve a un ejecutivo hacia el interim: “Lo vimos en 2008 cuando el mercado se llenó de autónomos. Ahora se intenta profesionalizar porque las empresas han visto la oportunidad de ayudar a estos profesionales y también a las organizaciones que lo necesitan. Pero la motivación principal debe ser pensar en el valor que aporta a una empresa, una organización, la comunidad y el país. A partir de los valores que pueda dar, sabrá qué puede motivarle y lograr lo que desea para quienes le necesitan”.

Con un sueldo que oscila entre los 200.000 y los 300.000 euros anuales, el managing director en banca internacional es uno de los puestos con mejor sueldo este año. También en el sector bancario y financiero le siguen, el director de banca internacional (entre 150.000 y 220.000 euros) y el director de banca comercial (entre 100.000 y 200.000 euros). En las empresas que operan en el ámbito de salud destacan los medical managers de multinacionales, con sueldos que alcanzan los 140.000 euros al año; seguidos de directores médicos multinacionales (80.000 a140.000 euros); y gerentes de hospital multinacional (85.000 a 120.000 euros). Y en el área de industria legal se encuentran perfiles como dirección jurídica (80.000 a 120.000 euros), head of tax (75.000 a 120.000 euros) o abogado Real Estate (75.000 a 100.000 euros), que tienen sueldos muy competitivos dentro del sector.

Estos puestos serán los mejor pagados según el Estudio de Remuneración 2023 presentado esta semana por Michael Page –marca perteneciente PageGroup, consultora de selección de talento– que estima una subida salarial media del 3,5% este año. Según Jaime Asnai González, director general de PageGroup España, existen tres factores que marcarán la evolución de las remuneraciones en este ejercicio: “El incremento del IPC, el aumento de la inflación y la escasez de talento cualificado en determinadas áreas, pero parece que la tendencia es positiva en cuanto a los procesos de contratación y la mejora de los sueldos en un gran número de sectores”.

La investigación de Michael Page refleja que aunque la mayoría de los indicadores predicen que el sueldo fijo seguirá siendo alto durante la mayoría de 2023, irá en línea con la subida del año pasado, con crecimientos medios del 3% al 4%. La parte variable dependerá de los logros y se comportará en función de los resultados de cada uno. Ese bonus dependerá de la posición y del sector.

Por otra parte apunta que las compañías están trabajando en su propuesta de valor global hacia el empleado sobre cuatro pilares principales: compensación, que incluye la parte salarial fija y la variable; beneficios, donde las empresas cada vez están siendo más creativas y flexibles en cuanto al trabajo en remoto, posibilidades de excedencia, programas de intercambio en el extranjero u otros; desarrollo, es decir ofrecer a los empleados la posibilidad de desarrollar su carrera en la compañía pasando por roles y áreas diferentes; y por último, la cultura alineada con la misión, visión y valores. Las empresas que aporten una propuesta de valor más competitiva y creativa son las que mejor atraerán y fidelizarán talento.

Este informe refleja que existen ofertas laborales a todos los niveles, pero hay escasez de talento cualificado y perfiles especializados en las áreas que mayores oportunidades de empleo ofrecen. Lo que ha provocado que las empresas se vean obligadas a aumentar los salarios, bien porque necesitan captar ciertos perfiles muy cotizados o por la posibilidad de fuga de talento dentro de la compañía, lo que marcará una tendencia al alza en las remuneraciones.

PageGroup confirma que en los procesos de selección gestionados relacionados con servicios financieros, healthcare, legal y tech ha percibido una subida salarial media del 10% con respecto al año anterior. Aclaran que esos sueldos, en general, son más altos en la empresa multinacional que en las compañías locales o pymes. Observan que en algunas start up los salarios son altos, pero no siempre en la parte fija, sino mediante la oferta de otras compensaciones adicionales como pueden ser las stock options o participaciones en el capital de la sociedad o en sus beneficios.

De cuatro semanas a seis semanas. Este es el tiempo medio que calcula Jorge Loeches para la búsqueda de un candidato que forme parte de la terna final que se presenta al cliente. Director general para España de Ackermann International desde hace un par de años, explica que este periodo oscila en función del perfil, si se trata de búsquedas locales o internacionales, y que puede prolongarse hasta siete meses en casos excepcionales. Es un trabajo laborioso que va desde un primer contacto telefónico de cribado pasando por varias entrevistas, test psicotécnicos, referencias y huella digital. “Queremos minimizar el grado de error, es el objetivo de nuestro proceso de selección. Y lo conseguimos, porque tenemos muy pocos casos de replacement”, subraya. La garantía de reposición que ofrece Ackermann oscila entre seis meses o un año, “en el caso de CEO o director general”. Para Loeches, el candidato de hoy puede ser mañana el asesor que ayude en una referencia o incluso un cliente. Por esta razón cree que es tan importante para un ejecutivo estar en el punto de mira de un cazatalentos como permanecer en su órbita. Para conseguirlo recomienda cultivar una relación natural y transparente. En el caso de ejecutivos muy demandados aconseja que si están en varios procesos lo comuniquen con naturalidad, “no nos gusta que nos dejen colgados. Hay que mantener el ego a raya siempre. La humildad es fundamental, pero más en el caso de las personas que tienen responsabilidad sobre otros. Es uno de los aspectos que realmente ayuda a construir el liderazgo”. Licenciado en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid, tiene un máster en RRHH y PDG por Iese, y trabajó en distintos sectores antes de incorporarse a Ackermann en 2010. La firma de cazatalentos cerró 2021 como el mejor de su historia y, según Loeches, el año pasado crecieron un 30% respecto al anterior. En 2022, Ackermann International realizó 350 búsquedas ejecutivas y facturó 13 millones de euros (en España 250 búsquedas y 9 millones de euros, respectivamente).

– ¿Qué requisitos debe cumplir un ejecutivo para llamar su atención?

Valoramos una trayectoria sólida, coherente y cuidada. Esto supone cubrir y consolidar ciclos en las compañías. También es relevante que sea una persona que ha dejado huella, aportando valores y resultados. Esto no es fácil y no requiere las mismas habilidades hoy que hace diez años o dentro de una década. Hoy debe demostrar su capacidad de adaptación, ser flexible y ser capaz de desarrollar su trabajo en diferentes contextos, momentos y cultura.

– En un momento de incertidumbre, ¿son más laxos en la valoración de una carrera sólida?

Se tiene en cuenta el momento y la industria. Como consultores sabemos en qué momento y qué sectores han sufrido, e incluso qué empresas. Estamos especializados y tenemos un conocimiento que nos permite, evidentemente, valorar todo esto de la mejor manera.

– La capacidad de adaptación de un ejecutivo, ¿tiene que ser mayor en una empresa familiar o en una multinacional?

La adaptación es necesaria. Si de un mundo multinacional vas a un modelo de compañía familiar, el choque es brutal. Creo que la transición de familiar a multinacional suele costar menos que la otra. Quizá por esto el reto de adaptarte a un entorno más familiar a una toma de decisiones más diferente, viniendo de una multinacional, reta hasta qué punto eres capaz de hacer eso que es más complejo... pero diría que es bidireccional.

– ¿Qué fases debe superar un candidato para estar en la terna final que se presenta al cliente?

Identificamos a los candidatos potenciales y tras una entrevista telefónica en la que descartamos, realizamos una entrevista personal en la que medimos el nivel de idiomas, motivación... suele durar unos 25 minutos. Luego hay otra entrevista en profundidad, que procuramos que sea presencial. Puede prolongarse hasta dos horas y en la misma se analizan incidentes críticos de la carrera... ahí aterrizamos experiencia, motivaciones y, en función del cliente, informamos sobre el proyecto. Todo con el apoyo de pruebas psicotécnicas. Hay clientes que tienen las suyas y nos adaptamos; nosotros tenemos las nuestras que adaptamos en función del sector. Cerramos el proceso con la evaluación de referencias y huella digital.

– ¿Tienen más opciones de entrar en su órbita de búsquedas los ejecutivos más activos en redes ?

Las redes sociales, en particular LinkedIn, son el escaparate, el lugar en el que puedes hacerte visible y trabajar tu marca personal, lo cual es muy importante y relevante ¿Ayuda? Por supuesto, facilita parte del trabajo porque los candidatos están ahí. Pero también acabamos llegando a aquellos que no son tan visibles: hacemos búsqueda y selección, pero una parte importante de nuestro trabajo es la búsqueda. Puedes ser muy bueno en la selección, pero si no has llegado a las personas idóneas... el resultado final no va a ser el mejor.

– ¿Cuál es el mayor atractivo de los ejecutivos españoles en un mercado global de talento?

Empecé a trabajar en 1999 y creo que desde entonces nos hemos quitado muchos complejos. He visto cómo un mercado de los ejecutivos más regionales, más globales, que históricamente se vinculaban al mundo anglosajón, se ha abierto al mercado español y a otras nacionalidades. En los ejecutivos españoles, la formación de base suele ser buena... en infraestructuras e ingeniería civil somos referentes. Por otra parte, hay algunas características culturales que nos hacen diferenciales: flexibilidad; capacidad de adaptación a momentos, entornos, contextos; apertura mental... somos muy buenos gestionando la multiculturalidad, la integración cultural, y somos especialmente buenos comunicando, sobre todo, en el cara a cara. Son ejemplos reales, nuestros clientes nos piden españoles por estas características, son los porqués.

– ¿Han contactado con ustedes ejecutivos españoles que trabajan fuera y quieren regresar a su país?

Muchísimos. Entre 2012 y 2014, con foco en 2013, hubo una salida masiva de profesionales españoles y quieren volver... son ciclos. Muchas personas se ponen en contacto con nosotros por eso, e intentamos reinsertarlos porque son perfiles muy interesantes que han metido en su carrera el valor de la experiencia internacional. Es cierto que también penaliza no estar actualizado en un mercado y a veces el cliente busca que se mueva en un lobby o un network de mercado que el profesional tiene que reactivar. Algunas empresas están abiertas a ello, otras no. Muchas personas que se fueron están intentando regresar, sobre todo en el sector de ingeniería y construcción.