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Vuelta a la oficina: ¿teletrabajo o presencial?
Las recientes estrategias de vuelta al trabajo comunicadas por Apple, la CNMV y el Banco de España certifican que las posibilidades de teletrabajar marcarán más que nunca el retorno a la actividad laboral.
¿Tendré que ir de forma presencial todos los días a la oficina? ¿Implantará mi empresa alguna fórmula de teletrabajo? Estas son las preguntas que se hacen millones de personas en este inicio de curso. La rebelión de muchos empleados de Apple contra el trabajo presencial ha alentado el debate.
La semana pasada Apple comunicaba a sus empleados que deberán volver a la oficina el 5 septiembre al menos tres días a la semana (martes y jueves, y un tercer día que determinarán los jefes de equipo). El consejero delegado, Tim Cook, cree que esta medida preserva la colaboración en persona, “que es esencial para la cultura de Apple”.
Pero no todos los profesionales de Apple están de acuerdo. Esta misma semana Financial Times (FT) revelaba que un grupo de empleados de la compañía se había rebelado contra la orden de volver porque “dicen ser más felices y productivos trabajando desde casa”. Llueve sobre mojado: cuando en abril Apple retomó su plan de regresar a la oficina un mínimo de tres días a la semana, muchos empleados se quejaron de la “nula flexibilidad”. Además, Financial Times recuerda que las grandes tecnológicas se han tomado con más calma el regreso por temor a que se produzca un éxodo de los mejores talentos. La decisión de Apple, un referente en Silicon Valley, ha acelerado la inquietud entre los trabajadores del sector tecnológico, que se preguntan si sus empresas seguirán su ejemplo. La teoría de FT es que “algunos empleados se han sentido empoderados por las condiciones del mercado laboral, que ha impulsado la demanda de los puestos de trabajo tecnológicos más codiciados”.
En nuestro país, las últimas estrategias conocidas en este sentido son las de la CNMV y el Banco de España. La primera aplica el teletrabajo voluntario, dos días a la semana, y brinda ciertas atribuciones de organización a los diferentes departamentos para asegurar las necesidades del servicio.
El banco central español comenzará a aplicar en octubre su política de teletrabajo de hasta dos días a la semana.
En septiembre se abrirá un proceso de recepción de las solicitudes de los empleados que quieran teletrabajar.
L Incertidumbres. El regreso al trabajo tras las vacaciones de verano suele llegar acompañado de mucha literatura y propósitos de cambio. Incluso hay quien lo viste de psicología, con teorías de síndromes posvacacionales, incompatibles con un mercado laboral con altas tasas de paro.
Pero el retorno a la actividad después del verano ha tenido desde 2020 algunas vueltas de tuerca en las que han influido los confinamientos y restricciones, el experimento global de trabajo remoto –que nunca ha sido verdadero teletrabajo–, la incertidumbre ante lo que podría ser la nueva normalidad y también las estrategias de vuelta a la oficina implantadas por muchas compañías.
Tras dos años y medio de cambios y dudas, este retorno posveraniego de 2022 sigue dejándonos incertidumbres acerca de cómo (dónde y cuánto) trabajaremos en los próximos meses.
Pocas organizaciones se atreven a formular planes verdaderamente avanzados que aborden la realidad de nuevos modelos de trabajo. La mayoría de estrategias de vuelta son de corto alcance y sin concreción, reducidas a un debate sobre si los empleados deben estar presentes en la sede de la empresa o si pueden teletrabajar uno, dos o tres días a la semana.
Las organizaciones deben enfrentarse a nuevos retos en un entorno laboral de teletrabajadores, presenciales y mixtos, con nuevos criterios de valoración, no sólo en lo que se refiere a los sistemas formales de evaluación. Vamos hacia un patrón de tiempo y espacio completamente nuevo y no conviene quedarse en una mera combinación entre el trabajo en el hogar y en la oficina.
Una reciente investigación de LinkedIn concluye que “las empresas no están entregando lo que quiere el talento, a pesar de que el equilibrio entre la vida laboral y personal y la compensación son prioridades para los profesionales”. Otra encuesta de Gartner señala que el 55 % de los profesionales decidirá sobre la permanencia en su empresa en función de la estrategia de flexibilidad que le ofrezca su empleador.
L Variedad de estrategias. En nuestro país conocemos desde hace meses las estrategias de cada vez más empresas acerca de su particular regreso a la oficina y cómo éste se hace compatible con los modelos híbridos. Compañías como
Repsol se jactan de tener más de 10 años de experiencia en el trabajo en remoto. Esta compañía tiene formalizado el teletrabajo mediante un acuerdo individual.
El caso de Schneider es también pionero, ya que hace más de 11 años apostó por esta fórmula laboral, y practica desde hace años un modelo híbrido de trabajo.
BBVA, por su parte, lanzaba a finales de marzo un modelo híbrido, con un mínimo de un 60% del tiempo presencial y un máximo de un 40% en remoto, siempre que sea posible en función de la naturaleza del puesto. Esta medida aplica a más de 12.000 empleados en España, principalmente de servicios centrales y funciones de apoyo. El banco permitirá hacerlo desde dos domicilios diferentes en el territorio nacional. Quien opte por esta modalidad deberá firmar un contrato de trabajo a distancia con BBVA, de carácter voluntario y reversible.
En otra entidad financiera como ING el modelo de trabajo es cien por cien libre, y el profesional elige si teletrabaja o va a la oficina, mientras que
Bankinter implantó un día de trabajo en remoto a la semana para los servicios centrales a partir de junio.
En el mes de mayo se conoció el plan de Sabadell: teletrabajar hasta seis días no consecutivos al mes, el 30% de la jornada.
Ya en marzo de 2021, Liberty Seguros ofrecía la opción de trabajar desde donde se quiera y elegir lugar de residencia dentro del territorio nacional.
El modelo híbrido de AXA, pionera en desconexión digital, consiste en ir tres días por la mañana a la oficina y teletrabajar dos, mientras que
Mapfre anunció también en mayo que a partir del 1 de octubre estrenará un nuevo modelo que contempla una bolsa de 125 horas trimestrales de trabajo en remoto, que el empleado podrá utilizar de manera voluntaria, previo consenso con su responsable y garantizando la prestación del servicio. El tiempo no es acumulable ni trasladable.
En otras aseguradoras como Mutua Madrileña, los empleados cuentan con un día a la semana de teletrabajo –20% de la jornada anual–, aunque en determinados perfiles puede llegar al 80%, mientras Securitas Direct ha implantado Flex, que combina las ventajas del teletrabajo con el trabajo presencial e incluye flexibilidad horaria.
El modelo de Generali permite teletrabajar más del 50% de la jornada, desde casa o en segunda residencia, mientras que Zurich Seguros ofrece la máxima autonomía a los equipos para decidir sobre cómo y dónde quieren trabajar, en un marco que va desde el 20% al 80% en teletrabajo.
La consultora KPMG brinda la posibilidad de teletrabajar cuatro semanas al año desde cualquier lugar de España, flexibilidad de horario y dos tardes al mes sin reuniones internas, mientras que en
Orange el teletrabajo es voluntario hasta dos días y también se puede optar por teletrabajar un día en semana. Si el puesto lo permite,
Nestlé ofrece teletrabajar desde un día a la semana hasta el 50% del tiempo, o mantener la jornada presencial; y en
Calidad Pascual el 30% de la jornada es flexible y acumulable quincenalmente, con carácter voluntario.
También en Ikea el teletrabajo es voluntario. La compañía marca en nuestro país tres días de teletrabajo y dos presenciales a la semana.
El grueso de estrategias de vuelta es de corto alcance y olvida los nuevos modelos de actividad