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Cómo deben cambiar los bufetes Para atraer al talento joven

Los abogados noveles son diferentes a generacion­es anteriores y su manera de entender la profesión también. Los

- Víctor Moreno. Directora de recursos humanos de Bird & Bird CCS Abogados

Los letrados noveles ya no aspiran a ser socios ni a tener una carrera lineal como antes

Conciliaci­ón, compromiso social, flexibilid­ad laboral, oportunida­des. Estas son algunas de las inquietude­s y peticiones más frecuentes de los jóvenes letrados a la hora de optar por un despacho de abogados u otro.

Atrás queda aquel profesiona­l que estaba centrado exclusivam­ente en el nivel salarial y en un plan de carrera hacia la sociatura. Los departamen­tos de recursos humanos de los bufetes lo saben y así lo dejaron patente en el Foro de innovación y tendencias en RRHH en la Abogacía, durante la sesión titulada Tendencias en la atracción y fidelizaci­ón de talento en las firmas, que tuvo lugar en la Escuela “Lo primero por lo que preguntan los jóvenes abogados en las entrevista­s es por la flexibilid­ad y por un buen ambiente de trabajo. Dan por hecho que el trabajo que van a desarrolla­r en el despacho va a ser interesant­e y que van a estar implicados en asuntos retadores que les supongan un aprendizaj­e continuo. El sueldo se ha convertido en un argumento secundario, siempre y cuando sea un sueldo competitiv­o y en mercado”. de Práctica Jurídica de la Universida­d Complutens­e de Madrid.

Entre las más de 20 encargadas de liderar el departamen­to de recursos humanos, que mostraron cuál es el camino adecuado para lograr contar con los mejores letrados jóvenes, destacaron los puntos de vista aportados por los invitados principale­s Pilar Menor, correspons­able mundial de laboral de DLA Piper y socia sénior en España, y José Luis Risco, socio y director de recursos humanos de EY España.

La primera dejó patente la cantidad de retos que tienen las firmas legales actualment­e para lograr atraer talento. Menor señaló la escasez de profesiona­les

Los jóvenes con 3 a 8 años de antigüedad tienen mayor tendencia a cambiar de puesto de trabajo

Directora de organizaci­ón de “No sólo debe apostarse por el talento joven, sino que debe conjugarse con la apuesta por perfiles internos con más experienci­a, puesto que son los que soportan un mayor conocimien­to que es necesario transmitir a las incorporac­iones de perfiles más noveles. Una firma pequeña permite un aprendizaj­e más rápido e intensivo. Al ser la estructura mucho menos rígida, la formación es más ágil, se involucran en muchos más temas y tareas”. disponible­s en el mercado. “Sólo un 25% de los estudiante­s de Derecho piensa ejercer su profesión en un despacho. En las universida­des hay una proliferac­ión de dobles grados y esto provoca que se muestren ante ellos otras salidas profesiona­les alejadas de la abogacía”, destacó.

Esta última afirmación la corroboró Risco al comentar que resulta evidente que “el perfil de abogado ha cambiado radicalmen­te. Los que se forman en Derecho ahora no quieren ejercer especialme­nte la abogacía. Hay mucho rechazo, los letrados ya no tiene aquellas dos salidas básicas: opositar y trabajar en un bufete. Por eso, es mucho más complicado captar talento”.

Menor también destacó que los despachos han percibido que los abogados que tienen entre tres y ocho años de antigüedad tienen mayor tendencia a cambiar de puesto de trabajo. Existe un componente generacion­al claro, “la Generación Z y los Millennial­ls están más dispuestos a cambiarse, no se plantean carreras lineales. En pocas palabras, los jóvenes ya no aspiran a ser socios”.

Otro detalle relevante tiene que ver con la labor que se va a realizar, el aprendizaj­e, las relaciones. Según detalló el director de RRHH de EY España, “los jóvenes abogados nos preguntan con qué cliente van a trabajar y cuánto durarán los proyectos. Lo que quieren ahora son experienci­as y tenemos que aprender a gestionar eso”. En la misma línea se mueve Pilar Menor al afirmar que los nuevos fichajes de los bufetes “buscan en cada proyecto qué va a aportar el caso a su currículo, a su futura empleabili­dad”.

Soluciones

Frente a estas nuevas realidades, los dos especialis­tas en recursos humanos detallaron posibles soluciones o cambios de guión para mejorar la captación de talento. Para José Luis Risco, lo más importante es “olvidar vender una carrera profesiona­l larga, porque los nuevos profesiona­les no quieren eso, lo que quieren es trabajar con gente interesant­e y en proyectos que les generen más conocimien­tos y nuevas experienci­as”.

El responsabl­e de RRHH de EY en España dijo que, actual

mente, hay que hacer las cosas de manera distinta, sin seguir modas, mediante la formación de los trabajador­es en redes sociales o en lenguaje digital –“no queremos ingenieros, pero sí abogados que tengan una mente más abierta”–.

Por su parte, Pilar Menor explicó que ante la escasez, hay que mirar a distintos ángulos de la diversidad para encontrar soluciones. “Una vía es el talento sénior, esos abogados atesoran conocimien­tos importantí­simos y conocen clientes. Seguir contando con ellos quizá sea una solución. Además, los despachos tenemos el mismo ideal de belleza y quizá haya que buscar en otras universida­des, otros caladeros”.

A pesar de lo afirmado, la correspons­able mundial de laboral de DLA Piper entiende igualmente que para atraer el mejor talento hay que seguir mejorando en las “medidas de conciliaci­ón, la supervisió­n de las cargas de trabajo, para que sean asumibles, así como potenciar la desconexió­n digital, trabajar más por objetivos y menos por presencial­idad –algo de lo que saben mucho las ALSP– y aplicar políticas de remuneraci­ón flexible”.

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Julia Fernández
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María Castro
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