¿Qué espera un CEO del director de RRHH?

En los últimos años existe una clara tendencia hacia el despido de directivos. Concretamente, en el área de RRHH esta tendencia ha llegado a duplicarse con respecto a años anteriores. Al preguntar preguntar a los afectados por las causas de esta rotación, rotación, responden en base a dos líneas: el COVID ha provocado la necesidad de reducir la estructura estructura directiva de las empresas, traspasando ciertas funciones a los headquarters, y los cambios en el modelo de negocio han provocado un cambio de estrategia empresarial. Sin embargo, si preguntamos preguntamos al director general la respuesta va en una tercera línea: la dirección de personas evoluciona a una velocidad diferente al negocio. Entonces, si en la agenda del CEO está la transformación del negocio y el crecimiento de la cuenta de resultados, ¿qué debería hacer RRHH para ser locomotora de la organización? Tras consultar a diferentes CEO qué se espera del director de HR, entre sus principales respuestas destacan:

1. Analizar la competencia. HR está en contacto contacto constante con candidatos de la competencia. Esa información se debería aportar, de manera sistemática y periódica, al comité de dirección.

2. Erigirse como agitador cultural. HR debería debería fomentar la cultura organizativa, ser un agitador agitador cultural, publicar e impulsar el propósito de la organización, dar valor y sentido a la RSC.

3. Predecir quién abandonará la compañía. Hoy en día cualquier proyecto de machine learning vinculado a la experiencia de empleado nos dará datos predictivos suficientes para conocer las causas causas de la rotación y cómo anticiparse. Si tenemos áreas sensibles –con profesionales clave, difíciles de encontrar en el mercado– podremos anticipar la selección y el desarrollo de profesionales.

4. Ser un embajador exterior. HR debe ser portavoz y hacer deseable la compañía.

5. Ser un verdadero disruptor. Si la dirección quiere cambiar, HR no puede ser un freno; debe impulsar el cambio, asumir riesgos, salirse de la caja y abandonar políticas laborales del siglo pasado. pasado. 6. Implantar la mejor experiencia de empleado. empleado. Diagnosticar qué tipos de empleados tenemos y queremos, medir la experiencia que viven y definir un modelo de relación con los empleados será la base para implantar el journey de empleado. empleado.

7. Tener claro el mapa de talento presente y futuro. Hacer el talent review vinculado al futuro proporciona una visión clara a la dirección y permite permite anticipar problemas de negocio.

Quizá no sea una larga lista de acciones, pero las líneas son claras. El giro de la dirección de RRHH es evidente; no podemos seguir haciendo lo de antes ante los retos que nos depara el futuro. Si la robotización, la digitalización o las nuevas generaciones van a condicionar cada modelo de negocio y la alta dirección tiene que ser ultra transformadora, transformadora, ¿a qué espera HR para cambiar?