La odisea de trabajar en el EXTRANJERO
España no tiene fuerza para retener el talento y se sitúa a la cabeza entre los países con mayor fuga de cerebros
Poco después del estallido de la crisis, en 2009, había 1,4 millones de españoles residiendo en el extranjero, según el Instituto Nacional de Estadística (INE). Una cifra que ha ascendido notablemente, en concreto un 48%, hasta situarse en los 2,3 millones de emigrados en enero de 2016. Aún así, los datos oficiales se quedan cortos; las estadísticas sobre emigración española recogen únicamente las bajas padronales, cuando estos emigrantes se registran en los consulados españoles en el extranjero, por lo que el número podría ser mucho mayor.
FALTA DE PROYECCIÓN
Las razones de la emigración pueden ser múltiples, aunque la falta de empleo y de expectativas salariales u ocupacionales parecen un pretexto recurrente para los que han dejado últimamente su vida en España. Es el caso de Gerard Valls que actualmente reside en Amsterdam, pero que ha pasado por Reino Unido y Líbano. Cuando se fue por segunda vez de Catalunya lo hizo porque llevaba ocho meses buscando empleo en su campo, Desarrollo y Cooperación Internacio- nal, sin suerte alguna: “Me proponían significantes reducciones de mis expectativas profesionales y salariales, y después de escuchar la palabra ‘sobre-cualificación’ más de diez veces empecé a valorar marchar del país”. Ante la incapacidad del sector empresarial e industrial de generar un empleo digno y que consiga vincular profesionalmente a los trabajadores, la emigración de personas tituladas es la más recurrente. Según el último informe de Adecco, “Índice de Competitividad por el talento Global”, España no es capaz de retener el talento situándose a la cabeza entre los países con mayor fuga de cerebros.
FACILIDAD DE OPORTUNIDADES
Uno de los miedos al mudarse fuera de España es verse sin trabajo ni vivienda en un país extranjero. Actualmente, gracias a la digitalización, la búsqueda de empleo se puede hacer también desde múltiples vías para evitar la situación de desconocimiento. Desde España, mediante becas de las administraciones o educacionales, o bien a través de empresas con sede en países extranjeros.
Uno de los empleos que ocupó Gerard Valls fue gracias a una empresa inglesa que ofrecía prácticas a jóvenes graduados. “Una vez hice el contacto, identifiqué posibles becas y ayu- das, como la beca para jóvenes graduados del Centro de Internacionalización de la Generalitat”. Valls asegura que el resto de los empleos los consiguió una vez llegó al país de destino, currículum en mano o mediante portales de empleo nacionales o internacionales en línea.
Andrea Pelegrín llegó sin trabajo a Londres y en seguida, “tocando puertas” y haciendo búsqueda en la web de las compañías, consiguió dos trabajos en dos tiendas de ropa hasta llegar al empleo que tiene en Village, una agencia de publicidad. Lo mejor para Pelegrín es que “las empresas aquí te hacen cursos y te forman; enriquecen al empleado y esos conocimientos te servirán muy positivamente para empleos en el propio país o fuera de él”. En la mayoría de empresas extranjeras aún se conserva un “fondo de retención” para invertir en aquellos trabajadores con potencial para desarrollar su carrera dentro de la empresa. Aunque para Pelegrín es
“Fuera no premian la presencialidad; si demuestras resultados, tienes flexibilidad y la confianza de tus superiores”
un logro que con solo 23 años una empresa de publicidad haya apostado por ella: “En España tienes que estar diez años demostrando que vales para tener un cargo medio –e insiste– y no se apuesta por la gente joven, que aporta nuevas creatividades, porque al salir de la universidad ya te piden seis años de experiencia”.
CULTURA LABORAL
Adaptarse a un entorno laboral diferente nunca es fácil y menos aún si se trata de adaptarse a costumbres y prácticas realizadas en otros países. Para Beatriz Rovira, profesora de español en Minnesota, EE.UU., la acogida por parte de los demás empleados, pese a las diferencias culturales, ha sido total. “Al menos en la comunidad educativa, el principal valor es el trabajo cooperativo, eliminan la competitividad y crean un mejor clima laboral”. Muchas empresas tienen en su modus operandi políticas y protocolos para nuevos trabajadores que garantizan su acogida como el team building o el día fuera. Rovira asegura también que los sueldos varían en función de la formación: “El incremento salarial para los más titulados es considerable, de esta forma motivan la formación continuada”.
La cultura laboral en el extranjero es según los emigrados totalmente diferente y favorable al empleado. “Siempre que demuestres buenos resultados, aquí tienes flexibilidad y confianza de tus superiores, –y añaden– la presencialidad no se premia aquí, los resultados sí”. Aseguran que los derechos laborales –que en España son ahora llamados privilegios–, en sus países de residencia aún son derechos. “El trabajador está muy protegido en el marco laboral: en el sentido de bajas, seguro médico, días de vacaciones, capacidad de promoción o conciliación” sentencia Gerard Valls.