Un tracte personalitzat afavoreix l’‘engagement’ del talent digital
Aconseguir els millors professionals exigeix avui dia un esforç renovat de l’empresa
En un món com més va més tecnològic, el factor humà cotitza a l’alça. La gestió del talent s’ha convertit en una prioritat per a les empreses. Un procés que comença amb la fase d’atracció o captació i continua amb la capacitat per retenir aquest talent. Tot i que els experts en recursos humans prefereixen fer servir un altre terme: engagement .Un concepte que defineix un compromís voluntari i estimulant.
Ja se sap que el talent és un bé escàs. Especialment quan es tracta de perfils digitals. En aquests casos, la demanda supera amb escreix l’oferta i cal esmolar l’enginy per aconseguir atreure els professionals més capacitats. Per parlar de talent, Diàlegs a La Vanguardia ha reunit cinc directives que comparteixen la seva visió i les seves experiències en un entorn volàtil.
Àngels Tornero, directora general d’estratègia i consultoria d’Accenture, assegura que “vivim un període en què s’acumulen moltes tendències que s’estan imposant: el teletreball, la sostenibilitat, la crisi, la digitalització, l’automatització...”. En definitiva, un temps de canvis que també es trasllada als perfils que busquen les empreses, com ho demostra que “un 10% de les habilitats que es requereixen per a un lloc de treball concret canvien en només un any”.
Sònia López, directora de talent de Seat, explica que la seva companyia “passa un moment de transformació molt significatiu amb l’arribada del cotxe elèctric i la recerca de nous models de negoci vinculats a la mobilitat”. Una situació que contribueix a fer que “cada vegada necessitem més perfils tècnics especialitzats, però també híbrids, cosa que significa un gran repte”.
Per Eulàlia Nadal, directora corporativa de GBFoods, a l’hora de valorar els candidats “cada vegada ens fixem en les habilitats soft, com ara la capacitat de comunicació o de treballar en equip”. Segons Nadal “busquem persones que encaixin en la cultura i els valors de la companyia”. Joana Barbany, directora general de Societat Digital de la Generalitat de Catalunya, creu que “a l’hora d’acceptar una oferta de treball, el sou és rellevant, però als joves els interessa la conciliació i la formació contínua”.
Un altre element que influeix en la manera com les empreses estan abordant la gestió del talent és que els llocs de treball queden obsolets amb gran rapidesa. Per aquesta raó, Yolanda Menal, directora global de Persones de Cellnex, explica la importància de poder disposar de persones “amb capacitat per reaprendre”. En aquesta línia, es decanta per les habilitats power en lloc de les soft, “perquè cada vegada són més determinants i marquen diferències”.
Un altre canvi és que “el talent ja no és un rol exclusiu del departament de Recursos Humans”, aclareix Nadal. La directiva de GBFoods explica que “cada vegada dediquem més temps a desenvolupar els líders, ja que tenen un rol clau en la gestió de les persones en l’organització”.
La directora global de Persones de Cellnex té clar que “la compensació és important, per descomptat”. En canvi, destaca la importància de la preparació dels líders, ja que “entres a una companyia per l’oferta i marxes per l’entorn, la cultura i les oportunitats de desenvolupament”.
Totes les participants en la sessió coincideixen a assenyalar que la pandèmia ha accelerat algunes tendències que s’observaven els últims anys. En aquest sentit, Nadal considera que “ara es busca també treballar en entorns laborals amb valors que abans eren rellevants més en l’entorn personal, com ara temes de salut i sostenibilitat”. Menal destaca que “abans el debat girava més al voltant de la conciliació i ara sobre el propòsit vital”.
Tornero destaca que “hem sortit de la pandèmia amb una idea més clara sobre la importància de la sostenibilitat”. Cada vegada més, sobretot els últims dos anys, “els candidats estan més interessats pel propòsit de l’empresa
Atreure el talent demana a l’empresa esmolar l’enginy per seduir
i per un tipus de treball que els motivi intel·lectualment”, conclou. López indica que “ara quan fas una entrevista a un candidat també ets entrevistada”. Són les noves regles d’un vell joc en què es podria dir que les dues parts sedueixen i són seduïdes.
Un dels llegats més visibles del període que acabem de viure és l’increment del teletreball. Permet que els equips ja no es configurin per criteris geogràfics i buscar col·laboradors en altres llocs, fins i tot llunyans, a banda d’afavorir la conciliació. Tanmateix, Barbany considera que “va aparèixer com una solució d’emergència i ara hem de desaprendre algunes coses per normalitzar-lo”.
Per potenciar l’engagement és determinant oferir un tracte individualitzat. La directiva de Seat destaca que “cada persona és diferent, té les seves prioritats i les seves aspiracions”. La comunicació, la retroacció permanent, i la formació contínua són elements que reforcen el vincle. Menal recomana “escoltar, escoltar i escoltar”, i l’executiva d’Accenture, “fomentar els programes de rotació”.c