El concepto renuncia silenciosa es algo peor que una tontería
CLAVES Trabajar en exceso y hacer más de lo exigido no significa ser mejor empleado.
Los empresarios llevan más de un siglo intentando meterse en la cabeza de sus empleados. En 1920, Whiting Williams, antiguo director de personal de una empresa siderúrgica, llegó a hacerse pasar por un obrero antes de escribir un libro titulado What’s on the worker’s mind: by one who put on overalls to find out, algo así como Qué piensa el trabajador: por uno que se puso el mono de trabajo para averiguarlo.
Este año, un popular vídeo en Tik Tok sobre la acuñada como renuncia silenciosa ha hecho que los expertos en motivación de los empleados se pongan las pilas. Según Gallup, cerca de la mitad de los estadounidenses son personas que “no van más allá en el trabajo y se limitan a cumplir con lo estrictamente necesario”. Los especialistas y consultores de recursos humanos no han tardado en elaborar una serie de consejos para solucionar el problema. En un artículo de Harvard Business Review, se instaba a los directivos a preguntarse: “¿Es un problema de mis subordinados directos, o es un problema mío y de mi capacidad de liderazgo?”.
No creo que sea un problema en absoluto. En primer lugar, los datos de la encuesta de Gallup sugieren que este fenómeno no es, ni nuevo, ni representa una tendencia. Algo menos de un tercio de los trabajadores estadounidenses estaban “comprometidos” y casi un 20% estaban “activamente desvinculados” en el segundo trimestre de este año. Las proporciones han cambiado algo a lo largo del tiempo, pero coinciden con la media desde el año 2000.
En segundo lugar, yo diría que, si su personal se presenta todos los días y hace exactamente lo que usted le pide, no está renunciando silenciosamente, sino que está trabajando. Algunas personas siempre actuarán impulsadas por la ambición, el disfrute, el perfeccionismo o la inseguridad para hacer más de lo que se les pide, pero si se espera que todo el mundo haga eso, por definición ya no es ir más allá.
El problema de darlo por hecho
De hecho, las empresas que han desarrollado su modelo de negocio sobre la base de personas que van constantemente más allá de lo que describen sus trabajos están en un terreno peligroso. Algunos de los problemas de este verano en los trenes en Reino Unido fueron un ejemplo de ello: operadores como Avanti confiaron durante años en que el personal trabajara voluntariamente en turnos extra en sus días libres; cuando al personal se le acabó su buena voluntad, el servicio se vino abajo.
Del mismo modo, muchas empresas del sector de los videojuegos han recurrido a jornadas interminables para cumplir los plazos, lo que se conoce como crunch. En la industria lamentan que esto haya evolucionado hacia una cultura permanente del trabajo extenuante. Según una encuesta realizada por la Asociación Internacional de Desarrolladores de Juegos en 2019, el 42% de los desarrolladores lamentó que sus empresas dieran por hecho que estas jornadas debían cumplirse y solo el 8% recibió un pago por las horas extras.
Shaun Rutland, CEO de la empresa de juegos Hutch, cree que estas jornadas extremas pueden aceptarse cuando se es joven, pero asegura que son perjudiciales para la salud y las relaciones de las personas, lo que al final repercute negativamente en la empresa. Recuerda que de joven tuvo que trabajar de 8 a 20 horas durante meses. “Estaba muy agradecido por haber conseguido el puesto de trabajo en los juegos, era como: ‘Esto es todo, voy a hacer todo lo que pueda’, pero al final acabé enfermando”, reconoce.
Tampoco es productivo trabajar en exceso. Según un estudio realizado por Erin Reed, profesora de gestión de la Universidad McMaster de Canadá, los directivos no son capaces de distinguir entre los que trabajan 80 horas semanales y los que fingen hacerlo.
El pánico empresarial a la renuncia silenciosa lleva implícito algo más profundo: la idea de que estas personas están “psicológicamente desvinculadas” de sus empleadores porque sus “necesidades de compromiso no están plenamente satisfechas”, como explica Gallup. Pero este es un terreno ambiguo en el que hay que adentrarse. ¿Qué pasa si a alguien le encanta su trabajo, pero no la empresa, o viceversa? ¿Y si el propósito es importante para algunas personas, pero no para otras? ¿Y si algunos sólo hacen su trabajo por dinero, pero siguen siendo muy buenos en él?
Mi consejo a los empresarios es que no intenten meterse en la mente de los empleados, dejen de preocuparse por si les quieren o no, y se centren en su rendimiento. ¿Están haciendo un buen trabajo, o no? Eso no quiere decir que no tenga sentido preguntar a los trabajadores cómo se sienten. Pero si de lo que se trata es de hacer encuestas de compromiso, mi experiencia de hablar con los trabajadores durante más de una década sugiere que sólo hay que formular tres preguntas. ¿Cree que su trabajo perjudica su salud? ¿Tiene un jefe decente? ¿Y cree que se le paga de forma justa?
En el fondo, la polémica sobre la renuncia silenciosa habla de una falta de entendimiento entre las empresas y su personal. Ni los empleadores tienen que satisfacer todas las necesidades psicológicas de los empleados ni los empleados tienen que sentir pasión por sus superiores. ¿Qué tal una simple relación contractual de respeto mutuo y obligaciones claramente definidas? Lo llamaré “trabajo para adultos”. Ahora solo tengo que hacer un vídeo en TikTok sobre ello.