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Una empresa puede prohibir llevar signos religiosos si es una medida generalizada
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) acaba de indicar en una sentencia que el artículo 1 de la directiva 2000/78 relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación debe interpretarse en el sentido de que los términos religión o convicciones que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales. A este respecto, recuerda que de su jurisprudencia resulta que el motivo de discriminación basado en la religión o las convicciones debe distinguirse del basado en opiniones políticas o de cualquier otro tipo.
La corte europea señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohibe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.
En efecto, dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a la religión o a las convicciones.
El TJUE añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda al mismo tiempo que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.
El caso proviene de un litigio que enfrentaba a una mujer de confesión musulmana que lleva el velo islámico y una sociedad que gestiona alquileres sociales. Dicho pleito versaba sobre la falta de toma en consideración de la candidatura a un período de prácticas presentada por la mujer tras haber manifestado, durante una entrevista, que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en el organismo.