“Els homes estan més motivats per ascendir”
Rosa Ferrer, economista de la Universitat Pompeu Fabra i de la Barcelona GSE
Malgrat els avenços que s’han fet cap a la igualtat, hi continua havent una bretxa salarial significativa entre homes i dones, fins i tot en nivells altament qualificats. A més, persisteix una aclaparadora majoria d’homes en alts càrrecs. Això va portar les economistes Rosa Ferrer, de la Universitat Pompeu Fabra i la Barcelona Graduate School of Economics, i Ghazala Azmat, actualment a l’institut Sciences Po de París, a investigar per què persisteixen aquestes diferències entre homes i dones.
Hi ha discriminació inconscient?
La hipòtesi clàssica atribueix les diferències de retribució i de promoció professional a la discriminació. Però ens vam preguntar si hi intervenien altres raons. Per entendre el problema de fons, vam pensar que calia analitzar si hi ha diferències de rendiment entre homes i dones.
Com es pot saber si hi ha diferències de rendiment?
No hi ha indicadors de rendiment perfectes a cap professió. Són dades difícils d’aconseguir tant per als economistes com per a les mateixes empreses. Vam decidir basar-nos en la carrera d’advocacia dels EUA perquè hi ha dades disponibles amb indicadors de rendiment que estan generalitzats entre bufets i que permeten analitzar múltiples hipòtesis. No hi ha dades millors per abordar el problema que volíem investigar.
Què han descobert?
Que hi ha diferències en el rendiment anual entre homes i dones. Si ens fixem en les hores facturades en un any, que repercuteixen en la retribució a curt termini, hi ha una bretxa del 10% entre homes i dones. Si ens fixem en els ingressos per nous clients, que reflecteix la capacitat d’atreure clients a l’empresa i repercuteix en la possibilitat d’ascendir i en la retribució a més llarg termini, la bretxa s’acosta al 50%. El que més crida l’atenció és que això passa en un context en què no hi ha evidències de discriminació.
A què ho atribueixen?
Analitzant les dades en detall, veiem que la diferència en hores facturades, per tant en ingressos immediats, està estretament relacionada amb el fet de tenir fills en edat preescolar. No només nounats, sinó menors de quatre anys. És una cosa que no afecta el rendiment dels homes i sí el de les dones. Però també veiem que la maternitat no ho explica tot.
Què més hi intervé?
Si mirem la diferència en ingressos per nous clients, per tant les perspectives de promoció dins de l’empresa, el fet de tenir fills no té garirebé cap rellevància. El que influeix en aquest cas és una gran diferència d’aspiracions entre homes i dones.
Tenen més aspiracions els homes?
Quan es pregunta “en una escala de l’1 al 10, quin nivell d’aspiració té vostè a ascendir a soci de l’empresa?”, el 60% dels homes el situen entre 8 i 10. Entre les dones, el percentatge només és del 32%. En conjunt, per tant, els homes estan més motivats que les dones per ascendir.
Esperava aquests resultats?
Sí i no. Esperava que hi hagués diferències quantificables en el rendiment perquè els homes estan sotmesos a una pressió social més alta per tenir èxit professional. Però no esperava trobar una bretxa tan gran entre les aspiracions d’homes i dones.
Aquests resultats es poden extrapolar a altres professions?
Veiem les mateixes dinàmiques en altres professions d’alta qualificació, amb bretxes persistents en els ingressos ien la presència encàrrecs directius. Fin sit o ten medicina, que atreu majoritària ment dones, hi ha una in frare presentació femenina en alts càrrecs. Tot i que no hem analitzat dades d’altres professions, pensem que els resultats són extrapolables.
I són extrapolables a altres països?
Aquesta bretxa persistent entre homes i dones, fins i tot en entorns sense discriminació sistemàtica, es produeix també a Europa. Això ens fa pensar que aquí també hi ha diferències d’aspiracions relacionades amb la persistència de rols tradicionals, fins i tot entre persones amb nivells alts de qualificació.
Si una persona renuncia a la seva projecció professional perquè decideix que té altres prioritats, ho veu com a una cosa negativa que convé corregir? Aquest és un debat interessant. Caldria estudiar fins a quin punt les
Fins i tot quan no hi ha discriminació, persisteix la bretxa salarial entre sexes
diferències d’aspiracions venen donades per causes intrínseques de la persona i fins a quin punt venen donades per la pressió social. Si és per una motivació intrínseca, s’hauria de respectar. Però si és per pressió social, convindria corregirho.
Com es podria corregir?
Per exemple, posant en relleu que els deu primers anys de la carrera professional, que sovint coincideixen amb l’etapa en què les parelles tenen fills, tenen un impacte molt elevat en la trajectòria posterior. Traslladar aquesta idea als joves pot reduir la bretxa en aspiracions.
Tenir fills petits afecta més els ingressos de les dones que els dels homes
Ajudaria gaire equiparar el permís de maternitat i el de paternitat? No és el més determinant, perquè veiem que influeixen els primers quatre anys de la vida dels fills, no només els primers quatre mesos. El que fa falta és un repartiment millor de tasques a la llar entre homes i dones.