Empresas que apuestan por CONCILIAR
MEDIDAS. Poder compaginar la vida laboral, familiar y personal es una demanda creciente por parte del asalariado. Algunas empresas han decidido dar el paso
Cuando se trata de encajar las piezas del puzle de la vida laboral, familiar y personal, lo más habitual es hablar de conciliación. Aunque haya quien prefiere llamarlo
integración, al considerar que el trabajo, la familia y lo personal no son mundos paralelos que haya que ensamblar, sino expresiones distintas de una sola realidad: la vida, plural y heterogénea. Conciliar o integrar, sea como fuere, es una demanda creciente por parte del asalariado –sobre todo, de las trabajadoras–. Y las empresas también han empezado a ser conscientes de la necesidad de hallar una solución al problema, no sólo porque los trabajadores resulten más productivos cuanto más felices son, sino porque la sociedad ya no puede permitirse el lujo de limitar el potencial del 50% de su masa productiva, poniendo trabas a la plena incorporación de la mujer en el mercado de trabajo.
Es cierto que algunas compañías afrontan el reto de la conciliación con cambios superficiales, de cara a la galería. Per otras se lo creen de verdad, e integran en su ADN empresarial nuevas formas de organización y horarios más flexibles –en la era digital, el trabajo por proyectos permite romper el corsé del horario fijo, de la obligación de fichar
HORARIO EUROPEO
“Hay quien dice que las empresas no son receptivas. Pero, ¿qué empresas? Hemos hecho 3.000 encuestas a 3.000 compañías y el 40% dice que ya hacen el horario europeo –entrar entre las 8 h y las 9 h, para poder llevar a los niños a la escuela; con una pausa de 45 minutos para comer, sobre las 13 h; y saliendo de 16 h a 17 h–. Y hasta el 80% dicen que lo harían si todos nos pusiésemos de acuerdo”, explica Anna Mercadé, directora del Observatori Dona Empresa i Economia de la de 9 h a 19 h y de pasar el día entre las mismas cuatro paredes, a menudo sin tener nada que hacer–. También las hay que ofrecen facilidades en las bajas por maternidad o paternidad –mientras no se apruebe la ley de obligatoriedad de la baja por paternidad, pagada por el Estado, esta medida sigue dependiendo de la buena voluntad de las empresas–. Y las que se lo pueden permitir cuentan incluso con equipamientos –salas de lactancia, guarderías, gimnasios…– que permiten al trabajador no tener que renunciar a sus hijos, su salud o sus hobbies. Cambra de Comerç de Barcelona. Cuando se les pregunta por qué creen que es importante adoptar el horario europeo, responden, en primer lugar, que por el bien de los niños, que así tendrían a alguien en casa por la tarde. Luego, porque conviene a las mujeres que desean hacer carrera. Y, en tercer lugar, porque favorecería que los empleados pudiesen formarse, reciclarse, aprender idiomas… “Porque, si entran a las nueve y salen a las siete, ¿quién va a ir luego a formarse? ¡Nadie! Porque están hechos polvo. Y eso tampoco es bueno para la competitividad de la empresa”, agrega Mercadé, quien asegura que, tarde o temprano, “el horario europeo se adoptará”. Dependerá de la ley de horarios de la Generalitat.
EL TAMAÑO IMPORTA
Uno de los factores que suele influir en la adopción de medidas de conciliación es el tamaño de la compañía. Las multinacionales, por ejemplo, han ido incorporándolas a su cultura de empresa: los empleados del gigante informático Microsoft trabajan desde casa cuando lo desean, también en Catalunya; y la cervecera Damm fue una de las primeras compañías locales que apostó por el horario europeo –incorporó, además, un comedor para quienes preferían comer en menos tiempo y salir un poco antes; al cabo de unos meses, el rendimiento había aumentado el 10%–.
LOS SÁBADOS, CERRADO
Otro ejemplo de buenas prácticas lo ofrece la empresa de centros auditivos Gaes. En su plantilla hay muchas mujeres. Su horario era flexible, pero había un problema: nadie quería trabajar el sábado por la tarde. Se decidió hacer una prueba: cerrar las tiendas en esa franja horaria. Y, al ver que no se perdía dinero –los clientes se amoldaban a los nuevos horarios de apertura–, mantuvieron la medida. Gaes también da facili- dades a las trabajadoras que acaban de tener un hijo para que puedan modificar su horario laboral, de manera que no les sea necesario pedir una reducción de jornada, lo que les supondría cobrar menos y repercutiría negativamente en una eventual prestación por desempleo o incluso en la futura pensión.
A diferencia de las multinacionales, las pymes suelen tener más problemas para conciliar. Las más pequeñas –la gran mayoría del tejido empresarial catalán– viven un constante “sálvese quien pueda” que si favorece alguna flexibilidad es la que obliga al empleado –hombre o mujer– a echar más horas de las que debería. “A esas empresas pequeñas, la Administración debería ponerles las cosas fáciles, con servicios de proximidad”, mantiene Mercadé, quien agrega que “con las medianas tenemos una asignatura pendiente. Les cuesta hacer el cambio. Hay trabajo por hacer”.
Mercadé mantiene que “es preciso un gran pacto social, con empresarios, sindicatos, políticos y Administración. Y el mensaje que debe transmitirse a la sociedad es que todos, hombres y mujeres, somos responsables de pequeños y mayores. Hay que repartir la responsabilidad, por el bien de todos. Hará falta educación y un cambio generacional, y también leyes. Y las mujeres debemos ser conscientes de que somos un agente de cambio”. Y explica la historia de las nórdicas en tiempos de guerra: en la Primera Guerra Mundial, ellas se encargaron de las fábricas mientras ellos marchaban al frente. Terminado el conflicto, ellos volvieron a las fábricas y ellas, a casa. Con la Segunda Guerra Mundial iba a suceder tres cuartos de lo mismo, pero cuando quisieron mandarlas a casa ellas dijeron que ni hablar: se organizaron y lograron unos servicios de proximidad que aquí todavía dejan mucho que desear –en Barcelona hace cuatro años que no se abre una guardería pública–.