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Cuando su jefe es también su banquero
Cada vez más empresas ofrecen servicios financieros a sus empleados, como préstamos o anticipos de sueldo, a medida que se agudiza la crisis del coste de la vida. ¿Cuál es el riesgo?
Janet Leighton pasa un tercio de su semana laboral hablando con los empleados sobre sus preocupaciones económicas para eliminar el estrés que les causan.
Leighton es la directora de felicidad de Timpson, una empresa británica de reparación de calzado y copias de llaves, un título aparentemente frívolo para un papel significativo que ocupa desde 2018. Recientemente ayudó a un empleado a buscar y comprar un coche. Timpson pagó al vendedor 1.990 libras y Leighton elaboró un plan de devolución del préstamo asequible para el empleado repartido en 12 meses.
“Si la gente tiene problemas, queremos saberlo. Los empleados inevitablemente traen sus preocupaciones financieras al lugar de trabajo. Si les ayudamos, nosotros nos beneficiaremos también de ello”, señala Leighton.
Además de las 450.000 libras en préstamos sin intereses que Timpson ha concedido en total a sus 5.000 empleados, también reparte al menos 50.000 libras en bonus en efectivo al año. Cuando falleció la abuela de un empleado, éste se vio obligado, junto con sus hermanos, a cubrir los gastos del funeral. Timpson les proporcionó su parte. La empresa también recompensa económicamente a los trabajadores por alcanzar objetivos personales –como dejar de fumar, casarse y aprender a conducir– y paga los impuestos correspondientes.
Timpson es una empresa familiar y tiene una cultura paternalista. Los salarios de muchos de sus trabajadores son relativamente bajos (como media de entre 20.000 y 23.000 libras al año), pero su estrategia para mejorar el bienestar financiero de los empleados era hasta ahora casi única.
Pero el número de empresas británicas que se están implicando más en los asuntos
Deber dinero a la empresa en la que trabajan puede resultar incómodo para algunos
financieros de sus empleados va en aumento. No sólo negocian mejores tarifas de telefonía móvil y de luz para toda la plantilla, sino que también gestionan sus problemas económicos personales mediante la concesión de préstamos o planes para pagar las deudas de las tarjetas de crédito.
Lo mismo ocurre en EEUU. Según un informe reciente de Bank of America, el 97% de las empresas estadounidenses encuestadas se sienten responsables del bienestar financiero de los empleados, frente al 41% en 2013.
En el pasado, si un empleado tenía problemas, recurría a Recursos Humanos. Hoy en día, el bienestar financiero está en la agenda de los consejos de administración.
La pandemia aceleró esta tendencia, ya que los directivos se vieron obligados a hacer frente a los problemas de salud física y mental de los
trabajadores y a prestar más atención que nunca a su vida personal.
Este cambio ha cimentado un notable cambio cultural. Los trabajadores se sienten más cómodos hablando de temas personales y políticos –desde problemas de salud y cuidado de los niños hasta el cambio climático o la injusticia racial– con sus compañeros de trabajo y sus jefes.
La importancia del bienestar financiero ha aumentado a medida que ha subido el coste de la vida. La inflación crece más que los salarios. Las compras cotidianas, como los alimentos y el combustible, son cada vez más inasequibles. Para llegar a fin de mes, incluso las personas que trabajan a tiempo completo recurren a anticipos de sueldo, ampliaciones de descubiertos, amigos y familiares, y deudas de tarjetas de crédito.
Un informe reciente del
Servicio de Dinero y Pensiones muestra que hay más de once millones de personas en edad de trabajar en Reino Unido que tienen “problemas financieros o dificultades financieras”. Alrededor del 14% no tiene ningún ahorro y el 19% tiene ahorros de menos de 500 libras. Esta situación es precaria, ya que dos tercios de los adultos reciben facturas inesperadas cada
año. Lo que les puede obligar a recurrir a un costoso crédito a corto plazo o a endeudarse excesivamente.
Si los empleados tienen dificultades para llegar a fin de mes, una solución obvia podría ser simplemente pagarles más. Sin embargo, las compañías tienen sus propios problemas financieros y están encontrando formas de mejorar la situación financiera de los empleados si no pueden o no quieren ofrecer aumentos salariales generalizados.
Prestaciones
Phil Bentley, consejero delegado de Mitie, una empresa de gestión de instalaciones que emplea a 68.000 trabajadores, en su mayoría de bajos ingresos, apoya a su personal con un paquete de prestaciones más ajustado a sus necesidades: “Siempre hemos presionado para que nuestros empleados reciban un salario
más alto. Pero son los clientes que contratan nuestros servicios los que deben aceptarlo. Si no podemos aumentarles el sueldo, tenemos que compensarles con un paquete de prestaciones”.
Mitie ha puesto en marcha un paquete de “apoyo invernal” de 10 millones de libras para ayudar a los empleados peor pagados. Además, ha concedido vales de regalo para comercios y bonus puntuales.
Las recomendaciones de asesores en materia de pensiones, los descuentos para tiendas, las suscripciones a gimnasios y los préstamos para abonos de tren solían ser beneficios habituales. Ahora, las empresas están yendo más allá al facilitar a sus empleados el acceso a terceros que pueden ayudarles a reestructurar su deuda, concederles créditos o darles anticipos de sueldo.
Las empresas se preguntan dónde está el límite de su implicación en la vida de sus empleados
En Reino Unido, las empresas están haciendo esto asociándose con fintechs como Salary Finance o Wagestream. En EEUU, las herramientas y aplicaciones de bienestar financiero, como DailyPay y PayActiv, existen desde hace más tiempo.
Mitie lanzó un programa de préstamos a través de Salary Finance en diciembre de 2017. Desde entonces, se han contratado 10.000 préstamos, con un valor total de 25 millones de libras. Los trabajadores se han ahorrado alrededor de 3 millones de libras en intereses al usar el esquema, afirma la compañía.
Salary Finance ofrece planes de ahorro y créditos personales respaldados por Virgin Money en Reino Unido. Los plazos se deducen automáticamente de la nómina del empleado. La cadena de supermercados Tesco también va a asociarse con Salary Finance.
Asesh Sarkar, consejero delegado de Salary Finance, señala que “la gente no ahorra. Acumula enormes niveles de deuda y los Millennials están mucho peor que sus padres. Por eso las compañías quieren hacer algo al respecto”. La mayoría de los adultos británicos no tienen conocimientos financieros. Antes se decía que había que tener siempre tres meses de sueldo ahorrados, pero ahora ya no se piensa eso”.
A Sarkar le preocupa especialmente el método de “pago aplazado”, ya que habitualmente genera deudas. En su opinión, es un ejemplo de cómo la economía perpetúa un sistema que va en contra de los que menos ganan, a quienes los bancos consideran los clientes de mayor riesgo y les cobran cientos de libras más al año por servicios básicos.
“En las finanzas, está normalizado que los más pobres de la sociedad paguen más por los productos. Esto se consideraría impensable en otros sectores, como el minorista”, afirma Sarkar. Salary Finance espera lanzar pronto productos hipotecarios, utilizando su poder de presión para conseguir mejores tipos de interés que los bancos tradicionales.
Pero estas transacciones están complicando la naturaleza de las relaciones entre las empresas y sus empleados. Los trabajadores suelen dar mucha más información sobre sí mismos a sus jefes. También puede ser una situación incómoda deber dinero a la empresa.
Caroline Siarkiewicz, con
sejera delegada del Servicio de Dinero y Pensiones, afirma que aunque es positivo que los empleados manifiesten más sus preocupaciones monetarias y que las compañías estén dispuestas a ayudarles, la dinámica conlleva cierto riesgo: “Como trabajador admites que necesitas ayuda. Las empresas también pueden pensar que has tomado algunas decisiones equivocadas y existe el miedo a ser juzgado y que esto influya en los ascensos, los aumentos de sueldo y la promoción laboral en general”.
Pero también es una zona gris para las empresas, ya que se preguntan cada vez más dónde está el límite de la implicación de la empresa en la vida de los trabajadores.
Riesgos
También hay riesgos. Las empresas pueden asumir responsabilidades que no habían previsto; por ejemplo, si un empleado no paga un préstamo. También pueden ser acusadas de favoritismo si ayudan económicamente a un empleado en lugar de a otro. Y puede haber implicaciones fiscales por conceder prestaciones en metálico por encima de una determinada cantidad.
Una solución puede ser asociarse con una entidad externa. Los empleados pueden buscar ayuda sin revelar detalles a su empresa. Sin embargo, esto también puede ser éticamente turbio. Al transmitir los datos de sus empleados a un tercero, las empresas pueden favorecer a una entidad financiera que puede no estar regulada, como lo estaría un banco. También se puede culpar a la empresa de que algo vaya mal en los asuntos financieros de un empleado o de las entidades que prestan los servicios.
Aunque sus intenciones sean buenas, las compañías se exponen a ser acusadas de beneficiarse de sus propios empleados. Por ejemplo, Timpson cobra una comisión de gestión del 5% por cada préstamo. Aunque esto es mucho menor que el tipo de interés medio tradicional o del 20% de una tarjeta de crédito típica, sigue siendo un medio con el que la empresa gana dinero.
Pero otros expertos sostienen que no hacer nada ya no es una opción. Los trabajadores de hoy en día se enfrentan a un mundo en el que tienen menos estabilidad laboral y más riesgo de desempleo, enfermedad y jubilaciones más largas a medida que la gente vive más tiempo.
La economista Minouche Shafik sostiene que el aumento de los contratos temporales y a tiempo parcial y de los trabajadores autónomos implica que “los trabajadores asumen cada vez más la responsabilidad de cuántas horas van a trabajar, de actualizar sus conocimientos y formarse, de tener dinero si se ponen enfermos y de ahorrar para cuando se jubilen”.
Para alcanzar un nivel de
vida razonable, muchos trabajadores acaban endeudándose, pero luego no ganan lo suficiente para pagar las deudas. Incluso los que están relativamente bien se encuentran en una situación precaria. Según una encuesta realizada por la consultora Willis Towers Watson, casi el 40% de los trabajadores estadounidenses que ganan más de 100.000 dólares viven al día, el doble que en 2019.
Dado que los gobiernos están apretándose el cinturón y los bancos son cada vez más reacios al riesgo -rechazan dos de cada tres solicitudes de créditos, sobre todo las de los trabajadores con sueldos bajos y los que tienen ingresos imprevisibles-, las empresas están en el punto de mira. “Son la institución financiera más importante de tu vida. Te dan dinero cuando todos los demás te lo quitan”, señala Peter Briffett, consejero delegado de Wagestream, una fintech respaldada por una organización benéfica.
Wagestream no concede préstamos. En su lugar, su aplicación permite a los empleados a tiempo completo y a los trabajadores ocasionales conocer sus ingresos en tiempo real, en lugar de esperar hasta final de mes para ver si los números cuadran.
Cobra una comisión fija de 1,75 libras por transacción, como un cajero automático, en caso de que los empleados reciban un anticipo de hasta el 30% de su sueldo mensual. También cobra una comisión a las empresas. “Cada vez hay más compañías que contratan nuestros servicios. Nos ha llevado un tiempo demostrar que con ellos la gente trabaja mejor y se queda más tiempo en la compañía”.
Diana trabaja en la empresa minorista The White Company y utiliza la aplicación Wagestream para poder cobrar parte del sueldo del mes siguiente si se queda corta de dinero. Quiere evitar los problemas a los que se enfrentó cuando su anterior matrimonio se derrumbó. Se vio obligada a recurrir a importantes créditos con altos tipos de interés y a aumentar el límite de su tarjeta de crédito: “Me causó mucho estrés, depresión y noches de insomnio porque me preocupaba el dinero. No quiero volver a pasar por esa situación”.
Con estos servicios, las personas que están como Diana no ahorran, pero pueden gastar más dinero, no se retrasan en el pago de las facturas y no tienen que pagar comisiones por descubierto de los bancos y otros gastos que pueden desencadenar una espiral de deuda.
Y las empresas tienen intereses comerciales que proteger. El estrés financiero supone para ellas un enorme coste debido al absentismo laboral y a la pérdida de productividad, ya que los empleados tienen que lidiar con sus problemas económicos personales mientras trabajan. Las personas que sufren estrés financiero también son más propensas a cambiar de trabajo, lo que supone un mayor coste para las empresas en materia de contratación y formación en un momento de escasez crónica de personal cualificado.
“Si una empresa quiere retener a sus empleados cualificados y puede ayudarles a no caer en una espiral financiera negativa, eso es bueno para todos. Además, el empleado tendrá un mayor sentido de pertenencia a la compañía y una mayor fidelidad a ella. Estamos en una época de necesidad, pero esto también constituye una oportunidad para las empresas”, opina Rupal Kantaria, de la consultora de gestión Oliver Wyman.
Hay aplicaciones que permiten al trabajador solicitar un anticipo de hasta el 30% del sueldo
En EEUU, las compañías se sienten responsables del bienestar financiero de sus empleados