Desconfianza laboral: del viaje silencioso a la `gran traición'

Va mucho más allá de permitir el trabajo a distancia. Las consecuencias de la gran dimisión o gran renuncia obligan a las organizaciones a abrir un periodo de escucha para conocer las necesidades y exigencias de unos empleados que tienden a desconfiar de las soluciones planteadas por sus empleadores.

Esto lleva a algunos expertos a decir que “volver a contratar a los empleados que ya trabajan en una organización será fundamental este año”, cuando las empresas deben hacer todo lo posible para ganarse la confianza de sus empleados y retenerlos. Los profesionales que se sienten desatendidos pierden la motivación en el trabajo.

La idea de volver a contratar implica trabajar continuamente para garantizar que se preste la misma atención a los empleados que cuando se los atrajo por primera vez para que se unieran a la organización.

Ese “volver a contratar continuamente” no tiene nada que ver con firmar de nuevo un papel... Implica fomentar la conexión entre el empleado y el empleador; elaborar planes personalizados para el reconocimiento y el desarrollo... que las personas se sientan escuchadas.

Los resultados de una encuesta global de trabajo híbrido de Microsoft –20.000 empleados en once países– muestran que dos tercios de los profesionales permanecerían más tiempo en su empresa si fuera más fácil cambiar de trabajo internamente.

De manera similar, el 76% de los encuestados permanecería con su empleador si pudiera beneficiarse más del apoyo de aprendizaje y desarrollo. El 55% de todos los empleados consideró que la mejor manera de aprender o mejorar sus habilidades sería cambiar de empleador.

Todo esto nos lleva al fenómeno de la gran traición, que se ha descrito como un aumento en el número de trabajadores que eligen la libertad y la flexibilidad de trabajar por cuenta propia en lugar del empleo a tiempo completo, después de que los despidos insensibles –sobre todo en el sector tecnológico– hayan hecho añicos la ilusión de estabilidad y lealtad de un solo empleador.

LinkedIn habla de “la gran traición de los trabajadores del conocimiento” en un artículo firmado por Joe Lazer, director de márketing de A.Team y autor de The Storytelling Edge. Se refiere al trato que dispensaron compañías como Google a algunos empleados despedidos tras haber trabajado en la empresa durante más de 15 años, lo que supone una muestra de que “empleadores como éste te ven como cien por cien desechable. Más de 130.000 despidos han barrido la industria de la tecnología en los últimos meses. No se puede evitar sentir que la sensación de estabilidad en el modelo tradicional de empleo a tiempo completo se les escapa a los trabajadores del conocimiento. Una sensación de una gran traición”.

Muchos de esos profesionales despedidos invadieron LinkedIn para compartir las noticias sobre su nueva situación laboral. Su forma de despedirse fue desahogarse por la traición y la falta de lealtad.

Precisamente un estudio realizado por A.Team en colaboración con Pollfish muestra el desencanto y desconfianza de los profesionales del conocimiento hacia sus empleadores y hacia las formas tradicionales de actividad. Según esto, al 89% le gustaría tener más control y flexibilidad sobre su horario de trabajo que el que puede ofrecer el empleo tradicional de tiempo completo.

El 74% reconoce que las recientes oleadas de despidos han hecho que el trabajo independiente sea más atractivo que antes, y para un 66% estas oleadas les han hecho perder la confianza en la estabilidad y seguridad del empleo a tiempo completo. Un 62% se siente menos seguro para comprometerse con un solo empleador, un temor que afecta al 78% de los miembros de la Generación Z. La mayoría de los Millennials y de la Generación X también expresan su preocupación por este hecho, al igual que casi la mitad de los Baby Boomers, la generación conocida por lamentar la falta de lealtad entre los trabajadores jóvenes de hoy.

Los Millennials (78%) y la Generación Z (76%) se sienten más atraídos por el trabajo independiente, un modelo de actividad que también atrae al 69% de la Generación X y al 51% de los Boomers.

Una investigación de Emergent Research en colaboración con MBO Partners concluye asimismo que el porcentaje de trabajadores tradicionales a tiempo completo que creen que el trabajo independiente es más seguro que el trabajo tradicional ha aumentado significativamente en los últimos cuatro años. Y esto se debe a factores como la disminución de la seguridad de los empleos que incluyen una nómina y la percepción de

que el trabajo independiente ofrece cada vez más seguridad.

Además, la pandemia aumentó las tensiones inherentes a confiar en los trabajos que ofrecen un salario o nómina, y aceleró la tendencia a mayores niveles de flexibilidad, autonomía y control en el trabajo.

La investigación asegura que en su esfuerzo por contratar y retener a los trabajadores, las empresas deberían proporcionar a los empleados mayores niveles de control sobre las fronteras entre el trabajo y la vida y la actividad laboral y los estilos de vida.

También convendría que demostraran que valoran las contribuciones de sus empleados, que proporcionen oportunidades en el trabajo para desarrollarse, aprender y trabajar en nuevas áreas. Por ejemplo, mejorar la movilidad interna de los empleados contribuiría en gran medida a atraerlos...

La gran renuncia iba principalmente de conseguir un trabajo mejor, mientras que el concepto de la gran traición se refiere al hecho de que los profesionales se han dado cuenta de que la estabilidad y la lealtad son una ilusión, y probablemente estén más seguros apostando por ellos mismos y poniendo en el mercado las propias habilidades y capacidades entre múltiples clientes.

Es evidente que vuelve el auge del Yo SA, y de seguir trabajando en nuestra marca personal desde la perspectiva de aquello que nos hace únicos profesionalmente.

La carrera profesional de aquellos profesionales que son más cotizados y deseados laboralmente es la de los que no sólo se preocupan por su empresa sino por su desarrollo. El verdadero cambio es –como en el caso de la empleabilidad– generar nuestro propio puesto.

La desconfianza que provoca la nueva relación con el empleador en tiempos de gran dimisión (y ahora de gran traición) y el deseo de una nueva actividad profesional independiente se une al hecho de que el trabajo ya no está definido por espacios físicos, y tampoco por horarios de oficina. Y el talento deja de estar limitado por barreras geográficas.

En los últimos meses hemos asistido a una fiebre del pluriempleo que aprovecha el experimento mundial de teletrabajo, y a una tendencia a aceptar segundos trabajos sin que el empleador principal lo sepa, aprovechando la actividad en remoto.

Esto, entre otras cosas, se relaciona con dilemas laborales no resueltos como la productividad, los nuevos modelos de empleo, el control y gestión del tiempo o esa nueva relación entre empleado y empleador. Parece evidente que los departamentos de recursos humanos se ven en ocasiones incapaces de controlar a los trabajadores remotos como lo hacían cuando los profesionales acudían a la oficina y trabajaban desde su puesto habitual.

Es de sobra conocido el informe Adapt to Work Anywhere de la empresa de recursos humanos Topia, que concluye que más de dos tercios de los empleados encuestados en esta investigación no informan al departamento de personas sobre dónde están trabajando los profesionales de la empresa y cuántos días dura esa ausencia del lugar de origen.

Un 40% de los profesionales de recursos humanos admite que ciertos empleados han cambiado su ubicación de trabajo sin informarles, y reconocen que muchos más trabajadores que se ausentaron sin permiso podrían haberlo hecho sin ser detectados.

Esto deriva en el curioso fenómeno conocido como el viaje silencioso, que tiene que ver con otro fenómeno prepandemia –el de las trabacaciones o workation–, que ya entonces se relacionaba con la posibilidad de que cada vez más compañías se plantearan conceder a sus empleados la posibilidad de escoger cuándo y dónde van a desarrollar sus actividades o incluso la necesidad de acudir a la oficina.

Las trabacaciones implicaban, mucho antes de la pandemia y los cambios provocados por el fenómeno mundial de teletrabajo, el hecho de pedir al jefe la posibilidad de combinar empleo y vacaciones.

Lo que ahora se denomina viaje silencioso supone que los empleados a distancia se inclinan cada vez más hacia el aspecto remoto de sus trabajos al irse de vacaciones mientras continúan trabajando desde una ubicación alternativa en la que planean disfrutar de actividades de ocio en sus horas libres. Y en última instancia no sienten la necesidad de revelar su ubicación.

Algunos expertos creen que el viaje silencioso puede delatar una cultura laboral poco saludable, y muestra una falta de alineación entre el jefe y el empleado. Un informe de la Society for Human Resource Management identifica algunos riesgos legales de estos viajes silenciosos, desde la salud y la seguridad en el trabajo hasta las cuestiones que tienen que ver con la retribución, la productividad y la gestión del tiempo.

Los empleadores tienen la responsabilidad de garantizar la seguridad y la salud de sus empleados. Si éstos están trabajando en otras áreas y el empleador no está al tanto y algo sucede, podría implicar una responsabilidad potencial. A los departamentos de recursos humanos debería preocuparles especialmente en aquellos casos en los que ese viaje silencioso dura más que unos pocos días.

La explicación que ChatGPT ofreció sobre el “proceso de cuello de botella en una hipotética fábrica de mineral de hierro en América Latina” cautivó el pasado mes de enero a Christian Terwiesch, profesor de Wharton, quien había decidido utilizar la nueva maravilla de la inteligencia artificial (IA) generativa para comprobar si ésta era capaz de superar un examen en su curso de posgrado en gestión de operaciones. Terweisch concluyó que la respuesta no sólo era correcta, sino que estaba muy bien explicada. Y así ChatGPT obtuvo un notable.

El mismo Christian Terwiesch que se preguntaba si ChatGPT conseguiría un MBA de Wharton reconocía también que las preocupaciones sobre el plagio son perfectamente legítimas. Esto tiene que ver con la absurdez e inutilidad de mentir en un currículo, proceso de selección, o en uno de esos másteres con esteroides, irrelevantes, que sólo sirven para saciar el ansia de titulitis o engordar la vida laboral con falsedades, calificaciones infladas, trabajos o tesis doctorales que no resisten ni una vuelta de Turnitin.

Quien piense que el boom de la inteligencia artificial generativa con ChatGPT a la cabeza puede contribuir al engaño y a las falsedades, tal vez se equivoca. De forma paralela hay una carrera para crear herramientas que, por ejemplo, permitan detectar cuándo se ha usado la IA en las evaluaciones.

Precisamente Turnitin –la empresa de software educativo antiplagio fundada en 1998 por John Barrie y Christian Storm– acaba de anunciar el lanzamiento de un detector que identifica el 97% de los textos creados por ChatGPT y GPT3, con una tasa muy baja de falsos positivos.

Barrie y Storm eran candidatos a doctorado en neurociencia en la universidad de Berkeley cuando se les ocurrió la idea después de ver un alto nivel de plagio en los trabajos de pregrado que estaban calificando.

La idea de Turnitin es brindar a los educadores información para ayudarlos a decidir cómo manejar mejor el trabajo que puede haber sido influenciado por la inteligencia artificial. Es un avance relevante si se tiene en cuenta que las herramientas de detección de plagio han estado plagadas de falsos positivos y no había razón para que no sucediera lo mismo con los detectores de inteligencia artificial.

Pero Turnitin ha crecido agregando funciones a su software, no sólo para señalar los plagios, sino también para ayudar a los estudiantes a comprender cómo se pueden construir mejores argumentos y escribir ensayos más sólidos antes de que su trabajo llegue a los calificadores.

Usando tecnología que incorpora inteligencia artificial y una base de datos de ensayos de estudiantes calificados profesionalmente, Turnitin analiza los documentos que se envían a su base de datos. Luego, el software resalta las secciones del documento que están bien escritas y señala las áreas problemáticas que necesitan más apoyo o una mejor cita.

Los hallazgos de Christian Terwiesch se han ido produciendo a medida que los educadores se preocupan cada vez más por el hecho de que los chatbots de inteligencia artificial puedan inspirar trampas.

El entusiasmo de Terweisch le ha llevado a decir que ChatGPT puede ser “una herramienta poderosa para mejorar el proceso de enseñanza, personalizar el aprendizaje, hacer que los negocios sean más eficientes y ahorrar un tiempo valioso que los humanos podrían utilizar de manera más productiva”. Y ha contagiado a otros colegas, como el también profesor de Wharton Ethan Mollick –éste enseña gestión–, quien en un artículo de Harvard Business Review escribió que “ChatGPT es un punto de inflexión en inteligencia artificial. La tecnología es mucho mejor que las iteraciones anteriores, lo que lo convierte en algo más que un juguete inteligente. Las empresas que entiendan la importancia de este cambio, y actúen primero, tendrán una ventaja considerable”.

Pero ChatGPT no sólo es capaz de aprobar exámenes en un programa de MBA. También puede pasar las pruebas de licenciatura en Medicina. El Hospital General de Massachusetts, dentro de la Facultad de Medicina de Harvard, ha certificado que las respuestas generadas por IA muestran “ideas nuevas, no obvias y clínicamente válidas” en las pruebas que generalmente se hacen a los alumnos después de años de estudio. El estudio del Hospital General de Massachusetts afirma que las respuestas generadas por la inteligencia artificial pueden pasar los exámenes necesarios para obtener una licencia médica en Estados Unidos. Así, el software ChatGPT de OpenAI obtuvo una puntuación cercana al 60% en la serie de tres pruebas que componen el Examen de Licencia Médica (USMLE) con respuestas “coherentes”.