Cómo adaptar la empresa a la ‘ley del sólo sí es sí’
Las empresas deben adecuar sus planes internos para integrar las nuevas imposiciones que marca la ley de garantía integral de la libertad sexual.
Septiembre no sólo ha traído novedades para los más pequeños con la vuelta al cole, sino también para las empresas españolas que tienen, hasta el 7 de octubre, para hacer los deberes y adaptarse a las nuevas obligaciones que trae la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, conocida como la ley de sólo sí es sí.
Así, las novedades son muchas para las compañías de nuestro país, ya que, en este caso, todas sin excepción deberán adecuar sus regímenes internos a la nueva norma cuyas obligaciones serán una prioridad para la Inspección de Trabajo a partir del 7 de octubre.
Laura Guillén, directora en el área laboral de Ceca Magán, y su compañera de departamento Rocío Guerrero subrayan que “todas las empresas tienen la obligación de arbitrar procedimientos específicos para la prevención de la violencia sexual y para dar cauce a las denuncias que puedan formular quienes hayan sido víctimas de aquellas, incluyendo las sufridas en el ámbito digital”.
Entre las nuevas obligaciones, las expertas destacan las medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas; la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación; y las labores de concienciación.
Igualmente, las empresas deberán contemplar la posibilidad de la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo para las trabajadoras víctimas de violencias sexuales. Esta suspensión no podrá exceder los seis meses de duración, salvo en determinados casos que podrá extenderse como máximo a 18 meses.
Eso sí, habrá bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social para los contratos de interinidad con personas desempleadas que sustituyan a víctimas de violencia sexual.
Además, las organizaciones empresariales tendrán que considerar como justificadas y remuneradas las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales, cuando así lo determinen los servicios sociales o los de salud.
Asimismo, las compañías tendrán que incluir la violencia sexual entre los riesgos laborales e integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios para que sean seguros y accesibles para todas las trabajadoras.
¿Y quiénes serán los responsables de velar por que se cumple esta nueva normativa? Aunque la ley recientemente aprobada no lo especifica, las expertas de Ceca Magán recomiendan que sean los departamentos de recursos humanos o de relaciones laborales de las empresas los que se encarguen de la implantación y seguimiento de estos nuevos protocolos en los que habría que incluir medidas que tengan como objetivo promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de conductas contra la libertad sexual y la integridad moral. Todo esto debe haberse tenido en cuenta tanto en el diagnóstico de la situación y la negociación de los planes como en la propia redacción de los mismos.
Por este motivo, es fundamental una correcta implantación y seguimiento de los planes de igualdad, políticas de diversidad y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, incluyendo en todos ellos medidas en materia de libertad sindical, según indican Laura Guillén y Rocío Guerrero.
Sanciones
A partir del 7 de octubre, un mes después de la publicación de la ley en el BOE, la Inspección de Trabajo ya tendrá luz verde para vigilar el cumplimiento de las nuevas obligaciones para las empresas que, de incumplirlas, “podrían ser calificadas como infracciones en materia de igualdad y acoso sexual y por razón de sexo, reguladas en los artículos 7.13 y 8.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones (Lisos)”, alertan las laboralistas de Ceca Magán Abogados. No en vano, la nueva ley no supone la modificación de la Lisos, ya que no ha incluido una infracción específica a estos efectos.
“Más concretamente, el artículo 7.13 tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”, recuerdan las abogadas, que indican que estos incumplimientos se sancionarían con una multa de entre 751 a 7.500 euros.
Sin embargo, los hechos considerados muy graves, como el acoso sexual o por razón de sexo que se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, serían sancionables con multa de entre 7.501 a 225.018 euros.