Las cortes corporativas
Ya nadie les dice que no. Algunos hacen piruetas semánticas para no decirles lo que piensan. Otros directamente no piensan, se adhieren por sistema. Es lo que tienen todas las cortes, esos grupos de gente que acompaña las figuras estelares, desprenden una inercia acrítica muy fuerte. Y si el rey va desnudo o no se atreven ya a decirlo o procuran no pensar en la desnudez. No hablo de política, aunque en la política estas cortes están bien pobladas de aparatos de partidos y de spin doctors. Ni tampoco de la academia donde estas cortes se sustancian en citas y pies de página. Hablo básicamente de empresas y de algunos directivos que todavía gestionan infundiendo miedo, pero mucho de lo que describo sucede también en algunas administraciones.
Llegar a la alta dirección de las empresas supone normalmente algún mérito. Se trata de trayectorias que han ejecutado bien los proyectos o han sabido manejar equipos en la complejidad. A veces sucede que las biografías corporativas llevan a la cima gente incompetente, pero no es tan frecuente. Ya hace mucho que la mayoría de las empresas familiares aprendieron que era mejor apostar por la meritocracia que por la consanguinidad. Y esos altos directivos con trayectorias plagadas de éxito y reconocimiento son los que más deberían tener un sistema de alarma bien armado. Alarma a los primeros síntomas de arrogancia. Alarma ante los detalles de autocomplacencia. Alarma cuando constatan que ya nadie les contradice. Alarma ante esa comodidad buscada que evita las réplicas y las situaciones incómodas. Ante lo que disgusta, algunos directivos tienden a escamotear la realidad. Aunque parezca mentira a veces lo único que contradice a esos directivos intocables son los resultados, son los mercados. Y algunos de ellos, lo he visto más de una vez, reaccionan con reproches a los clientes. ¿cómo se atreven los clientes a no comprarles y a alterar su planificación? Los humos que no bajan las cortes corporativas, los acostumbran a bajar los mercados.
Esta mezcla de respeto, de enaltecimiento y de servilismo es letal para las organizaciones. Las trayectorias se pueden torcer. El mal de altura existe y tienta con nublar a gente que ha hecho cosas importantes. Nunca se puede bajar la guardia ante las propias cortes corporativas. Cuando en las reuniones de dirección no se contrastan propuestas, nadie se atreve a decir cosas que incomodan y los debates serios se sustituyen por liturgias corales, el riesgo de debilitamiento es altísimo. Los buenos
Las empresas consistentes reúnen una comunidad comprometida entorno a un propósito más que a una figura intocable
Necesitamos organizaciones con sentido crítico para enfrentar disrupciones. Directivos que cuando constatan
que nadie les cuestiona se cuestionen a sí mismos directivos lideran protegiéndose del entorno que ellos mismos han creado. Que su entorno conozca muy bien la empresa y los conozca muy bien a ellos, no es una garantía que perciban los cambios que pasan más allá de los paisajes de su industria. Los buenos directivos no se encierran en sus cortes, se las arreglan para continuar teniendo sus fuentes fuera de la caja, lejos del cortejo. El peligro es estar desdeñar las narrativas que balbucean disrupciones. La experiencia sirve para muchas cosas, pero no para tener el patrimonio de la razón.
Algunos en su endiosamiento pierden respetos básicos. No contestan ni mails ni llamadas. Cambian las agendas a su conveniencia sin pensar en el perjuicio que crean. Olvidan la puntualidad y de paso la empatía. Rebasan líneas rojas. Pierden la paciencia . Sus cortes corporativas esconden sus caprichos como pueden. Las cortes corporativas se llenan de gente que un día deja de reconocerse si mismos.
Por descontado, ni todas las empresas ni todos los directivos caen en una dinámica similar. En los últimos años hay muchas empresas que han atenuado sus jerarquías, algunas han aplanado rotundamente sus organigramas. Algunos directivos claramente han apostado por organizaciones dónde el respeto permite la franqueza. Respeto en todas direcciones, franqueza en todas direcciones. Nadie tiene el patrimonio de la verdad. Liderazgo y inteligencia colectiva pueden y deben convivir. Al contrario, han procurado crear lógicas que no cementen las ortodoxias que matan la innovación. Tener alrededor talento con capacidad crítica es una necesidad, gente que construya pensamientos propios y que los comparta abiertamente desde el compromiso. Son gente que no para de preguntarse si la estructura que tiene la empresa es la adecuada para enfrentar los retos futuros, profesionales que no dejan de pensar en las competencias que se requerirán en unos años o si la amenaza de disrupción se ha incrementado y hay que tomar decisiones serias de adaptación.
Las empresas consistentes no son la suma de liderazgos trasnochados y cortes corporativas. Las empresas consistentes reúnen una comunidad profesional comprometida entorno a un propósito más que a una figura intocable. Tienen equipos directivos empoderados y suficiente autonomía para crear sentido de responsabilidad en todos los rincones de la empresa. Peter Drucker abogaba para que cada trabajador del conocimiento tenga la mentalidad de ser CEO de sí mismo. Jack Welch, el que fuera gran líder de General Electric (1981 – 2001), viene a decir lo mismo con su estilo incisivo: “Dirigir menos es mejor. Nos asombramos constantemente de lo mucho que las personas hacen cuando la gerencia no les dice qué hacer. En la nueva economía basada en el conocimiento, las personas deberían tomar su propia decisión. Una supervisión demasiado cercana, el control y la burocracia matan el espíritu competitivo de la empresa.”. Las organizaciones dónde pocos piensan y el resto ejecutan es obsoleto desde hace mucho. Las organizaciones consistentes están llenas de gente que piensa, y es desde su pensamiento crítico que puede aportar mucho más. Si en algo consiste el liderazgo es en saber avanzar sin restringir el pensamiento crítico. También los propósitos que mueven a las organizaciones son más robustos con pensamiento crítico.
No necesitamos cortes corporativas que ya nunca sepan decir que no. Necesitamos organizaciones con sentido crítico para mejorar y enfrentar disrupciones. Nuestras organizaciones necesitan directivos que cuando constatan que nadie les cuestiona se cuestionen a sí mismos.