Guía legal para evitar sanciones por la falta de control en los planes de igualdad
Crecen las multas de hasta 225.000 euros por parte de Inspección de Trabajo por no hacer un seguimiento y control adecuado de los programas obligatorios para promover la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas. Nuevos roles laborales
El 7 de marzo de este año empezó la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un plan que promoviera la igualdad en aspectos como la promoción, la retribución o la presencia femenina en puestos directivos, una imposición que ya tenían las compañías con más de 100 trabajadores desde 2021 y las de 150 desde 2020.
Esta obligación impuesta por el artículo 45 de la Ley de igualdad efectiva para mujeres y hombres ha hecho que aumente el número de planes inscritos en el registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (Regcon), aunque aún hay compañías que ni siquiera han dado este primer paso tras la negociación oportuna con los representantes de los trabajadores.
Sin embargo, los expertos alertan de los problemas legales que están teniendo empresas que limitan su acción a este trámite. “Los planes de igualdad no pueden convertirse en un papel que se guarde en un cajón, de modo que para que realmente cumplan con su función –alcanzar en las empresas la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo– deben ser implementados y, además, debe hacerse un seguimiento de los mismos”, confirma Silvia Palacios,
Autonomía, objetividad y proactividad son algunas de las habilidades que debe tener un agente de igualdad que vele por los planes en estas materias que implementen las empresas, obligatorios en aquellas con más de 50 trabajadores. A estas características se suma la de la capacidad para coordinar a los distintos departamentos involucrados en la ejecución del programa. “El agente de igualdad debe ser una persona con altas dotes de comunicación, capacidad de influencia y poder de negociación para superar cualquier dificultad que pueda producirse en el proceso de implementación del plan de igualdad”,
socia directora del área laboral de Selier Abogados, que recuerda que constituye infracción muy grave no sólo no elaborar el plan de igualdad, sino también no aplicarlo. Esto podría suponer sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo que oscilan desde los 7.501 euros hasta los 225.018 euros, multas que ya están confirmando los jueces apunta Silvia Palacios, socia directora del área laboral de Selier Abogados, que señala que este profesional, que suele estar adscrito a los departamentos de recursos humanos de las empresas, debe tener formación en igualdad y, concretamente, en políticas de igualdad, gestión de las relaciones laborales desde la perspectiva de género, identificación de sesgos de género, comunicación con perspectiva de género y evaluación del impacto de las medidas de igualdad. No contar con un agente de igualdad puede acabar en una sanción de hasta
225.000 euros si se considera una falta muy grave. de lo social ante los recursos presentados por diferentes compañías castigadas.
Por lo tanto, tras el diseño del plan que debe contar con medidas en diferentes ámbitos (selección, contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, conciliación, representación, prevención...) es fundamental constituir una comisión de seguimiento, conformada por representantes de la empresa y de los trabajadores. Según señala la socia de Selier, sus funciones pasan por vigilar el grado de cumplimiento del plan de igualdad, analizar los resultados obtenidos y realizar, en su caso, propuestas de mejora.
Durante los cuatro años de vigencia máxima del plan
–aunque puede ser acordado un periodo inferior–, “es fundamental documentar todas las medidas que la empresa vaya ejecutando y, asimismo, resulta recomendable confeccionar una ficha de evaluación de cada una de dichas medidas, indicando si se ha puesto en marcha en el plazo previsto o no y los motivos del retraso, exponiendo las dificultades encontradas en el proceso de implementación y las soluciones adoptadas, así como valorando el impacto de la medida en la organización, es decir, si se ha alcanzado el objetivo propuesto y reducido o eliminado la desigualdad previamente detectada”, subraya Silvia Palacios.
Toda esta documentación debe ser trabajada en las comisiones de seguimiento. Además, servirá de base para la elaboración de los informes de evaluación que, como explica la socia de Selier Abogados, prescribe el artículo 9.6 del Real Decreto 901/2020 y deben realizarse a mitad de la vigencia del plan de igualdad y a la finalización del mismo.