Dime cómo resuelves este caso y te contrato
Las empresas proponen a los candidatos la resolución de retos reales para descubrir sus competencias
Ya no sirve presentar el currículum e ir a una entrevista personal para encontrar trabajo”, señala María José Verastegui, profesional con años de experiencia acompañando a los estudiantes en sus carreras profesionales. “Las selecciones de personal en las grandes compañías son mucho más complicadas que hace unos años porque se busca un perfil preciso para una posición determinada y el proceso de selección debe garantizar el éxito”. Consultoras estratégicas, servicios financieros, compañías industriales, tecnológicas, grandes marcas y firmas comerciales busca el mejor de los mejores talentos y cada año renuevan y afinan sus métodos para encontrarlo, reduciendo el tiempo que dedican a los procesos de selección. Este es el caso de Google, la empresa con la fama de hacer las preguntas más difíciles del mundo para ver cómo razonan los que aspiran a trabajar en su sede. En general, todas buscan la manera de conocer bien a los candida- tos con métodos como la resolución de un caso de negocio o un desafío de cualquier tipo, mediante hackathons, juegos de rol y pruebas de creatividad. “Además, celebran eventos en universidades y centros de enseñanza para identificar perfiles interesantes antes que la competencia o, incluso, tours de alumnos por la propia empresa con la posibilidad de verse con los altos ejecutivos”, indican en Esade. Merece la pena invertir en estos procesos porque, aunque la bolsa de posibles candidatos es abundante y aumenta cada año, ¿por qué no tener a los me-
OBJETIVO DE LAS COMPAÑÍAS Las firmas quieren conocer cómo se maneja el aspirante frente a los problemas COMPETENCIAS DEMANDADAS Piden capacidad analítica, autonomía, proactividad y creatividad
jores?, se preguntan las empresas.
Los problemas que deben afrontarse en la actualidad en cualquier puesto de trabajo son de una complejidad enorme, con muchas variables actuando al mismo tiempo, y que requieren de profesionales con un perfil determinado, explica Verastegui, como individuos con una gran capacidad de análisis y la habilidad de trabajar en equipo, por poner dos competencias muy buscadas en la actualidad. Estructurar bien los problemas, contar con todas las variables y dar con una solución creativa, ese es, en realidad, el reto del reto. Y la palabra “competencias” es la clave.
“Las empresas no buscan a un abogado o un economista, buscan a la persona que hay detrás de ese abogado o de ese economista”, señala Basak Canboy, de la escuela francesa TBS. Con su inteligencia, su carácter, su talento, habilidades y capacidades. Y quién será ese individuo en relación al equipo del que va a formar parte. Y los contratadores quieren estar seguros que esa misma persona, cuyas cualidades evalúan, comparte los valores que forman parte de la cultura de la empresa. “Los conocimientos de derecho o economía, simplemente se le suponen, y más si procede de una institución bien valorada”, añade la profesora de Recursos Humanos de la escuela.
La forma más extendida de “reclutar” se basa en la consecución de casos concretos, reales o ficticios, en los que se pone a prueba no solo los conocimientos técnicos del candidato sino también la forma en que los resuelve. Entre las empresas que realizan procesos de selección de este tipo se encuentran consultoras como McKinsey, Boston Consulting Group (BCG), Bain o Arthur D. Little, además de las tecnológicas más conocidas y la banca pero se está extendiendo a la industria del gran consumo y a empresas de tamaño reducido. Los retos pueden ser: “Diseña el lanzamiento de una marca de una bebida deportiva con un nuevo sabor y con menos contenido azucarado”, “Identifica los problemas y evalúa formas de mejorar del sistema educativo de un país”, “Evalúa para la Fundación Gates el posible uso de la red Diconsa en México para ofrecer servicios básicos financieros a la población desfavorecida del medio rural”. Estos casos están copiados de la web de McKinsey, pero son similares a los de Boston Consulting Group (BCG), Bain o Arthur D. Little.
Antes de resolver el caso, el candidato es preseleccionado mediante un test con una batería de preguntas de razonamiento rápido, disponiendo de gráficos y análisis de información. La segunda fase es una entrevista personal en la que, además de querer saber las motivaciones sobre el puesto del aspirante y su plan de futuro, indagan si encaja en la empresa y formulan preguntas “comportamentales” del tipo “cuéntame con todo detalle una situación en la que tuviste un problema con alguien del equipo que liderabas”, o “cómo persuadiste a alguien para que viera tu punto de vista”, o bien “dame un ejemplo en el que tuviste que dar una orden en la que no creías” o “dime algo en lo que no te sientes orgulloso de tu currículum”.
Así llegan al “caso”. Algunas empresas, especialmente las tecnológicas, como Google o Facebook, usan, además, test tipo “brain teasers”, preguntas de difícil resolución del tipo “Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar”, o “Cuántas palabras utiliza The
Times en su diario impreso” que, KPMG no importa la exactitud de la respuesta, sino el razonamiento que lleva a la solución, para lo que es importante.
Los sistemas educativos obligatorios del mundo están orientando ya la educación hacia las comentencias (incluida Catalunya) para lograr una formación y preparación integral del individuo de cara al futuro que se presume incierto en el terreno laboral. Según las instituciones consultadas, también los centros universitarios se están viendo obligados a reorientar la enseñanza con metodologías que buscan la transversalidad y el fortalecimiento de las competencias.