La `gran dimisión'... ¿es un gran farol?

Quienes pueden permitirse el lujo y tienen opciones de irse de su empresa o cambiar de trabajo lo harán. Sin duda... Luego están aquellos que toman determinaciones del tipo: “Si Pedro Sánchez pacta con Puigdemont y es elegido presidente, me iré de España”... Son los que hablan de lo que les gustaría hacer en caso de que las circunstancias les desagraden o no les sean propicias, aunque realmente no puedan permitírselo o carezcan de los recursos para cumplir con esa determinación y seguir adelante con su decisión.

Esto se puede aplicar a la supuesta determinación de millones de profesionales que no temen hablar de que van a irse de su empresa y cambiar de trabajo si su compañía no les permite la actividad en remoto, o les obliga a regresar a la oficina bajo unas condiciones que les desagradan y les frustran.

Desde hace más de dos años vivimos bombardeados por los estudios e investigaciones que concluyen que hay una gran proporción de profesionales que optan por la gran dimisión o gran renuncia.

Estos fenómenos –que son generadores de muchos otros relacionados con las posibilidades de teletrabajar, de hacerlo de una forma diferente o de regresar a la oficina– están relacionados con el deseo que millones de profesionales tienen de probar nuevos modelos de actividad, con las exigencias que éstos plantean a sus organizaciones. También tienen que ver con un nuevo periodo de escucha de las empresas, decididas a cortar la rotación y las fugas de talento, que suponen un coste económico y de capital humano.

Los estudios e investigaciones que analizan la gran dimisión permiten concluir que casi la mitad de los empleados indican que dejarían un trabajo o comenzarían a buscar uno nuevo inmediatamente si su empleador les exigiera una política de regreso a la oficina a tiempo completo o un modelo de trabajo que no contemple los cambios del sistema híbrido pospandemia.

Un reciente estudio de la Universidad de Stanford preguntó directamente a los profesionales y obtuvo la conclusión de que el 12% de los empleados que trabajan a tiempo completo lo hacen exclusivamente de forma remota; el 50% trabaja sólo de forma presencial; y el 29% mantiene un

acuerdo híbrido con su compañía.

Si atendemos a la afirmación de que la mitad de los trabajadores renunciarían si se les obligara a regresar a la oficina, hay que decir que, según las estadísticas de Stanford, se necesitaría que el cien por cien de los empleados amenazara con renunciar si se les obliga a regresar a la oficina.

“Empezar a buscar un nuevo trabajo” es muy diferente a dejar efectivamente un puesto, lo que lleva a pensar que las amenazas de muchos profesionales de renunciar a su posición si son obligados a regresar a la oficina, son vacías. Y que lo que la gente dice que hará y lo que realmente hace no siempre coincide. Tal vez todos están buscando trabajo, pero no todos renuncian.

En realidad, la gran renuncia o gran dimisión fue impulsada por las abundantes oportunidades laborales, la escasez de mano de obra y los grandes aumentos salariales para los profesionales que renunciaron a un trabajo que les frustraba para escoger otro que, supuestamente, colmaba sus aspiraciones profesionales y personales. Y su ansia por trabajar de otra forma. Todas estas dinámicas, que parecía que iban a perdurar, han ido disminuyendo.

Hay que tener en cuenta que en mercados en los que la gran dimisión ha sido un fenómeno masivo en el que la gran desbandada alcanzó las mayores cotas, los profesionales comenzaron a cambiar de trabajo en serio en 2021. El proceso se mantuvo hasta 2022, con un pico de renuncias entre junio de 2021 y diciembre de 2022.

La realidad es que los porcentajes de trabajadores que se van de sus empleos disminuye visiblemente. En una encuesta reciente de Deloitte, el 85% de los ejecutivos calificó el compromiso como una prioridad importante (38%) o muy importante (48%) para sus empresas. Para prolongar realmente la gran permanencia y que ésta haga honor a su nombre, las compañías deben aplicar iniciativas que fomenten el compromiso, la pertenencia y la lealtad.

Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, recomienda no confundir la gran renuncia o gran dimisión con rechazar al jefe –el principal motivo de huida desde siempre– y quedarse colgado y sin trabajo. Cree que esa renuncia debe hacerse cuando se tienen alternativas reales y no sólo sueños.

Pérez explica que “lo que en mercados como el estadounidense se llama side hustle (proyectos paralelos), son precisamente eso, pequeños negocios que cada día más gente pone en marcha para no poner todos los huevos en la misma cesta o simplemente para poder llegar a fin de mes”.

El experto habla en realidad de encontrar formas de generar ingresos alternativos con proyectos propios (no pluriempleo ni falso autónomo) que permitan sobrevivir primero y, tal vez, acabar con la empleodependencia si uno es capaz de conseguir que esa cartera de proyectos propios generen tanto o más que una nómina.

Pérez añade que “tal vez la renuncia puede venir en esta dirección, porque ya no se trata de saltar sin red. Esos proyectos paralelos no consisten en crear un negocio tradicional o realizar grandes inversiones, sino en utilizar las propias cualidades, el valor, la experiencia y la Red para monetizar el trabajo y, si todo va bien, haciendo lo que a uno le gusta”.

Para Andrés Pérez, es posible que la gran renuncia venga de ahí, “de gente que se ha dado cuenta que puede trabajar en casa, haciendo lo mismo que hace para una empresa pero por su cuenta. Es pasar del 1-1 al 1-todos”.

Otra recomendación es no creer demasiado en las modas sobre el mercado laboral, especialmente si vienen de lugares que no tienen nada que ver con nuestras circunstancias.

Pérez cree que los Boomer (nacidos entre 1945 y 1964) han conocido todo tipo de crisis y también tiempos de vacas gordas: “Han visto cómo se pagaban grandes sueldos en las compañías tecnológicas a principios de este siglo y cómo se despedía en masa a esos contratados cuando explotó la burbuja poco después. Hemos conocido a los Gordon Gekko y las técnicas salvajes de outplacement del personaje interpretado por George Clooney en Up in the air, o los despidos sin contemplaciones de The Company Men”. El experto asegura que “se suelen coger con pinzas todas esas modas anglosajonas que llegan cada cierto tiempo. El downshifting, el elogio de la lentitud o las historias del tipo ‘abogada de éxito que dejó su despacho para dedicarse a la fotografía de viajes’ suenan al siglo pasado, a buenos tiempos que ya no volverán”.

Andrés Pérez opina que la gran renuncia o gran dimisión es “el último intento de revivir algo de aquello, pero desgraciadamente este primer cuarto de siglo no se parece en nada al último del pasado. La gran renuncia en España es incluso peor: otra gran fantasía”.

En el caso de los mayores de 50 años que quieren renunciar (si es que antes no han sido despedidos), el consejo es utilizar lo aprendido y saber venderlo.

El consultor en estrategia personal sugiere a quien acaba de llegar al mercado laboral que demuestre lo que vale para trabajar en un sitio en el que no le apetezca renunciar: “Los más jóvenes tienen más suerte que los miembros de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1982) o los Boomer, porque el hecho de que se lo hayan quitado casi todo, incluso el futuro los hace más libres. Los de otras generaciones mayores que pensaban que las cosas iban a ir mejor se hipotecaron e hicieron planes de futuro, pensando que al ser cuarentones tendrían un buen puesto en una empresa seria. No se planteaban renunciar, porque si lo hacían, todo se desmoronaba”.

Pérez añade que para los Millennials (nacidos entre 1982 y 1994), Generación Z (nacidos entre 1995 y 2010) y los que vengan, la gran renuncia es algo casi lógico. Se pregunta qué sentido tiene hacer algo que a uno no le gusta con sueldos bajos y con la amenaza de una Espada de Damocles laboral.

Mientras Francesca Gino, la profesora estrella de Harvard acusada de fraude académico, conocida como la Elizabeth Holmes de los MBA, ha contratado al bufete Nesenhoff & Miltenberg –concretamente a Andrew Miltenberg, que ha convertido la firma en un despacho especializado en defensa disciplinaria universitaria– los tres profesores creadores del blog Data Colada, que aseguran haber descubierto evidencia de fraude en artículos de Gino de más de una década, han recurrido al crowdfunding para recaudar fondos que les ayuden en su defensa legal.

Miltenberg es conocido, según The New York Times, como “un feroz litigante” que ha representado a más de 1.000 estudiantes y más de 250 profesores y administradores en audiencias disciplinarias en más de 40 estados.

La gran mayoría de esos casos se referían a agresión y acoso sexual, algo que no resulta baladí si se tiene en cuenta que la profesora Gino, que ha revolucionado la vida académica de Harvard, alega en su demanda discriminación por motivos de género, asegurando que “el prejuicio de género de Harvard contra las mujeres fue un factor motivador” en las sanciones impuestas por la universidad a la presunta autora del fraude académico.

Entre otros argumentos, Miltenberg cuestiona a la Universidad de Harvard el haber abandonado su política tradicional para estos casos y haber diseñado una nueva específicamente para Francesca Gino.

La que hasta ahora era considerada profesora estrella de Harvard pide 25 millones de dólares por daños y perjuicios a los tres creadores de Data Colada, a la Universidad de Harvard y al decano de la Harvard Business School, Srikant Datar.

Leif D. Nelson, profesor de Administración de Empresas y Márketing en Berkeley; Uri Simonsohn, científico del comportamiento de Esade y miembro de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania; y Joseph Simmons, profesor de Wharton, lanzaron en GoFundMe una campaña para recaudar fondos desde el 19 al 21 de agosto, días después de que Gino presentara su demanda.

En dos días, la iniciativa recaudó 250.000 dólares gracias a 2.000 donantes, cubriendo el objetivo inicial. A día de hoy, la recaudación supera ya los 330.000 dólares con el apoyo de 2.700 donantes.

Además del escándalo académico que ha conmocionado a la comunidad de ciencias del comportamiento y a numerosas autoridades académicas; de la polémica por el proceso que ha llevado al decano de la escuela de negocios de Harvard a manejar el caso de forma poco discreta, cediendo a la presión pública del blog Data Colada y de internet; y de las críticas por la actuación del decano de la Harvard Business School, lo cierto es que si la HBS logra despojar a Francesca Gino de su puesto titular –actualmente está en “licencia administrativa” no retribuida, liberada temporalmente de sus responsabilidades laborales normales– sería la primera vez que un miembro de la facultad de la Universidad de Harvard pierde la protección vitalicia que ofrece ser titular de una facultad de esta institución.

Dave Ulrich confiesa comer chocolate para tomar perspectiva y distraerse del dolor de la decepción. Reconoce que ‘ha hecho demasiado de eso’ en uno de sus últimos post en LinkedIn en el que menciona las calamidades personales de amigos y que salpican su vida. También explica el impacto tanto en el bienestar personal como en la capacidad de cumplir con las responsabilidades profesionales. Asegura Ulrich, uno de los mayores expertos en liderazgo y gestión de recursos humanos, que todas las personas que conoce han tenido éxito y decepciones y que “enfrentar y superar desafíos personales puede ser una poderosa fuente de crecimiento y aprendizaje”. Como se suele decir, no se trata de contar las veces que uno se cae, sino las que se levanta.

La decepción es un sentimiento de inssatisfacción que surge cuando no se cumple una expectativa sobre un acuerdo o un deseo con una persona o algo que debía llevarse a cabo y que no se hizo. Así lo define Miguel Pardo, chairman de Vistage España –expertos en acompañamiento de CEO en sus carreras profesionales–, quien insiste en que la decepción está ligada a las expectativas: “Si son altas y no se cumplen, más grande será la decepción”. Raquel Roca, consultora de tendencias laborales y conferenciante, entiende las decepciones como potentes herramientas de aprendizaje, “una vez que nos decidimos a mirarlas desde esta óptica práctica, y no desde la dramática o puramente emocional. Ahí radica la dificultad de llevarse bien con ellas”.

Prevenir es la opción que propone Genoveva Vera, coach ejecutiva y experta en liderazgo, “la mejor manera es no crearse expectativas ante nada o ante nadie”. Sin embargo eso no siempre es posible, porque la decepción o el fracaso a veces no tienen más culpable que uno mismo y contra ello no existe antídoto posible. Miles Herrera, CEO de The Lean Six Sigma Company España y América Latina, afirma que “la decepción en un ámbito profesional la podemos ver como una situación en la que la realidad no se corresponde con las expectativas o los objetivos. Parte de un estado subjetivo”.

La única herramienta es tratar de gestionarlo con perspectiva y aprender porque, como explica José Manuel Chapado, socio de Éthica, “fracaso y éxito son conceptos subjetivos, apreciaciones que cada cual alcanza en función de cómo interpreta lo que sucede. Lo primero sería cuestionarse qué es éxito y qué es fracaso para cada uno de nosotros”. Roca recuerda que las decepciones que nos causan o causamos son inevitables,“pero sí pocomprender demos rebajar el dolor que nos provocan si las entendemos como un simple desajuste entre mis estándares y expectativas, frente a lo que recibo”.

La tolerancia y la flexibilidad mental son básicos para no caer en la decepción y el fracaso, sobre todo cuando lo que lo provoca tiene nombre y apellidos. “Entonces hay que tomar medidas de alejamiento o lo que sea, porque entramos en una relación de toxicidad. Hay que diferenciar lo que yo proyecto de mí en otros, u otros en mí, versus los básicos universales de la convivencia humana”, subraya Roca. La empatía –ponerse en la piel del otro– también tiene cabida en este proceso tóxico, “es decir, tratar de

Dejar a un lado las emociones es el primer paso para gestionar ese desencanto. Chapado menciona que “sólo cuando valoramos de forma más racional podemos aprender. La intensidad de la emoción ciega nuestra vista y nuestra manera de percibir las cosas”. Liberados de ese lastre, Roca recomienda a los profesionales comenzar a trabajar la autoestima y la confianza. Explica que un ‘No’ en un momento dado a algo o de alguien “no tiene porqué significar que no valgamos o no lo merezcamos, sino que simplemente no era la persona o el momento adecuado”.

Preguntar a terceros es otro poderoso recurso que identifica Chapado: “Cómo lo ven puede ampliar nuestra interpretación de lo sucedido. Cuando eso pasa, ya estamos aprendiendo: darse cuenta de lo que uno antes no era consciente ya es un aprendizaje en sí mismo”.

Asimismo Roca anima a hacer un último autoanálisis: “¿Qué capacidad de adaptación soy capaz de manejar? Preguntas honestas nos llevan a cambio de óptica o de gestión de personas correcta. La decepción mal entendida implica un deterioro lento de tu esperanza. ¡Y la esperanza no hay que perderla jamás! Debemos cuidarla, porque es la base de la construcción de una vida mejor”.

Un ingeniero de prompts –o entrenador de inteligencia artificial– puede cobrar un sueldo bruto anual de entre 263.000 y 352.000 euros. Es una retribución cierta. De hecho, la start up Anthropic, uno de los 13 unicornios actuales de la inteligencia artificial generativa con sede en San Francisco, ofrece este sueldo a aquellos que se especialicen en esta profesión, considerada por The Washington Post como “el nuevo trabajo más atractivo de la tecnología”.

Hay una forma en la que los profesionales del sector tecnológico pueden obtener cierta ventaja sobre sus competidores al buscar un nuevo empleo: centrarse en lo que Roger Lee, emprendedor en serie y experto rastreador de despidos tecnológicos desde Layoffs.fyi, llama la prima de la IA. El argumento de Lee es que un ingeniero de software –por poner un ejemplo– que se especializa en inteligencia artificial o aprendizaje automático puede esperar un salario un 12% más alto que el que no tiene interés ni conocimientos en esta tecnología.

Así, los nuevos roles, como el ya citado ingeniero de prompts, pueden generar salarios superiores a los 300.000 euros anuales. Y esta es otra poderosa razón por la que los nuevos profesionales deben dominar cuanto antes la inteligencia artificial.

La clasificación más reciente de LinkedIn sobre las profesiones con mayor crecimiento muestra que la demanda de ingenieros de inteligencia artificial se duplicó con creces en los últimos tres meses, creciendo un 109%. Esto queda reforzado con las conclusiones del reciente informe de LinkedIn AI at work (ver EXPANSIÓN del 2 de septiembre) que concluye entre otras cosas que encontró que en los últimos cinco años, el número de miembros estadounidenses a cargo de roles de IA casi se ha triplicado.

Según Karin Kimbrough, economista jefe de LinkedIn, “se está desarrollando una especie de ‘carrera armamentista’ en torno al talento de la inteligencia artificial. Las empresas saben que deben prestarle atención y quieren utilizarla para impulsar la eficiencia y los ingresos, pero todavía están aprendiendo mucho sobre cómo aplicarla. Por eso buscan cada vez más profesionales que puedan ayudarles a definir sus estrategias y casos de uso”.

Teniendo en cuenta la teoría de la prima de IA de Lee, la plataforma Blind especializada en trabajo y con una gran comunidad tecnológica, concluye en un reciente análisis que los profesionales en empleos de inteligencia artificial o aprendizaje automático reciben salarios un 10% de media superiores a los de aquellos que no tienen nada que ver con la IA.

De todas formas, en la plataforma se destacan puestos no relacionados directamente con la IA que obtienen retribuciones altas, como es el caso de los ingenieros de software, o los profesionales relacionados con la gestión de productos.

En el mundo real de las ofertas suculentas para profesionales que dominan la inteligencia artificial, Netflix ha conseguido que una de sus ofertas se haga viral. La compañía anunció recientemente un puesto de gerente de producto para el departamento de aprendizaje automático de la empresa, con un rango salarial de 280.000 a 840.000 euros, que incluye la posibilidad de trabajar de forma remota (eso sí, en cualquier lugar de la costa Oeste de Estados Unidos).

Estos profesionales serán responsables de mejorar la floreciente plataforma de aprendizaje automático (MLP) de Netflix, según afirma la oferta, mientras utilizan la IA para crear contenido en lugar de utilizarla para generar recomendaciones para los usuarios.

Julia Alexander, directora de estrategia de Parrot Analytics y antigua colaboradora de The Verge, cree que con esta oferta “Netflix quiere más eficiencia... y ampliar sus capacidades de juego. Con ese fin, Netflix está compitiendo con empresas como Google, Meta y Microsoft en este espacio”.

El caso de Netflix no es aislado. Desde julio de 2020 hasta julio de 2023, Indeed reporta un 35% más de ofertas de trabajo que incluyen la necesidad de conocer y dominar la IA. Y ZipRecruiter explica que en 2019 sólo 24.320 puestos exigían IA, mientras que en lo que va del año hay 167.078 ofertas de empleo con esa exigencia.

ZipRecruiter considera que la IA es el trabajo tecnológico mejor pagado en este momento, a pesar de que las cifras no lo demuestran siempre. Las empresas están haciendo una gran inversión porque son conscientes de los posibles beneficios en términos de productividad al invertir en inteligencia artificial.

Amazon publicó a mediados de agosto una vacante para un gerente sénior en ciencias aplicadas e inteligencia artificial generativa que pagaría hasta 320.000 euros al año, sin incluir las bonificaciones.

Además, Indeed anuncia una oferta para un director de IA de medios minoristas en Walmart que puede ganar hasta 268.000 euros al año, mientras que Google ofrece a un abogado especializado en IA hasta 327.000 euros anuales (sin incluir bonificaciones, acciones o beneficios) para asesorar al gigante tecnológico sobre los riesgos legales de la tecnología. Y Goldman Sachs también ofrece puestos relacionados con la inteligencia artificial, incluido un vicepresidente de IA aplicada, un ingeniero senior de IA y un científico de datos de IA conversacional con salarios de hasta 235.000 euros, 225.000 euros y 177.000 euros anuales.

Cuando la terapeuta de Gareth Barnes le preguntó si era feliz en su trabajo no pretendía sugerirle que siguiera sus pasos. Sin embargo, la pregunta fue el catalizador para que se embarcara en una nueva carrera en psicoterapia. “Mi trabajo no encajaba con mis valores ni con lo que realmente quería hacer”, afirma este cincuentón, que entonces trabajaba en un bufete de abogados. Tres años más tarde tiene un título en orientación psicológica, un empleo en un proveedor de terapia en el trabajo y sus propios clientes privados. “Es lo mejor que he hecho nunca”.

Barnes forma parte del creciente número de profesionales, desde agricultores a banqueros de inversión, que abandonan sus antiguos empleos para reciclarse como asesores.

Cada vez son más las personas que recurren a las terapias de conversación, no sólo para solucionar problemas personales, sino también para salir de la rutina empresarial y desarrollar una carrera profesional más satisfactoria. “La psicoterapia es cada vez más popular”, afirma Irena Bezic, presidenta de la Asociación Europea de Psicoterapia. “Creo que es la profesión de este siglo”.

Datos de organizaciones del sector muestran que el número de incorporaciones a la profesión ha aumentado en los últimos cinco años. El aumento sigue al fuerte incremento que se ha registrado en la demanda de servicios de salud mental. Las cifras muestran que en mercados como el británico, entre 2017 y el año pasado, el número de personas en contacto con los servicios de salud mental del Servicio Nacional de Salud (NHS) aumentó un 25%, a 4,5 millones. Los proveedores privados informan de que hay más personas que buscan terapia por su propia cuenta, mientras que la organización benéfica Rethink Mental Illness explica que las visitas a su sitio web de asesoramiento aumentaron un 175% en el año desde marzo de 2020.

“Más personas que nunca han ido a terapia por su propia cuenta, lo que significa que son más las que ven el beneficio de volver a formarse y apoyar a otros”, explica Kris Ambler de la BACP.

Nathan Shearman, responsable del proveedor de formación terapéutica Red Umbrella, lo ha comprobado con un grupo inesperado: los agricultores.

Cuando el año pasado se asoció con una organización benéfica para ofrecer asesoramiento gratuito a los trabajadores agrícolas, esperaba unas pocas docenas de clientes. Pero hasta ahora se han apuntado más de 400. Algunos han ido más allá y se han inscrito a la formación en primeros auxilios de salud mental que ofrece el programa, y varios están considerando cursos más avanzados.

Aunque dista mucho de la agricultura, la psicoterapia sigue siendo un camino difícil. En Austria o Alemania, los psicoterapeutas deben poseer por ley determinadas cualificaciones que exigen varios años de estudio. En Reino Unido, a pesar de las peticiones de que se apruebe una regulación, no hay restricciones legales sobre quién puede llamarse terapeuta. En su lugar, se espera que los profesionales se inscriban en organismos acreditativos como la BACP, que exigen niveles de formación similares.

Los aspirantes a terapeutas realizan un curso básico y luego obtienen un certificado en técnicas de asesoramiento, normalmente en una escuela superior, antes de realizar un curso más largo en una universidad o centro especializado que combina el aprendizaje en el aula con la formación in situ. Aunque la contratación es rápida, los recién incorporados no tienen garantizado un medio de vida.

Según Indeed, las ofertas de empleo relacionadas con la terapia se han incrementado en un 80% tras la pandemia. El interés por estos servicios, medido en “clics por publicación”, también ha aumentado un 9%, lo que sugiere que la afluencia de nuevos profesionales aún no ha superado el crecimiento del trabajo disponible.

Samia, que trabaja en la producción de medios de comunicación, se plantea estudiar terapia para conciliar mejor la vida laboral y familiar. Sin embargo, ha tenido que agotar sus ahorros para financiar la formación, y cree que los elevados costes impiden que personas como ella entren en el sector. Además, los alumnos suelen tener que asistir a terapia, lo que supone un coste adicional de varios cientos de euros al mes.

Los expertos no recomiendan a los recién llegados que monten su propia consulta privada. Para muchos nuevos terapeutas, un primer trabajo más realista podría ser en un programa de asistencia al empleado. Las empresas de este subsector en rápido crecimiento ofrecen a sus empleados servicios de salud mental, normalmente en forma de consultas telefónicas o cursos de asesoramiento de una duración determinada.

La demanda se ha disparado, en parte porque a las empresas les preocupa que los problemas de salud mental provoquen absentismo entre su personal. Los clientes tienen necesidades cada vez más complejas y los programas de asistencia al empleado se han convertido en un “salvavidas”. *