El ego mata el liderazgo
La gestión de equipo de Mourinho pisotea las virtudes del buen líder
Escribir desde Barcelona sobre José Mourinho puede levantar de entrada alguna sospecha, pero se trata aquí de aprovechar la trayectoria en el Real Madrid del afamado y polémico entrenador para analizar el papel del líder, la complejidad de liderazgo y la gestión de equipos. Mourinho es una hipérbole de muchas cosas, se ha colocado en el centro del escenario y, por lo menos en esta obra, ha pisoteado las virtudes que deben acompañar al buen líder. El ego excesivo, señala el profesor Santiago Álvarez de Mon, es incompatible con el liderazgo bien entendido.
Álvarez de Mon es profesor de dirección de personas en las organizaciones en Iese, sociólogo y militante madridista. Se pueden disipar así las sospechas iniciales: “Para ser un buen director de equipos hay que tener una personalidad cuajada y humilde –indica–. Sólo hay que ver algunos egos erráticos que se pasean por las empresas y observar las consecuencias, que son malas”. No es este un canto al buenísmo, sino a la cuenta de resultados. En el caso de un equipo de fútbol de altísimo nivel, donde se ha de gestio-
“Hay que huir de los jefes que trabajan sólo para sí mismos”, dice Álvarez de Mon Los expertos creen que el buen líder ha de asumir culpas en la derrota
nar un grupo joven con muchos egos, difícil será manejarlo si el entrenador es el más narcisista.
Cualquier organización debe huir así de “estos egos que trabajan para ellos mismos”. Cuando hay situaciones de crisis, señala Álvarez de Mon, se ve claramente quién se mira sólo su propio ombligo. No se trata de diseccionar a Mourinho, sino de aprovechar y generalizar lo que él ha querido exhibir. “Sin duda –explica Franc Ponti, profesor de dirección de personas de Eada–, tiene una gran capacidad comunicativa, domina el escenario, se pone en el centro de las ruedas de prensa; él es lo más importante”.
Ponti considera que se ha excedido en este egocentrismo autoritario, este deseo de marcar el paso siempre, porque a un grupo de gente no se le puede estar ordenando constantemente lo que se debe hacer. Una premisa que considera interesante trasladar al mundo cotidiano de las empresas. “Si siempre te dicen lo que tienes que hacer –señala– al final te hartas, a no ser que uno sea muy sumiso”. En determinados momentos puede ser positivo, pero es un recurso puntual.
No se trata, desde luego, de que cada uno haga lo que le dé la gana. El deporte de alto nivel requiere mucha exigencia, nadie puede dormirse en los laureles. Se ha de trabajar la cohesión, la confianza y la seguridad. Patricia Ramírez es psicóloga, estuvo en el Real Betis, acaba de publicar el libro Autoayúdate (Espasa) y, por su experiencia, considera que el mejor líder es el situacional, aquel que adapta el liderazgo en función de la situación y de las personas con las que ha de trabajar. “Hay jugadores que necesitan que se los rete –señala–, otros que se los proteja, y no se puede tratar a todo el mundo igual porque es muy fácil cargarse la autoestima”. Todo ello bajo la premi- sa de que el objetivo de un equipo es grupal, no individual.
Por ello, compara la figura del entrenador líder con la de un Pigmalión, alguien inteligente capaz de detectar el talento de una persona y sacarlo a la luz. Ramírez cree que estas reflexiones, con al-
gunos matices, pueden llevarse al mundo de la empresa. “Cuando hago cursos de liderazgo formulo una pregunta a los directivos –explica– con la que suelen quedarse sorprendidos: ¿Qué pasaría si tu puesto de trabajo dependiera de las personas que diriges?”.
La observación de las formas con las que Mourinho ha dirigido al Real Madrid da para reflexiones de distinta índole. Es evidente que si hubiese ganado más títulos, habría lecturas diferentes, pero hay algunas formas de actuar perfectamente objetivables. En la gestión de los equipos, indica Álvarez de Mon, ha de haber bronca privada y elogio público. “No se puede dejar a los jugadores al pie de los caballos señalándolos”, indica. La competencia nunca ha de ser interna, porque, según los expertos, debilita el objetivo de éxito del grupo.
Este doctor en Sociología considera que el líder es quien asume su responsabilidad y no busca siempre la culpa en los demás. Por ello, estima que si Mourinho ha gozado de autonomía en su gestión, lo que no puede a la hora de las derrotas es repartir culpas sin reservarse ninguna para sí mismo. Culpas y mala educación, una derivada del mal liderazgo que cierra puertas. Si no fuese por la mala educación, señala Franc Ponti, por esta pose de “niño pijo insultando a sus colegas de profesión”, aún podría seguir al frente del equipo. Seguramente no quiere y tenía sus intereses para forzar la marcha, pero siempre va bien recordar las leyes del karma y entender que lo que se hace en el presente repercutirá en el futuro, comenta.
El líder ha de tener unas características personales determinadas, señala Francisco Solano Romero, vocal de Psicología de Coaching del Col·legi de Psicòlegs, como la autoconfianza, la determinación o una visión de la realidad. Pero si el liderazgo sólo se basa en las características personales, las adhesiones se pierden rápidamente. Es una forma de gestionar que tiene un impacto al principio y después se diluye, porque no se genera una cultura de equipo y de trabajo.
No sale Mourinho bien parado de estas reflexiones corales que hablan, sobre todo, de las personas. Por ello, el madridista Álvarez de Mon recuerda que el liderazgo necesita de personas que en el viaje de la vida estén en paz. No hace falta ser supermán, dice, pero la bronca exterior de Mourinho es un producto de un conflicto interior no resuelto.