¿SUEÑAN LOS ANDROIDES CON OVEJAS ELÉCTRICAS?

Cuando pensamos en Inteligencia Artificial (AI), pensamos en películas de ciencia ficción y androides, pero las aplicaciones en la ciencia real van más allá

La revolución industrial sustituyó gran parte del músculo que ponían personas y animales por máquinas para fabricar calzado, por ejemplo. Estamos en una nueva revolución industrial, y esta va a sustituir una parte importante del trabajo intelectual de las personas. Como aquella revolución industrial, esta va a crear nuevos trabajos, extinguir otros, pero, sobre todo, iremos hacia una coexistencia entre personas y máquinas en el trabajo de oficina, igual que en las fábricas encontramos a personas operando sobre máquinas”, augura Sergi Ortiz Rodríguez, cofundador y CEO de Shimoku, que ofrece soluciones de AI dirigidas a usuarios de marketing y ventas para la predicción de comportamientos de clientes y/o prospects y predecir todo el su ciclo de vida. “Shimoku ayuda desde la predicción de conversión de los clientes potenciales (leads) hasta la predicción del valor de vida medio, la predicción retorno de inversión, la de la rotación y pérdida de clientes, la venta cruzada, o la personalización de descuentos, entre otras”, especifica.

SUPONGAMOS POR UN MOMENTO

El CEO nos pone un ejemplo. “Imagínate que tienes 1000 leads sobre los que operar y sabes que tu conversión es del 10%. ¿Cuáles son los 100 que van a convertirse en clientes? Si conocieras esta respuesta podrías ahorrar el 90% del tiempo. Además, ¿hay patrones que esté ignorando cruzando la información de mi CRM y mis bases de datos para poder convertir un 15% en lugar de un 10%? Estas preguntas las contesta la AI y permiten generar miles de euros de rentabilidad a empresas medianas, y centenares de miles o incluso millones a grandes empresas”.

Y es que en la compra y uso de un servicio intervienen decenas y centenares de variables, pero todas gravitan en torno a 3 o 4 conceptos muy simples: el cliente, el servicio o producto, el proceso de compra y, ocasionalmente, su uso.

Para cliente puede haber decenas de variables: desde cuando se suscribió al servicio, qué edad tiene o en qué código postal vive. Para servicio, igualmente hay factores que lo definen: precio, que problemas cubre, si es físico, si es de uso diario u ocasional, etc. Para proceso de compra, podríamos preguntarnos si se hizo una oferta, si fue una compra online o hubo omnichannel, o cuánto tiempo llevó la toma de decisión. Finalmente, referente a uso: ¿ha comunicado alguna incidencia el cliente? ¿O con qué frecuencia hace uso del servicio?

Esto es en lo que destaca la AI: en buscar patrones que permiten micro-segmentar y personalizar soluciones. Cruza todas estas variables y genera un algoritmo que aprende de nuevos casos sin tener que rehacerlo. “Es como tener una sala con decenas de analistas buscando patrones 24/7/365. En un CRM típico hay entre 50-100 factores que se registran en el proceso de compra (fechas, magnitudes, comentarios, etc.). La AI tiene la capacidad de estudiar todos y cada uno de los casos para aprender y personalizar soluciones creativas. Con esto ya estamos consiguiendo reducir más de un 20% la carga de trabajo de equipos comerciales”, asegura Sergi Ortiz.

“Imagínate que tienes 1000 leads y sabes que tu conversión es del 10%. ¿Cuáles son los 100 que van a convertirse en clientes? Si conocieras esta respuesta podrías ahorrar el 90% del tiempo”

“En pocos años, el trabajo de oficina lo harán personas y máquinas, y las empresas que no apuesten por esta coexistencia van a perder rentabilidad”

EL FUTURO DE LA AI Y EL NUESTRO

“Existe mucha rumorología respecto a que la AI va a acabar con el trabajo e, incluso, que nos va a deshumanizar. Sin embargo, hay que considerar varios hechos. Primero, la AI requiere de datos para aprender y en los negocios todos los datos no están

Redweez es una tiktoker canadiense que aseguró en las redes que se había apuntado “con rabia” a 15 ofertas y que había conseguido un trabajo en el que ganaba 25.000 dólares más que en el anterior. Esto no habría pasado de ser un vídeo viral o una fanfarronada más de una aspirante a influencer que presume de eficacia en la búsqueda de empleo si no fuera porque Redweez está considerada ya como la pionera de una de esas nuevas tendencias pospandemia que tienen que ver con el deseo desenfrenado de cambiar de trabajo y de huir de los modelos de actividad anteriores a la pandemia.

Se supone que Redweez es la “autora intelectual” del concepto de rage applying (podría hablarse de aplicación rabiosa), que es lo que hacen los empleados que no están satisfechos con su trabajo actual, postulándose para múltiples puestos. Se trata de una especie de acto de venganza para aquellos profesionales que se sienten menospreciados por sus jefes u organizaciones.

Esa desinhibición al postularse podría ayudar a obtener un aumento de sueldo o a conseguir un empleo nuevo, pero no deben obviarse las desventajas de una actitud desenfocada, sin atender al valor que se aporta, ni a la idoneidad y habilidades necesarias para cada puesto.

Algunos expertos consideran que la aplicación rabiosa puede provocar también que se produzca un incremento de las personas que comienzan procesos de selección (varios a la vez) para cambiar cuanto antes de trabajo, y que muchos se echen atrás cuando reciben la oferta.

Se parece al ghosting, pero no lo es realmente, ya que el ghosting –propio de los candidatos fantasma– puede considerarse como uno de los nuevos poderes de los candidatos: igual que los reclutadores utilizan las redes para valorar, comprobar y seleccionar a los aspirantes, éstos han logrado niveles de exigencia nunca vistos que les llevan a rechazar ofertas de empleo y a las empresas que no les agradan. Este fenómeno supone el abandono de los procesos de selección sin avisar, incluso cuando los aspirantes ya han sido seleccionados.

La aplicación rabiosa se caracteriza por el enfado, la reacción exagerada y una estrategia (si es que puede considerarse así) de aplicar sin ton ni son para innumerables puestos, con un envío masivo de currículos, incluso en empresas de la competencia, o respondiendo compulsivamente a decenas de anuncios y ofertas de empleo.

Jorge Cagigas, presidente de Fundipe, ve algunos inconvenientes en la elección de esta salida un tanto agresiva: “No hay ningún motivo para escoger esta actitud. No es conveniente, porque afecta a la carrera profesional de una forma muy diferente a como lo haría hace años. La probabilidad de error en la elección es mayor, porque no se analiza el puesto que a uno le conviene. Tomar una decisión desde esa posición agresiva implica autodestruirse”.

Esta nueva variedad de renuncia o desbandada de la aplicación rabiosa tiene además un precedente en 2020, que también comenzó en TikTok: Shana Blackwel, una cajera del turno de noche de Wallmart en Texas, está considerada asimismo la pionera en el uso de esa red social para anunciar su marcha de la empresa, con un estilo “rabioso”, usando una estrategia que se hizo viral e inauguró una práctica poco común para aunar queja y despedida.

Blackwell dio una vuelta de tuerca a lo que se conoce en el ámbito laboral como vómito tóxico y anunció en TikTok su marcha de la empresa con hashtags como #quitmyjob, sin seguir precisamente los cánones del “saber marcharse” y sin importarle demasiado que esto pudiera ser perjudicial para encontrar otro empleo.

Es evidente que la pandemia ha acelerado muchos cambios en la forma en la que trabajamos. Esto ha subrayado el hartazgo de millones de profesionales en todo el mundo, que reniegan de los modelos de actividad prepandemia y que desde hace dos años se embarcan en una aventura de cambio de trabajo, de empresa e incluso de sector, que se manifiesta de diversas formas y que ha recibido (y sigue haciéndolo) denominaciones diversas que ya casi exigen un diccionario y que en su mayoría tienen un origen muy tiktokero.

La gran desbandada laboral asociada a las transformaciones de la nueva era pos-Covid comenzó llamándose gran renuncia o gran dimisión, y hasta tuvo una segunda fase –denominada renuncia relámpago–, que servía para identificar la tendencia que lleva a muchos profesionales que confiaban en esa gran dimisión a abandonar ya mismo los puestos que supuestamente les iban a rescatar de su frustración laboral.

Esta renuncia relámpago tiene a su vez que ver con un fenómeno detectado por Kathryn Minshew, cofundadora de The Muse, quien acuñó el término shift shock para definir el estado de duda poco tiempo después de haber cambiado de trabajo y de empresa, y darse cuenta de que ese puesto –o la compañía a la que uno se ha ido– no son lo que buscaba.

Jorge Cagigas cree que “la gran renuncia o dimisión tiene diferentes motivaciones. En el mercado de trabajo se produce una cierta cuentapropiación. Trabajar por cuenta ajena se sustituye cada vez más por trabajar por cuenta propia. El individuo tiene más poder de decisión sobre lo que le conviene en las relaciones laborales, y se ha producido un cambio sobre la forma de entender la carrera profesional. Ahora el camino ya no está pautado y marcado”.

Cagigas destaca asimismo que “es el profesional quien dirige su carrera. Hace cada vez más cambios en una misma trayectoria laboral. Ese cambio de empresa y de trabajo quita importancia a la decisión que se toma y eso impacta en cómo se hace el cambio profesional. Mucha gente dice ‘este es el cuarto de los 15 movimientos profesionales que voy a hacer’, y esto quita relevancia a cómo se toma un cambio, cuando además no le gusta tu empresa”.

El presidente de Fundipe añade que “la lealtad a la compañía cambia, aunque hay que tener en cuenta que las organizaciones también han roto ese contrato psicológico”.

Si hablamos de lealtad podemos referirnos también a otro de estos fenómenos pospandemia asociados al cambio de trabajo. Lo que algunos denominan cushioning es lo que desde siempre se ha conocido como buscar un nuevo empleo (o varios) desde el que ya se tiene. Es un plan B o amortiguación de carrera, que implica un cierto abandono del trabajo principal para centrarse en la búsqueda de un puesto que, supuestamente, puede ofrecer verdadera felicidad profesional.

También hemos conocido en los últimos meses conceptos como el de la renuncia silenciosa (quiet quitting), que implica seguir la ley del mínimo esfuerzo, sobrevivir en un puesto, la impasibilidad total trabajando lo justo, cumpliendo lo estrictamente necesario, sin dar motivos para que le despidan a uno.

Hay también un tiktoker en el origen de la renuncia silenciosa: el indio Zaid Khan, que defendía el recha

zo de la cultura del ajetreo que lleva a cumplir mínimamente con los requisitos de un determinado puesto o perfil profesional.

Si hablamos de renuncia silenciosa también hay que hacerlo del despido silencioso (quiet firing), que tiene que ver con negarle a un profesional las mismas oportunidades que al resto, con la esperanza de que llegue a odiar su trabajo y se vaya. Esto lleva a quien lo sufre a experimentar una caída dramática del rendimiento y a sentirse incompetente, aislado y poco apreciado... Tanto, que irá a buscar un nuevo trabajo, con lo que la empresa puede evitar incluso el engorro de una posible indemnización.

La aplicación rabiosa no tiene nada de silenciosa. De hecho, podría hablarse de una renuncia ruidosa.

En referencia a esta rabieta laboral que lleva a iniciar una búsqueda masiva sin demasiado criterio Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, explica que “cuantas más aplicaciones se envíen, mayor probabilidad de éxito. Si alguien se quiere mover y quiere cambiar de empleo debe aplicar, obviamente. Pero el riesgo de hacerlo en exceso o sin ton ni son es no focalizar, porque el candidato no se centra en un sector que le interese, o porque quema las opciones de mercado en poco tiempo”.

Peñalver cree que la conclusión es que, “puestos a cambiar o a movernos, hay que hacerlo con equilibrio, poniendo calidad en las aplicaciones