Relaciones laborales 4.0

Comenzamos un nuevo otoño con ciertas incertidumbres, nuevas tendencias y varias certezas en el panorama laboral y el mercado de trabajo. En cualquier caso, todo parece indicar, como balance general, que vamos a asistir a un dinamismo de las relaciones laborales, la normativa laboral y su aplicación en las empresas, que van a propiciar cambios en algunos ámbitos que pueden resultar importantes en el futuro.

En primer lugar, las incertidumbres económicas derivadas fundamentalmente del conflicto bélico en Ucrania están teniendo, como no podría ser de otra forma, impacto en las relaciones laborales. La situación de desconfianza y poca claridad sobre el fin del conflicto hacen que muchas empresas estén siendo precavidas a la hora de contratar más plantilla, de expandir sus negocios o de acometer nuevas inversiones. En paralelo, la incidencia de los costes energéticos está propiciando una nueva oleada de restructuraciones empresariales que inicialmente están siendo temporales (ERTE), pero que probablemente se acaben transformando en definitivas (ERE) si el impacto perdura en el tiempo.

Adicionalmente, la inflación desbocada, y las posibles subidas de salarios mínimos, han supuesto un comienzo de renegociaciones de convenios colectivos que todavía están vigentes, con cláusulas de revisión salarial más moderadas que los incrementos del coste de la vida o de los salarios mínimos legalmente establecidos. Ello conllevará, casi de manera inexorable, una mayor conflictividad social por las presiones sindicales para alcanzar esas mejoras, y ello pese a las cláusulas de paz social que normalmente recogen los convenios colectivos. Por tanto, a nivel macro, es muy posible que asistamos a una caída en los índices de creación de empleo, acompañada de más conflictos (huelgas) para mejorar las condiciones laborales de los empleados.

En segundo término, el foco de las leyes recientemente dictadas en el ámbito laboral, orientado hacia una mayor apuesta por los derechos individuales de los trabajadores, sobre todo referido a derechos fundamentales (véase, igualdad, no discriminación, protección de la salud, etc...), están haciendo emerger nuevas realidades, que tienen que ser revisadas cuidadosamente por las empresas, dadas las sanciones y consecuencias legales que van a tener ante posibles vulneraciones.

En este sentido, adquiere impulso un nuevo protagonismo de los derechos más íntimos y subjetivos de los empleados, frente a las instituciones tradicionales más típicas de la jornada, salario, clasificación profesional. Ello está llevando a un aumento de litigios con un componente más novedoso de reclamaciones de daños y perjuicios por posibles vulneraciones de derechos fundamentales (incluso superando las indemnizaciones tasadas en los despidos improcedentes), más propio de sistemas anglosajones que del ámbito europeo, como el caso español. Ello hará, igualmente, que la gestión del talento desde las empresas cobre especial valor, tanto en el momento de la contratación, en el desarrollo de la relación laboral y en su extinción.

Hablando de talento, quizás es donde más se están concentrando los próximos y más importantes retos para las empresas. Hechos como la gran dimisión, la rotación excesiva de personal (que obliga a las empresas a implementar nuevos instrumentos de bienestar social y novedosos pactos de no competencia, en el plano más contractual), la escasez de ciertos perfiles, los conflictos que están surgiendo en la implantación de modelos híbridos de trabajo todavía escasamente definidos, la “revolución flexible del trabajo” (término de Ángel Serrano, Zityhub), están siendo prioritarios en la gestión de personas de las empresas.

Digitalización

A todo ello hay que sumar el impacto de la digitalización y de la innovación tecnológica. La digitalización se centra más en los objetivos a alcanzar por el trabajador en un determinado plazo, perdiendo importancia la presencia en el lugar de trabajo. La mayor autonomía del trabajador pondrá en cuestión si las normas tradicionales sobre el tiempo de trabajo son todavía apropiadas para hacer frente a esta nueva situación. Básicamente, en lo que concierne al tiempo máximo diario y semanal de trabajo, a las pausas y los períodos de descanso entre jornadas, vacaciones, etc... La regulación tradicional del tiempo de trabajo no encaja con este nuevo escenario, no existiendo aún a la vista una alternativa apropiada.

Desde esta perspectiva tecnológica, la privacidad de los trabajadores estará más amenazada que nunca por el incremento de las posibilidades de recopilar datos por el empleador. No sólo la intimidad de los trabajadores está en juego, también los secretos comerciales, a causa de que a menudo los trabajadores deben utilizar sus propios dispositivos para fines profesionales. El reglamento de la Unión Europea sobre protección de datos no resulta muy útil a la vista de la mayoría de los problemas que lleva implícita la digitalización del trabajo.

Y, finalmente, la digitalización y el uso de las nuevas tecnologías hace necesario repensar totalmente el concepto de salud y seguridad, produciéndose un desplazamiento desde un enfoque tradicional basado en los peligros físicos, hacia el de los problemas psicosociales que empiezan a ser realmente frecuentes.

Estamos, por tanto, ante variados retos en un horizonte próximo en el ámbito laboral y del mercado de trabajo. Algunos tienen más fácil solución que otros, pero lo que sí está claro es que, se atisban nuevos paradigmas y conflictos que son novedosos, y a los cuales habrá que estar muy atentos. Porque estoy seguro de que ya no servirán completamente las soluciones del pasado en un escenario de relaciones laborales 4.0.