Las directivas no siempre pueden mostrar que lo son
Tendencias lingüísticas y sociales aplauden a las mujeres que se quedan en un segundo plano y renuncian al liderazgo ‘por el bien del equipo’
Conseguir financiación o apoyo para liderar proyectos e ideas empresariales nunca ha sido tarea fácil para aquellos que quieren emprender o crecer profesionalmente. Sin embargo, el problema se agrava si se analizan los obstáculos que dependen del género de los candidatos. Frente a un hombre o una mujer, intuitivamente los consejos de financiación o apoyo se sienten más tentados a pensar que él tiene más posibilidades de llevar a cabo el liderazgo de un equipo o proyecto que ella. Existen ciertos prejuicios o convencionalismos que atribuyen mayores capacidades de mando, autoridad o eficacia a los hombres que a las mujeres. EN SEGUNDO PLANO Según Estrella Montolio, catedrática en Lengua Española y experta en comunicación y género, a las mujeres profesionales se las percibe más inseguras. “Practican una serie de mecanismos lingüísticos que los hombres en general no utilizan”, dice. Esta tendencia tiene que ver con la percepción natural de que las mujeres que hablan con seguridad o muestran su expertise, son vistas como chulas, arrogantes o fanfarronas. Los hombres están entrenados socialmente a reconocer sus méritos públicamente sin demasiado pudor; entendiéndose que cuando alguien cree honestamente que hace algo bien ha de decirlo. Por otra parte si una mujer dice abiertamente que es buena o que ha conseguido determinados logros “corre el peligro de ser tildada de arrogante o vanidosa”. Es por ello que en la mayoría de ocasiones las mujeres difuminan su liderazgo debajo de un nosotros o del equipo –en vez de “yo he liderado”– con lo que su potencial laboral queda silenciado.
Además, el hecho de que los directivos lleven a cabo el aplauso silencioso influye: aplauden o premian más a las mujeres que saben quedarse discretamente en segundo plano. “Me lo dicen altas directivas de grandes empresas –que no puedo citar ahora–: ellas tienen que parecer un poco más tontas de lo que son, especialmente cuando hablan con compañeros varones para que no las castiguen”, comenta la catedrática Montolio.
Otro aspecto esencial tiene que ver con que “con mucha frecuencia, uno se siente más tentado a elegir a las personas con las que ha interactuado más o con las que ha estado en los lugares de socialización”. En la mayoría de negocios y sectores empresariales, los lobbys o los círculos de poder donde se toman decisiones carecen de presencia femenina. “Además, las mujeres no están en las reuniones informales o actividades extra laborales, en las que aparentemente no se están tomando decisiones, pero que influyen en este lobby”. La experta Estrella Montolio asegura que la solución a este problema de apoyo a las mujeres depende de un cambio en la mentalidad de cómo debería ser el liderazgo. “Todo el mundo debería entender que algunas de las habilidades o características comunicativas que habitualmente realizan las mujeres son más beneficiosas para los sectores empresariales”. Algunos de ellos son priorizar los logros del equipo frente a los logros del yo ,el consenso colectivo o luchar más por la remuneración de todos los compañeros frente a la propia. Montolio asegura que deberían castigarse los tradicionales estilos de dirección “que sean autoritarios o acallen a la gente y que no consideren las opiniones del resto del equipo”.
La alta dirección y los comisionados de dirección deben concienciarse también de que existen unos determinados sesgos de género interiorizados que adjudican preferencia a los hombres y que “no son tan fáciles de eliminar aún cuando pensamos que somos personas razonables y progresistas”. Por eso en algunos centros científicos de alto rendimiento, además de incorporar más mujeres en las comisiones de decisión, han incluido el visionado de un pequeño corto audiovisual en el que se habla de estos estereotipos de género y los prejuicios que llevan interiorizados. Es importante que desde la alta dirección de las empresas o rectorados de las universidades se consideren más a las mujeres “identificando a aquellas que tienen muy buenos resultados y acompañándolas un poco para que no se sientan tentadas a quedarse en un segundo lugar”.
Para ello Montolio recomienda un sistema de cuotas o uno de refuerzo en múltiples sentidos que “valore públicamente de manera muy explícita, lo que el estilo de liderazgo de las mujeres tiene de beneficioso y con ello acabe con la modestia ritual a la que éstas se ven abocadas”.
“Me lo dicen altas directivas de grandes empresas: han de parecer un poco tontas”